Tag Führung

Petra Lienhop zeigt auf, welche Verantwortung Führungspersönlichkeiten haben und wie sie diese mit Klarheit und Präsenz leben, auch wenn Mitarbeitende Fehler machen.

Petra Lienhop spricht über die Verantwortung von Führungspersönlichkeiten und Empathie in der Fehler

Neulich in einem Seminar hörte Petra Lienhop den Kommentar „Du bist scheiße, sammel Dich und komm wieder“ und stellte sich daraufhin die Frage, ob Führungspersönlichkeiten dies zu ihren Mitarbeitenden respektive zu Seminarteilnehmenden sagen dürfen. Ihre Erkenntnis: „Nein. Denn Sie haben eine Verantwortung. Doch immer wieder passiert es, dass sich Menschen mit Führungsverantwortung so verdammt wichtig nehmen.“ Es scheine so, als ginge mit jedem Schritt auf der Karriereleiter auch Empathie verloren, während sich die Ignoranz erhöht.

Beispielhaft führt Petra Lienhop Dietmar an. Er ist in leitender Führungsverantwortung für eine Bank tätig und hat sich hochgearbeitet. Er bekam seine Position durch eine Kombination aus Fleiß, Durchhaltevermögen, einem enormen Fachwissen und insbesondere seinem Willen zur Macht. „Der Erfolg stand ihm zweifelsohne zu, auch wenn sich zeigte, dass die oberste Sprosse der Leiter ihn nicht trug. Der Absturz war vorprogrammiert, denn eines hatte er leider missverstanden: Erfolgreich ist nur der, der Einfluss nimmt, statt Macht ausübt.“ Das bedeute vor allem, den Mitarbeitenden Mut zu machen, statt Angst und Verbindlichkeit zu leben, statt Unterzuverlässigkeit mit Flexibilität zu verwechseln. Sich um die Menschen im Unternehmen zu kümmern, heiße ebenfalls Empathie zu praktizieren und Fehler zu erlauben, um Weiterentwicklung zu ermöglichen.

Das Thema Fehlerkultur sei zwar mittlerweile schon überstrapaziert, aber dennoch nicht von der Hand zu weisen. Wie bei der gesunden Ernährung wissen alle, wie es geht und doch stehe allzu oft das Fastfood auf dem Tisch. Und die unsinnige Frage „Wer ist schuld?“, wenn etwas schiefgelaufen ist, kennen wohl alle Menschen – doch es gebe auch andere Wege, wenn es um Fehlerkultur geht.

Ein bedeutsames Vorbild für Petra Lienhop in diesem Zusammenhang ist Robert A. Hoover oder, wie ihn alle nannten, Bob. Der US-Amerikaner war einer der berühmtesten Testpiloten und Flugakrobaten der Welt. Noch heute sehen Luftfahrende in ihm einen der besten Piloten, den es jemals gab. Petra Lienhop schildert eine Begebenheit aus seinem Leben: „Bob Hoover befand sich nach einem Flugmeeting in San Diego auf dem Rückflug nach Los Angeles, wo er zu Hause war, als in einer Höhe von knapp 1.000 Metern plötzlich beide Motoren aussetzten. Durch geschicktes Manövrieren glückte es ihm, die Maschine zu landen. Sie wurde zwar schwer beschädigt, doch es wurde niemand verletzt.“ Wie sich nach einer Prüfung von Bob Hoover herausstellte, war die Propellermaschine aus dem Zweiten Weltkrieg statt mit Benzin für Kolbenmotoren mit Flugpetrol für Düsenflugzeuge aufgetankt worden.

Nach seiner Ankunft am Flugplatz verlangte er den Mechaniker zu sehen, der seine Maschine gewartet hatte. Dieser war verzweifelt über seinen Irrtum und vergoss sogar Tränen als Hoover auf ihn zukam. Im war bewusst, dass er beinahe den Tod von drei Menschen verschuldet hatte. „Sie können sich Hoovers Ärger vorstellen. Und das Donnerwetter, mit dem ein so stolzer und hervorragender Pilot auf eine solche Fahrlässigkeit zu reagieren hatte. Doch nichts dergleichen geschah“, berichtet Petra Lienhop. Anstatt eines durchaus berechtigten Wutausbruchs legte der berühmte Pilot den Arm um die Schultern des Mechanikers und sagte: „Damit Sie sehen, dass ich weiß, dass Ihnen so etwas nie mehr passieren wird, bitte ich Sie, morgen meine F-51 aufzutanken.“

Hoover habe damals erkannt, dass er gerade eine beträchtliche Summe in seinen Mitarbeitenden investiert hatte und er war sich durch das eigene Miterleben sicher, dass diesem kein zweites Mal der gleiche Fehler unterlaufen würde.

„Klarheit, Präsenz und Verantwortung effizient eingesetzt, bringen – um im Bild von Bob Hoover zu bleiben – das Miteinander im wahrsten Sinne des Wortes zum Fliegen“, fasst Petra Lienhop abschließend zusammen.

In ihrem persönlichen Blog (https://www.petra-lienhop.eu/news/) schreibt Petra Lienhop noch mehr zum Thema Wirksamkeit.

Informationen und Kontakt zu Petra Lienhop – wirksam sein – gibt es hier: www.petra-lienhop.eu (https://www.petra-lienhop.eu)

Petra Lienhop – wirksam sein.

Viele Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen erleben häufig Extremsituationen und persönliche wie unternehmerische Krisen. Vertraute Gesprächspartnerschaften gibt es nur selten und dennoch gilt es gerade für Top-Führungspersönlichkeiten, bedeutsame Verantwortung zu übernehmen und die Konsequenzen für jedwede Entscheidungen zