Tag Wirtschaft

Firmengründungen scheitert oft an unzureichender Vorbereitung (Bildquelle: iStock/ EyeEm Mobile GmbH)

Immer mehr Menschen wünschen sich, unabhängig und selbstbestimmt zu arbeiten. Wirtschaftliche Unsicherheit und steigende Insolvenzzahlen müssen da kein Hindernis sein. Historische Beispiele wie Microsoft, Uber oder General Motors zeigen, dass man trotz wirtschaftlich schwieriger Zeiten erfolgreich ein Unternehmen gründen und dann auch führen kann.

Trotz konjunktureller Flauten und wachsender Insolvenzen haben gerade wirtschaftlich schwierige Zeiten immer wieder den Nährboden für erfolgreiche Unternehmens-gründungen geboten. So wurden bekannte globale Konzerne wie Microsoft, General Motors und Zalando allesamt während wirtschaftlicher Krisen ins Leben gerufen, sei es während der Weltwirtschaftskrise, der Ölkrise oder der Finanzkrise 2008.
Diese Beispiele zeigen, dass Rezessionen nicht nur Risiken, sondern auch besondere Chancen für innovative Ideen und mutige Gründer bereithalten. Auch heute entscheiden sich viele Menschen trotz wirtschaftlich und politisch turbulenter Zeiten immer wieder dafür, eine Firma zu gründen und es erfolgreich aufzubauen. Wie die Beispiele namhafter Unternehmen zeigen, sind nämlich nicht die aktuelle wirtschaftliche Lage oder negative Wirtschaftsdaten ausschlaggebend für den Erfolg des Unternehmens, sondern eine starke Geschäftsidee, eine gute Vorbereitung, Mut und der Wille, neue Wege zu gehen.

Der Unternehmer, ehemalige Aufsichtsrat der Zürcher Kantonalbank (https://de.wikipedia.org/wiki/Z%C3%BCrcher_Kantonalbank) und Pilot Bruno Dobler hat zahlreiche Unternehmen beraten und deren Aufbau begleitet. Er kennt die Herausforderungen, die mit einer Unternehmensgründung verbunden sind, insbesondere, wenn Mitarbeiter involviert sind „Zu oft wird gleich zu Beginn in Hierarchien gedacht, gefolgt von einer Art Kontrollzwang, statt Vertrauen aufzubauen. Und das erreicht man durch Transparenz und Inspiration“ sagt Dobler. Deshalb thematisiert der Schweizer Keynote Speaker auch dieses Thema in seinem Vortrag „Mit Leadership like a Pilot – durch turbulente Zeiten“ (https://www.dobler.ch/vortrag-leadership-like-a-pilot-bruno-dobler) ein. Er verdeutlicht anhand seiner Erfahrungen als erster Pilot, wie wichtig Selbstvertrauen und Führungsqualitäten sind. In der Luftfahrt ist eine offene, hierarchiefreie Kommunikation unerlässlich, ebenso wie die Konzentration auf den Erfolg – das sichere Ankommen nämlich. Das gilt ebenso für modernes Leadership (https://www.rednermacher.de/redner/redner-pilot-flugkapitaen-bruno-dobler/). Jede Störung hat das Potenzial für einen Crash. Deshalb werden die Verantwortlichkeiten schon vor dem Take-off klar geregelt. So weiß jeder von Anfang an, was seine Aufgaben sind, vor allem im Notfall.

„Wenn sich quasi jeder zum Chef berufen fühlt und deshalb gerne Arbeit abgibt – meist die ungeliebten -, wird das zum Problem. Denn das hält die Mitarbeiter davon ab, ihrer eigentlichen Arbeit nachzugehen, die zum erfolgreichen Start eines Unternehmens beitragen soll“, so der Unternehmensberater. Dabei muss jeder Führungskraft klar sein: Mitarbeiter arbeiten nicht für den Chef, sondern für den Kunden! Würde so etwas im Cockpit eines Flugzeugs passieren, gerade wenn eine Störung oder ein Notfall auftritt, würde das unweigerlich in einem Crash enden. Eine Firmengründung scheitert häufig schon an unzureichender Vorbereitung, an unzureichend definierten Prozessen und zu allem Überfluss an falsch verstandener Delegierung. „Was übersehen wird: Die Aufgabe des Leaderships ist es, das Unternehmen auf Kurs zu halten, und dazu gehört das richtige Delegieren und Verantwortung auf verschiedene Schulter zu verteilen – auf Basis von Vertrauen“, betont der Schweizer Keynote Speaker Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

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Wenn 250.000 Betriebe keine Zukunft haben

Während sich die Öffentlichkeit an hitzigen Debatten über Aufrüstung und Klimapolitik abarbeitet, droht im Schatten der medialen Aufmerksamkeit eine wirtschaftliche und gesellschaftliche Katastrophe – leise, aber mit enormer Sprengkraft: In Deutschland stehen laut DIHK rund 250.000 mittelständische Betriebe vor dem Aus, weil sie keinen Nachfolger finden. Besonders betroffen: das Handwerk in strukturschwachen Regionen. Was hier versäumt wird, lässt sich nicht einfach nachholen – es drohen Know-how-Verlust, Versorgungslücken und massive wirtschaftliche Einschnitte.

Ein Problem, das viele nicht ernst genug nehmen

Es ist ein paradoxes Bild: Während Deutschland über den Mangel an Fachkräften klagt, geben zehntausende Betriebe auf – nicht aus wirtschaftlicher Not, sondern weil schlicht niemand da ist, der sie übernimmt. Die Lücke ist nicht fachlich, sondern systemisch. Und vor allem: hausgemacht.
Gerade in ländlichen Regionen – vom Bayerischen Wald bis in die Uckermark – sterben Traditionsbetriebe leise aus. Bäcker, Metzger, Schreiner, Heizungsbauer – alles Gewerke mit stabiler Nachfrage, treuer Kundschaft und wirtschaftlichem Potenzial. Und doch finden sie keine Nachfolger. Warum?

Passivität als Prinzip: Wenn Nachfolge dem Zufall überlassen wird

Portale wie nexxt-change.org zeigen gute Absichten – aber sie verfehlen in der Praxis ihre Wirkung. Sie funktionieren wie eine digitale Pinnwand: Betriebe hoffen auf den Zufallskontakt. Was fehlt, ist ein strukturierter, aktiver Vermittlungsprozess. Die Nachfolgelücke ist kein Vermarktungsproblem – es ist ein Systemversagen.
Auch die staatlichen Programme bleiben oft symbolisch: Fördergelder gibt es für Einzelmaßnahmen, aber keine koordinierte, proaktive Strategie. Während Ministerien von „Matching-Plattformen“ sprechen, gehen vor Ort jahrzehntelange Existenzen unter.

Fallbeispiel aus der Praxis: Wunsch und Realität

Ein Beispiel aus unserer Beratung: Ein Heizungsbaubetrieb, 8 Mitarbeitende, gut gefülltes Auftragsbuch. Der Inhaber meldet sich bei uns – mit der Vorstellung, innerhalb von acht Wochen einen Nachfolger zu finden. Der Betrieb sei „schlüsselfertig“, wie man so sagt. Was hier fehlt, ist das Bewusstsein für die Komplexität eines Nachfolgeprozesses.
In der Realität braucht es Zeit, oft Jahre. Identifikation, Ausbildung, Übergangsphase, Modernisierung – das sind keine Nebenprojekte. Das sind unternehmerische Transformationsprozesse, die aktiv begleitet werden müssen. Passivität ist hier keine Option – sonst bleibt am Ende nur die Schließung.

Ein anderer Weg: Proaktive Nachfolgelösungen

Bei hrXperts haben wir deshalb ein eigenes Konzept entwickelt: ein modularer, praxisnaher Ansatz, der den gesamten Prozess begleitet – von der Suche über die Qualifizierung bis zur Übergabe und darüber hinaus.

Unser Baukastensystem umfasst:
– Aktive Kandidatensuche über regionale Netzwerke, zielgruppenbasierte Kampagnen und Bildungsträger
– Qualifizierungsprogramme für potenzielle Nachfolger (z. B. Gesellen mit Ambition)
– Coaching & Mentoring, um unternehmerisches Denken zu fördern
– Administrative Entlastung in der Übergangsphase (Steuern, Verträge, Organisation)

Das Ziel: Nachfolge als strategisches Projekt, nicht als Notlösung.

Tipps für betroffene Betriebe: Jetzt handeln, nicht hoffen
1. Frühzeitig beginnen – drei bis fünf Jahre Vorlauf sind realistisch.
2. Professionelle Unterstützung einholen – Beratung spart nicht nur Zeit, sondern bewahrt den Betrieb vor gravierenden Fehlern.
3. Offen kommunizieren – intern wie extern.
4. Nachfolger entwickeln – statt finden. Junge Gesellen, Auszubildende oder Quereinsteiger können mit gezielter Förderung Verantwortung übernehmen.
5. Förderprogramme gezielt nutzen, aber nicht auf den Staat warten.

Wer wartet, verliert – wer gestaltet, sichert Zukunft

Der deutsche Mittelstand braucht nicht noch ein weiteres Portal oder eine Imagekampagne – er braucht echte Konzepte, klare Strukturen und aktive Umsetzung. Betriebsnachfolge ist kein Nice-to-have, sondern essenziell für Wohlstand, Versorgung und wirtschaftliche Stabilität – gerade im Handwerk, gerade in der Fläche.

Wer heute nicht handelt, lässt nicht nur Arbeitsplätze und Wissen verschwinden – er verliert ein Stück Gesellschaft.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

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Randstad-ifo-Studie: Herausforderungen für Unternehmen

Pressegrafik – Fachkräftemangel dominiert trotz Konjunkturflaute

Eschborn, Juli 2025 – Die deutsche Konjunktur stagniert, doch der akute Mangel an Fach- und Arbeitskräften bleibt aus der Sicht der Wirtschaft mit Abstand die größte Herausforderung. Das zeigt die aktuelle Randstad-ifo-HR-Befragung für das zweite Quartal 2025: Für 52 % der befragten Unternehmen ist der Arbeits- und Fachkräftemangel derzeit relevanter als ein möglicher Stellenabbau. Nur 9 % berichten, dass ein Abbau von Arbeitsplätzen aktuell die größere Sorge darstellt.

Die Relevanz des Arbeits- und Fachkräftemangels nach Unternehmensgröße:

– Bis 49 Mitarbeitende: 49% nennen den Fachkräftemangel als Hauptthema, nur 7% Stellenabbau
– 50-249 Mitarbeitende: 60% Fachkräftemangel, 10% Stellenabbau
– 250-499 Mitarbeitende: 58% Fachkräftemangel, 17% Stellenabbau
– Ab 500 Mitarbeitende: Nur 40% Fachkräftemangel, dafür 14% Stellenabbau.

„Die Zahlen zeigen klar: Der Fachkräftemangel ist kein vorübergehendes Phänomen – er ist zum strukturellen Engpass und selbst zur Wachstumsbremse geworden“, erklärt Henri Viswat, CEO von Randstad Deutschland. „Wer über konjunkturelle Impulse spricht, muss auch den Fachkräftemangel adressieren. Ohne eine funktionsfähige Talentstrategie in Unternehmen und einen konkreten Plan der Politik werden viele andere Maßnahmen ins Leere laufen.“

Verhandlungsmacht liegt bei Bewerbenden – besonders im Handel und in kleinen Unternehmen

Die anhaltende Arbeitskräftelücke widerspricht auch dem verbreiteten Eindruck, die Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt würden sich zugunsten von Arbeitgebern verschieben. Denn fast die Hälfte der Unternehmen (49 %) sieht Bewerbende in einer stärkeren Verhandlungsposition im Einstellungsprozess, 40 % betrachten das Kräfteverhältnis als ausgeglichen. Nur 11 % schreiben sich selbst – also den Arbeitgebern – die dominierende Rolle zu.

Besonders ausgeprägt ist diese Wahrnehmung:

– Im Handel: 56% sehen die stärkere Position bei den Arbeitnehmenden, nur 5% bei sich selbst.
– Bei kleinen Unternehmen (bis 49 Mitarbeitende): 57% sehen Bewerbende in der besseren Ausgangslage, nur 7% sehen sich selbst im Vorteil.
– In Großunternehmen (ab 500 Mitarbeitende): Das Verhältnis ist ausgeglichener: 40% sehen die Verhandlungsmacht bei Bewerbenden, 12% bei sich selbst.

Die Studie macht deutlich: Auch in der aktuellen wirtschaftlich angespannten Lage gibt es viel Potenzial für Unternehmen, ihr Recruiting und ihre Mitarbeiterbindung zu optimieren. „Der Arbeitskräftemangel ist längst mehr als ein HR-Thema. Er ist ein Geschäftsrisiko – und gleichzeitig eine Chance für Unternehmen, sich mit einer überzeugenden Arbeitgebermarke nachhaltig zu positionieren“, so Henri Viswat. „Offenheit für neue Ideen, moderne Führung und Weiterbildungsangebote sind nur einige Ansätze, mit denen Unternehmen zur eigenen positiven Wahrnehmung beitragen – und langfristig Talente anziehen.“

Über die Randstad-ifo-HR-Befragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-HR-Befragung Q2 2025 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/). Die Umfrage wird quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt und erschien bisher unter dem Namen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung. Die Studie befragt 500 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen im zweiten Quartal 2025 drehen sich um den Personalbestand sowie seine Entwicklung in Unternehmen mit Blick auf Qualifikationen, Künstliche Intelligenz und ausländische Fachkräfte.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro. CEO ist Henri Viswat.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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CADFEM Conference am 7. Oktober präsentiert neue Methoden und Trends in der Produktentwicklung

Künzelsau, 17. Juli 2025 – Simulation und digitale Zwillinge bilden immer komplexere technische Strukturen, Materialverhalten und Szenarien ab und liefern dadurch wichtige Einblicke in die Optimierung von Produkten und Prozessen. Auf der nächsten CADFEM Conference am 7. Oktober 2025 in Künzelsau präsentieren Forscher und Fachleute von führenden Unternehmen bewährte und neue Methoden für die Nutzung von Simulation in der Produktentwicklung, vor allem im Bereich Strukturmechanik. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Einbindung von KI-Modellen. Es ist die siebte von insgesamt acht internationalen Konferenzen (https://www.cadfem.net/de/cadfem-informiert/veranstaltungen/cadfem-conference-series.html), die der Simulations-Spezialist CADFEM in diesem Jahr in Deutschland, Österreich, der Schweiz und in Frankreich ausrichtet.

Neben digitaler Produktentwicklung und strukturmechanischen Simulationen geht es im Oktober in der baden-württembergischen Hidden-Champion-Region auch um Automatisierung, Prozessintegration und Designoptimierung.

Auf dem Programm stehen über 30 Vorträge und Präsentationen unter anderem von Experten des Luftfahrt-Zulieferers Liebherr-Aerospace Lindenberg, des Logistikanbieters Jungheinrich, Ziel-Abegg, GEMÜ, ENERCON, Festo und ANSYS, dem Hersteller der gleichnamigen Simulations-Software, sowie von Forschenden der Universität der Bundeswehr München und von Fraunhofer. Die Konferenz dauert einen Tag und findet im Kultur- und Kongresszentrum „Carmen Würth Forum“ in Künzelsau statt.

Die Teilnahme ist kostenlos. Anmeldungen ab sofort unter: https://www.cadfem.net/de/cadfem-informiert/veranstaltungen/cadfem-conference-series/cadfem-conference-kuenzelsau-2025.html

CADFEM wurde 1985 – vor 40 Jahren – in Deutschland gegründet und ist heute mit über 600 Beschäftigten an weltweit 35 Standorten einer der größten Anbieter von Simulationstechnologie und Digital Engineering. Als Ansys Apex Channel Partner setzt CADFEM auf die führende Technologie von ANSYS und bietet über die Software hinaus Beratung, Simulations-Berechnungen, Automatisierungen und IT-Lösungen bis hin zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Produkt- und Prozessoptimierung. Mit Schulungen zu über 100 verschiedenen Themen ist CADFEM zudem einer der weltweit größten Weiterbildungsanbieter in der Technologie-Branche. Die einzelnen Ländergesellschaften betreuen in Europa, Indien und Südostasien mehr als 5.000 Firmen, Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Zur CADFEM Group gehören außerdem Partner unter anderem in den Bereichen Autonomes Fahren, Virtuelle Städte, Personalisierte Medizin und Smart Factories.

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Fehlentscheidungen führten bei Credit Suisse zum Crash (Bildquelle: iStock / Nansan Houn)

Blindes Vertrauen, Verharmlosung von Risiken und ignorierte Warnsignale: Das Management der Credit Suisse steuerte die Bank sehenden Auges in die Katastrophe. Statt fundierter Entscheidungen kam es über Jahre hinweg zu Management-versäumnissen. Der Zusammenbruch verdeutlicht, wie gefährlich es ist, wenn Führungskräfte in einem sensiblen Finanzsystem das IST zum Soll ignorieren und kein Risikobewusstsein zeigen.

Die Pleite der Credit Suisse ist das Ergebnis gravierender Managementfehler, die sich über Jahre hinweg angestaut und schließlich in einem massiven Vertrauensverlust entladen haben. Wiederholte Krisensignale wurden ignoriert, strategische Fehlentscheidungen getroffen und die riskante Abhängigkeit von externen Kapitalgebern nicht hinterfragt. Interne Warnungen blieben folgenlos. Als ein Großinvestor schließlich in einer angespannten Phase jede weitere Unterstützung verweigerte, stürzte der Aktienkurs ab. Dies war ein drastisches Signal für das Versagen der Führung: Ihr hatten Weitsicht und Risikobewusstsein gefehlt. „Wer Warnsignale ignoriert und den Point of no Return überschreitet, für den wird der Crash unaufhaltsam. Credit Suisse ist ein Musterbeispiel für derartige Fehleinschätzungen“, sagt ehemalige Aufsichtsrat der Zürcher Kantonalbank und Pilot Bruno Dobler.

Der renommierte Schweizer Keynote-Speaker kennt die Herausforderungen, die Entscheidungen unter Druck mit sich bringen. In seinen Keynotes veranschaulicht er eindrücklich, welche Lehren Wirtschaft und Führung aus der Luftfahrt ziehen können. „Beim Start eines Flugzeugs gibt es einen kritischen Punkt, der als V1 oder Entscheidungsgeschwindigkeit (https://de.wikipedia.org/wiki/V1_(Geschwindigkeit))bezeichnet wird. V1 – eine klar definierte Geschwindkeit mit verschiedenen Abhängigkeiten – ist der letzte Punkt, bei der der Start noch abgebrochen werden kann. Wird sie überschritten, muss das Flugzeug abheben, selbst wenn es zu einem Triebwerksausfall oder anderen Problemen kommt. Ein Abbruch nach V1 hätte fatale Folgen. Dieser Punkt wird als „Point of no Return“ bezeichnet“, erklärt Bruno Dobler (https://www.dobler.ch/). Eine solche kritische Schwelle existiert auch in Unternehmen: Wer zu lange zögert, riskiert den Kontrollverlust. In seinen Vorträgen „Denken wie ein Pilot – damit aus einem Fehler kein Crash wird“ und „Rechtzeitig entscheiden heißt sicher landen“ (https://www.rednermacher.de/redner/redner-pilot-flugkapitaen-bruno-dobler/)überträgt der Schweizer Redner Prinzipien wie Entscheidungsstärke, Vorbereitung und Risikobewusstsein auf das unternehmerische Handeln. Er macht deutlich, wie Führungskräfte lernen können, auch in Drucksituationen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Der finanzielle und sicherheitsrelevante Wert eines Verkehrsflugzeugs ist enorm und vergleichbar mit dem vieler großer Unternehmen. Nicht nur die Besatzung eines Flugzeugs, sondern alle Mitarbeiter tragen eine große Verantwortung. Sie alle sind für die komplexe Technik und für das Leben ihrer Passagiere verantwortlich – in jeder Situation. Um diese Verantwortung übernehmen zu dürfen, durchlaufen sie alle ein intensives und praxisnahes Training. In der Wirtschaft hingegen fehlt vielen Führungskräften eine vergleichbare Vorbereitung und Verständnis für das Ganze. Das führt häufig zu gravierenden Fehlentscheidungen mit weitreichenden Folgen. „Ein praxisorientiertes Führungstraining, wie es in der Luftfahrt erfolgt, würde dazu beitragen, dass viele Führungskräfte sich des „Points of no Return“ nicht nur bewusster werden, sondern in vielen Fällen auch rechtzeitig einschreiten oder einen Konkurs gar verhindern können“, betont Pilot und Keynote Speaker Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

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Randstad Studie zur Arbeitgebermarke

Pressegrafik – Randstad Studie zur Arbeitgebermarke

Wer sind die beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands? Die Studie Randstad Employer Brand Research zeigt: Obwohl die deutsche Automobilbranche unter Druck steht, belegen gleich drei starke Automarken die ersten Plätze im Ranking.

Eschborn, Juni 2025 – Wo arbeiten Menschen in Deutschland am liebsten – und warum? Die Ergebnisse der Randstad Employer Brand Research 2025 geben darauf eine klare Antwort: Audi, Porsche und Daimler (Mercedes-Benz) belegen die ersten drei Plätze im aktuellen Ranking der beliebtesten Arbeitgeber. „Diese drei Unternehmen wissen genau, was Arbeitnehmenden wichtig ist“, sagt Henri Viswat, CEO von Randstad Deutschland. „Sie vereinen attraktive Leistungen wie Gehalt, Sicherheit und Entwicklungsperspektiven mit einem starken Markenbild und einer Unternehmenskultur, die Identifikation ermöglicht – eine Kombination, die bei Beschäftigten sehr gut ankommt.“

Die TOP 10 der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands in 2025

(Die Erhebung der Daten für die Randstad Employer Brand Research 2025 fand im Januar 2025 statt.)

Platz 1 Audi
Platz 2 Porsche
Platz 3 Daimler (Mercedes-Benz)
Platz 4 Bosch
Platz 5 BMW
Platz 6 Siemens
Platz 7 Wacker Chemie
Platz 8 Adidas
Platz 9 ABB
Platz 10 SAP

Was Arbeitnehmende wirklich wollen – und was Top-Arbeitgeber daraus machen

Bei den Kriterien, die Unternehmen für Beschäftigte besonders attraktiv machen, zeigt sich ein vertrautes Bild: Wie schon im Vorjahr stehen attraktive Vergütung und Benefits, Jobsicherheit sowie die finanzielle Stabilität des Arbeitgebers an der Spitze der wichtigsten Entscheidungskriterien. Erst danach folgen weichere Faktoren wie Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance.

Doch ein Blick auf das Ranking zeigt: Die beliebtesten Arbeitgeber überzeugen nicht nur mit Zahlen, sondern auch mit Kultur und Emotionalität. Es sind Marken, die funktionale Leistungen mit emotionaler Bindung kombinieren – und genau das macht den Unterschied.

Mehr als Gehalt: Warum Audi, Porsche und Daimler so beliebt sind

Gesamtsieger Audi überzeugt nicht nur bei finanzieller Stabilität, Gehalt und Reputation – sondern vor allem mit Spitzenwerten bei Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance. Eine Kombination, die sowohl Leistungsorientierung als auch Lebensqualität adressiert – und damit besonders attraktiv wirkt. Porsche punktet mit einer klaren Markenpositionierung. Hohe Bewertungen bei Vergütung und Unternehmensimage treffen auf eine hohe Markenstrahlkraft. Daimler (Mercedes-Benz) auf Platz drei steht für Verlässlichkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Das spiegelt sich in hohen Werten bei Jobinhalten, Karrierechancen und Benefits wider – eine stabile Arbeitgebermarke mit guter Reputation.

„Arbeitgebermarken entstehen nicht nur durch das, was Unternehmen zahlen – sondern durch das, wofür sie stehen“, ordnet Henri Viswat die Studienergebnisse ein. „Für viele Arbeitnehmende zählt heute mehr denn je: Werde ich gesehen? Habe ich Entwicklungsmöglichkeiten? Und: Fühle ich mich als Teil des Ganzen? Unternehmen, die hier überzeugende Antworten bieten, schaffen echte Bindung“, so der CEO von Randstad Deutschland. „Arbeitgeberattraktivität basiert auf funktionalen und emotionalen Faktoren. Wer beides glaubwürdig bedient, positioniert sich nachhaltig stark – und gerade Unternehmen, die nicht mit überdurchschnittlichen Gehältern punkten können, haben über Unternehmenskultur, Kommunikation und Führung wirkungsvolle Hebel.“

Über die Studie Randstad Employer Brand Research
Bei welchen Unternehmen wollen wir arbeiten – und warum? Das ermittelt die Studie Randstad Employer Brand Research, die von unabhängigen namhaften Instituten seit 25 Jahren in inzwischen 34 Ländern weltweit durchgeführt wird. Drei Elemente stehen dabei im Fokus: der Bekanntheitsgrad und die Attraktivität der abgefragten Unternehmen sowie die einzelnen Schlüsselfaktoren, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen. Mehr als 170.000 Arbeitnehmer:innen und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 64 Jahren wurden Anfang 2025 in Online-Interviews befragt. In Deutschland umfasst das Panel 3.961 Personen.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro. CEO ist Henri Viswat.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Pulse Survey #1 – Randstad Arbeitsbarometer 2025

Pressegrafik – Jobsicherheit und Flexibilität: Das wollen deutsche Arbeitnehmende

Eschborn, Mai 2025 – Was wollen deutsche Beschäftigte? Und wo stehen sie mit ihren Wünschen im internationalen Vergleich? Der aktuelle Pulse Survey des Randstad Arbeitsbarometers 2025 hat Arbeitnehmende aus sieben Ländern befragt und zeigt: Flexibilität ist vielen wichtiger als ein hohes Gehalt. Allerdings zählt Jobsicherheit – dazu gehört beispielsweise auch die Möglichkeit, sich einem sich wandelnden Arbeitsmarkt entsprechend weiterzuqualifizieren – mehr als freie Zeiteinteilung oder die Wahl des Arbeitsortes. Die zentralen Ergebnisse:

– Für eine Mehrheit (59 %) der deutschen Arbeitnehmenden hat Jobsicherheit höhere Priorität als Flexibilität im Job – damit liegt Deutschland dennoch unter dem internationalen Durchschnitt (67 %).
– Jede:r zweite deutsche Beschäftigte (51 %) würde flexible Arbeitszeit einem höheren Gehalt vorziehen (international: 59 %).
– Während in Deutschland 45 % der Befragten einen wenig inspirierenden Job für mehr Jobsicherheit in Kauf nehmen würden, sind es im internationalen Durchschnitt 59 %.

Flexibilität: freie Zeiteinteilung etwas wichtiger als Remote Work

Wenn es um Formen der Flexibilität geht, gibt es unter deutschen Arbeitnehmenden eine leichte Präferenz zur freien Zeiteinteilung: Während 52 % der Befragten sich wünschen, ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können, sagen das hinsichtlich des Arbeitsorts nur 48 %. Beim Blick auf die internationalen Ergebnisse wird deutlich: In anderen Ländern wird freie Zeiteinteilung noch höher gewichtet – 59 % der befragten Beschäftigten bevorzugen zeitliche Flexibilität über räumliche Flexibilität.

Auch zwischen den Generationen zeigen sich deutliche Unterschiede: Während 57 % der Generation Z im internationalen Vergleich mehr Wert auf einen frei wählbaren Arbeitsort legen, sind es in Deutschland nur 44 %. Bei den Babyboomern sind es sogar nur 36 % (international: 49 %).

„Wir erleben gerade einen grundlegenden Wandel der Arbeitswelt: Beschäftigte wissen heute sehr genau, was ihnen wichtig ist – Sicherheit, Selbstbestimmung und eine gesunde Balance“, sagt Henri Viswat, CEO von Randstad Deutschland. Das zeigt sich auch daran, dass in Deutschland 39 % der Befragten schon einmal den Arbeitgeber gewechselt haben, um mehr Freiheiten zu haben – vier Prozentpunkte mehr als im internationalen Vergleich. „Das ist keine kurzfristige Entwicklung, sondern ein Trend, der Unternehmen fordert – aber ihnen auch Chancen bietet: Wer offen ist für neue Erwartungen und flexible Lösungen schafft, gewinnt das Vertrauen der Mitarbeitenden.“

Pflicht zur Rückkehr ins Büro: Beschäftigte fordern Ausgleich

Wenn Unternehmen eine Rückkehr ins Büro verlangen, sind viele Beschäftigte bereit mitzugehen – aber nicht ohne Gegenleistungen: 67 % der Befragten in Deutschland erwarten in diesem Fall jährliche Gehaltsanpassungen entsprechend der Inflationsrate, 63 % wünschen sich mehr zeitliche Flexibilität, 62 % ein höheres Gehalt und 52 % mehr Urlaubstage, um die Präsenzpflicht auszugleichen.

Auch in Hinblick auf die Mitarbeiterbindung ist die Erwartungshaltung der Beschäftigten hoch: Neben finanziellen Anreizen spielen dort auch die Unterstützung durch Vorgesetzte (62 %) sowie die Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens (60 %) eine zentrale Rolle für die langfristige Bindung an den Arbeitgeber.

„Unternehmen, die Präsenz verlangen, müssen auf anderer Ebene entgegenkommen – sonst riskieren sie Kündigungen oder den Verlust vielversprechender Talente“, sagt Viswat. „Arbeitgeber, die sich diesen Erwartungen öffnen und faire, flexible Rahmenbedingungen schaffen, gewinnen das Vertrauen ihrer Beschäftigten – und sichern sich damit einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um Fachkräfte.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrie5olTeJ5RPMCGbBuPYQyZ6KlukU9QTImDuCLKU20bGcgxGS_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGUQtdYOV5JyBKCwv43mhscaNUHk8csJIOsiMSSM01tI4k-2FuQ40ZXxqX-2FRzDSb-2B3HSUKr8W0q90gioVvEsSdWkTeATmZ8l1iyIwMDJNlS8RBhgIV2KP1S-2BqS9ohRiaKS5EXto1E-2BtdmSL2wxUxdumUAE2OtNOa0pl3nCVP7vnf9pbYTkQfgkUrr9MqgVr5B1NO6b-2Fp5fFegZAtZynIj9JH3w-3D-3D) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 35 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 67 Jahren durchgeführt, erwerbstätig oder Einzelunternehmer sind, oder arbeitslos, aber eine künftige Beschäftigung anstreben. Die Mindeststichprobengröße beträgt 500 Interviews pro Land.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

Kontakt
Randstad Deutschland
Bettina Desch
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
01525 450 9349
http://www.randstad.de

Der Interim Manager des Jahres 2025 stärkt sein Profil mit einer Zertifizierung für Unternehmenssanierung, Restrukturierung und Transformation.

Christian Florschütz – Interim Manager des Jahres 2025

Freilassing, 13. Mai 2025 – Christian Florschütz, Interim Manager mit Spezialisierung auf Customer Service, ESG und operative Transformation, hat den Zertifikatslehrgang „Transformations- & Turnaround-Manager“ am IfUS-Institut für Unternehmenssanierung an der SRH Hochschule Heidelberg erfolgreich abgeschlossen. Mit dieser Weiterbildung stärkt er seine methodische, rechtliche und operative Kompetenz zur professionellen Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen.

Die praxisorientierte Weiterbildung gehört zu den wenigen Programmen im deutschsprachigen Raum, die strategische, rechtliche und operative Aspekte des Turnaround-Managements systematisch vereinen. Sie richtet sich gezielt an Geschäftsführer, Führungskräfte, Interim Manager, Investoren, Beiräte und weitere Entscheider, die in herausfordernden Unternehmenssituationen Verantwortung tragen.

Systematische Befähigung für kritische Unternehmenssituationen
Der Lehrgang umfasste 8 Module mit insgesamt 64 Vorlesungsstunden und vermittelte fundierte Kenntnisse in den Bereichen:

– Strategische Positionierung und Geschäftsmodell-Redesign

– Leistungswirtschaftliche (operative) Werthebel

– Digitalisierung als Werttreiber

– Kulturelle Transformation und agile Rahmenbedingungen

– Ganzheitliche Führungskonzepte in Veränderungssituationen

– Stakeholder-Management und Verhandlungsführung

– Sanierungs- und Insolvenzrecht

– Haftungsrisiken kennen und vermeiden

Zusätzlich entwickelten die Teilnehmenden im Rahmen einer Fallstudie ein vollständiges Transformations- und Turnaround-Konzept. Die abendlichen Unternehmer-Talks boten dabei wertvolle Einblicke in reale Veränderungsprojekte – aus erster Hand von erfahrenen Praktikern.

Erweiterung des Leistungsportfolios für Mandate im Wandel
Mit dem erfolgreichen Abschluss der Weiterbildung erweitert Christian Florschütz sein Angebot gezielt für Unternehmen, die vor tiefgreifenden Veränderungen, strategischer Neuausrichtung oder operativen Herausforderungen stehen.

„Die Anforderungen an Interim Manager steigen deutlich – Unternehmen erwarten neben operativer Umsetzungsstärke auch strategische Steuerung und rechtliche Handlungssicherheit. Diese Lücke schließt die Qualifikation ideal.“
– Christian Florschütz

Sein Fokus liegt weiterhin auf Projekten in den Bereichen Kundenservice, Digitalisierung, ESG-Integration und Geschäftsfeldentwicklung – nun ergänzt durch zertifiziertes Know-how in Turnaround-Management und Transformtion.

Christian Florschütz wurde im Februar 2025 als Interim Manager des Jahres ausgezeichnet. Er verfügt über mehr als 20 Jahre Führungserfahrung in Handel, FMCG, Dienstleistungen und unternehmensnahen Services. Zu seinen Spezialgebieten zählen:

die Transformation von Customer Service Einheiten

die Implementierung digitaler Technologien wie CRM-Systeme, KI und Cloud-Telefonie

die Entwicklung nachhaltiger Serviceprozesse unter Berücksichtigung von ESG-Kriterien

Als Interim Manager begleitet er mittelständische Unternehmen und Konzerne im DACH-Raum bei der Umsetzung anspruchsvoller Veränderungs-, Sanierungs- und Innovationsprojekte.

Kontakt
Florschuetz Consulting
Christian Florschütz
Fürstenweg 12
83395 Freilassing
+491702957057

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Keine Entscheidung ist auch eine – nur meist die falsche (Bildquelle: iStock/eddi)

In vielen Unternehmen gilt Zögern immer noch als kluge Vorsicht. Doch wer zu spät entscheidet, verliert oft jede Handlungsoption. Führung bedeutet nicht, auf vermeintlich relevante Informationen zu warten, sondern mutig Verantwortung zu übernehmen, solange noch Handlungsspielraum besteht. Denn in Zeiten rasanten Wandels ist Nichtstun die gefährlichste Entscheidung von allen und kostet Unternehmen Millionen.

Die Wirtschaft ist heute dynamischer und komplexer als noch vor zehn Jahren. Nach Ansicht von Wirtschaftspsychologen und Unternehmensberatern sollte eines der zentralen Merkmale effektiver Führung Entscheidungsstärke und nicht das Hinauszögern von Entscheidungen sein. Wer zu lange zögert, riskiert nicht nur Innovationsstau und Ressourcenverschwendung, sondern auch den Verlust strategischer Kontrolle und die Demotivierung seiner Teams. Gute Führung bedeutet daher, Verantwortung zu übernehmen, Prioritäten klar zu setzen und auch bei Unsicherheit und unter Druck handlungsfähig zu bleiben. Wichtig ist dabei nicht nur der Mut zur Entscheidung, sondern auch die Bereitschaft, getroffene Entscheidungen flexibel zu hinterfragen und anzupassen, sobald neue Erkenntnisse vorliegen. „Statt sich in Perfektionismus oder Detailanalysen zu verlieren, braucht es eine Unternehmenskultur, die kritisches Hinterfragen, Fehler und einfache, klare Kommunikation zulässt. Es geht darum, rechtzeitig zu handeln, bevor alle Optionen verschwunden sind und man nur noch zuschauen kann, was durch die eigene Untätigkeit passiert“, sagt Bruno Dobler, Unternehmensberater und ehemaliger Flugkapitän.

Dobler zieht gerne Parallelen zur Luftfahrt, weil es hier ganz anders aussieht. Eine zögerliche oder gar keine Entscheidung hat sofort fatale Folgen. Piloten (https://de.wikipedia.org/wiki/Pilot) lernen schon in der Ausbildung, unter dem Druck brenzliger Situationen Ihre Optionen abzuwägen und Chancen zu erkennen, um dann schnell und richtig zu entscheiden. Denn eine Option gibt es nie: Den Absturz. In seiner Keynote “ Rechtzeitig entscheiden heißt sicher landen (https://www.dobler.ch/vortrag-entscheidungen-fragen-stellen-optionen)“ geht Bruno Dobler deshalb gezielt auf die Prozesse der Entscheidungsfindung auch im Zusammenhang mit Leadership ein. Denn Piloten sind die Führungskräfte an Bord. Sie verantworten nicht nur das millionenteure Flugzeug, sondern auch die während des Fluges zur Verfügung stehenden Ressourcen wie Zeit, Treibstoff oder Personal. Und auch das Leben von Passagieren und Crew hängen von den Entscheidungen der Piloten ab. „Bei der Entscheidungsfindung geht es immer um das „rechtzeitig“ und „Always leave you an out – habe immer einen Ausweg“. Denn wer früh genug entscheidet, kann noch durch andere Optionen korrigieren“, betont der Keynote Speaker (https://www.rednermacher.de/redner/redner-pilot-flugkapitaen-bruno-dobler/).

Auch in bodengebundenen Unternehmen kommt es nicht nur darauf an, dass überhaupt entschieden wird, sondern auch darauf, dass Entscheidungen rechtzeitig getroffen werden. Im Gegensatz zu Piloten haben Führungskräfte in Unternehmen dafür oft mehr Zeit. Eine Entscheidung ist in den meisten Fällen lebensverändernd und sollte daher immer gut überlegt sein – auch und gerade unter Druck. Die richtigen Fragen zu stellen ist nicht immer einfach, ebenso wenig wie alle Optionen auszuloten, um schließlich die richtige Entscheidung zu treffen. Aber man kann es lernen, wie die Pilotenausbildung zeigt. „Die Zeit für richtige und rechtzeitige Entscheidungen muss eine Führungskraft sich nehmen, denn auch sie trägt eine enorme Verantwortung nicht nur gegenüber dem Unternehmen und seinen Kapitaleignern, sondern auch gegenüber der Gesellschaft“, sagt Pilot Bruno Dobler.

Bruno Dobler ist eine faszinierende Persönlichkeit mit einer facettenreichen Karriere, die von seinen Erfahrungen als Verkehrspilot bei der Swiss bis zu den Leistungen als CEO und Mitglied verschiedener Verwaltungsräte reicht – wie z.B. als Aufsichtsrat bei der Zürcher Kantonalbank. Während sich seine Kollegen auf ihre akademische Laufbahn konzentrierten, sammelte Dobler als Ausbilder von Militärpiloten in Uganda, Irak und Indonesien wertvolle Erfahrungen. Seine Leidenschaft für die Fliegerei führte zur Gründung der Horizon Swiss Flight Academy, wo er sein Wissen an angehende Verkehrspiloten weitergab.

Auf seine Zeit als Chefpilot der Crossair folgte eine politische Karriere, in der Dobler die Bürgerinnen und Bürger im Zürcher Kantonsrat vertrat. Als Flugkapitän der Swiss und CEO von Helvetic Airways setzte er seine Erfahrung und sein Know-how in der Luftfahrtbranche ein, um komplexe Herausforderungen in der Wirtschaft erfolgreich zu meistern und strategische Neuausrichtungen voranzutreiben. Als Mitglied des Präsidiums der Zürcher Kantonalbank trug Dobler mit seinen Kollegen zur Sicherheit des Finanzsektors bei.

Neben seinen beruflichen Verpflichtungen ist Dobler als Coach und Mentor tätig und gibt seine umfangreichen Erfahrungen und Einsichten aus der Luftfahrt und dem Geschäftsleben an Führungskräfte und Teams weiter. Seine Erkenntnisse aus der Fliegerei überträgt Bruno Dobler in seinen international gefragten Vorträgen auf die Wirtschaft, aber auch auf das private Leben. Trotz seiner beeindruckenden Karriere schätzt Dobler die Natur und verbringt gerne Zeit in Andermatt, Schweiz, wo er ständig auf der Suche nach neuen Entdeckungen ist.

Kontakt
Keynote Speaker & Coach
Bruno Dobler
Gotthardstraße 22
6490 Andermatt
+41 (0) 79 725 51 98
https://www.dobler.ch

Randstad Enterprise Talent Trends Report 2025

Pressegrafik – Die große Definitionslücke im HR-Bereich

Eschborn, April 2025 – Die Arbeitswelt ist im Wandel, aber Flexibilität ist ein Trend, der gekommen ist, um zu bleiben. Auch Personalverantwortliche wollen anpassungsfähige und flexible Belegschaften aufbauen – hegen aber ein grundlegend anderes Verständnis von Flexibilität als Arbeitnehmende. Das ist eines der Kernergebnisse des Randstad Enterprise Talent Trends Reports 2025, für den 1.060 Führungskräfte und Personalverantwortliche international befragt wurden:

– 87 % der Entscheider:innen in Unternehmen berichten, dass Agilität in ihren Talentstrategien eine immer wichtigere Rolle einnimmt.
– 46 % haben es zur Priorität gemacht, eine anpassungsfähige und flexible Belegschaft zu schaffen. 43 % investieren in Daten und Marktforschung, die in diesem Prozess unterstützen sollen.
– Umgekehrt bieten nur 34 % der Arbeitgeber ihren Beschäftigten Arbeitsort- oder Arbeitszeitflexibilität an – obwohl sich eine deutliche Mehrheit der Arbeitnehmer:innen diese Flexibilität wünscht.

Agilität im Fokus für Arbeitgeber

Während sich Mitarbeitende flexible Arbeitsbedingungen – flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte – wünschen, richten Arbeitgeber ihren Fokus auf Agilität. 87 % der Befragten im Talent Trends Report berichten, dass ihre Talentstrategie einen immer stärkeren Fokus auf agile Strukturen und Prozesse richtet. Agilität bedeutet im HR-Kontext die Fähigkeit, Veränderungen in der Belegschaft schnell und bedarfsgerecht herbeizuführen.

In der Praxis setzen viele Unternehmen auf mehr interne Mobilität und Weiterbildung, um die Agilität in der Belegschaft zu fördern. So wollen 59 % der Befragten mehr in interne Mobilität investieren – ein Anstieg von 20 % im Vergleich zu den Ergebnissen im Jahr 2016. Zugleich geben 53 % der Befragten an, ihre Investitionen in Weiterbildung zu erhöhen. 70 % haben schon im vergangenen Jahr ihr Budget für Qualifizierungsangebote erhöht.

„Interne Mobilität und Weiterbildung erhalten im HR-Bereich allmählich den Stellenwert, den sie verdienen. Denn sie tragen nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern verringern den Rekrutierungs- und Einarbeitungsaufwand, indem Mitarbeitende, die mit dem Unternehmen bereits vertraut sind, offene Stellen besetzen“, erklärt Verena Menne, Director Group HR bei Randstad Deutschland.

Flexibilität ist nicht nur Organisationsprinzip

Einblicke in die Perspektive der Beschäftigten gibt das Randstad Arbeitsbarometer 2025: Weiterbildung und Weiterentwicklung sind für jeweils 72 % und 70 % der Arbeitnehmenden wichtig oder sehr wichtig im Beruf. Gleichzeitig vertrauen nur 44 % der Arbeitnehmer darauf, dass ihre Arbeitgeber in kontinuierliches Lernen investieren und entsprechende Möglichkeiten bieten. Auch bei Flexibilität glauben nur 44 % daran, dass ihnen diese angeboten wird. „Hier offenbart sich eine große Definitionslücke zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden“, ergänzt Verena Menne.

„Agilität setzt Flexibilität voraus, aber nicht unbedingt bei Arbeitszeiten und in Bezug auf Homeoffice. Doch unsere Studienergebnisse zeigen, wie wichtig diese Aspekte des Berufslebens für Arbeitnehmende sind. Wer Mitarbeitende gewinnen und langfristig halten möchte, kommt an flexiblen Arbeitsbedingungen – die im Sinne der Belegschaft sind – nur selten vorbei“, so Verena Menne.

Über den Randstad Enterprise 2025 Talent Trends Report
Die Studie „Randstad Enterprise 2025 Talent Trends Report“ befragte 1.060 Führungskräfte und Personalverantwortliche, die sowohl strategische als auch operative Entscheidungen für ihre Unternehmen treffen, in 21 Ländern weltweit. Die von einem Drittanbieter im Auftrag von Randstad Enterprise durchgeführte Umfrage fand über externe Panels im vierten Quartal 2024 digital statt. Die beteiligten Länder sind: Argentinien, Australien, Belgien, Brasilien, Kanada, China, Frankreich, Deutschland, Ungarn, Indien, Italien, Japan, Mexiko, Niederlande, Nordische Länder, Polen, Singapur, Spanien, Schweiz, Großbritannien, USA.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://u7061146.ct.sendgrid.net/ls/click?upn=u001.gqh-2BaxUzlo7XKIuSly0rC6NusjZ-2FgQLkgtKSZXZ8LmayCgKgZPo-2Bn7xv96kvIS-2Bz8vUBvt5MD-2FA88blTq0vrie5olTeJ5RPMCGbBuPYQyZ6KlukU9QTImDuCLKU20bGcellM_17jbu2-2BbG9RNyAX0buchWG-2BhzkWBaHBrRyg2mhV-2FHvnt6K04cJ-2BPfX65r3z47ZETlThwf7rTCckqkywqQJEDVePFfAuDGYDv9jNwGrC6wS3Z3oEkXNTsu2Md7mxO9kNGCnqTGMelza1Gew3jADboGzb5JOT57967voVUYNyyIbTjNXJfxGBpB-2BI1yOhDBEK3eMmReJEMj4BMiiZ-2Bkas09fcS5KHxbuvGvcv9S4xCn7GatQnjw4CmVtaXa0iHXrVUG-2F4bUNGyTIVopuvtiHrGdWfPIbj7CndGs0YUwuEmtul1iXMBcWf9nH3YTzQYfyFIyl0wHw0Ct8jQE-2BrPa3HfsQ-3D-3D) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 35 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 67 Jahren durchgeführt, erwerbstätig oder Einzelunternehmer sind, oder arbeitslos, aber eine künftige Beschäftigung anstreben. Die Mindeststichprobengröße beträgt 500 Interviews pro Land.

Über Randstad
Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister mit dem Ziel, so spezialisiert und so fair zu werden wie kein anderes Unternehmen in der Welt der Arbeit. Durch die Unternehmensstrategie „partner for talent“ finden, fördern und verbinden wir spezialisierte Talente mit Unternehmen – weltweit, vor Ort und immer mit hoher Geschwindigkeit. Die Angebote unserer Spezialisierungen Randstad Operational, Professional, Digital und Enterprise umfassen den gewerblich-technischen ebenso wie den Professional-Bereich, digitale Talentlösungen sowie End-to-End-Unternehmenslösungen. Wir schaffen leistungsfähige, vielfältige und agile Teams und unterstützen jeden Einzelnen dabei, eine erfolgreiche Karriere mit gleichen Chancen zu erreichen.

Randstad Deutschland ist mit rund 32.200 Mitarbeitenden, darunter 2.200 internen, und 440 Standorten in 300 Städten vertreten. Unser Umsatzvolumen umfasste 2024 1,648 Milliarden Euro.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2024 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit mehr als 1,7 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 24,1 Milliarden Euro erwirtschaftet.

Kontakt
Randstad Deutschland
Bettina Desch
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
01525 450 9349
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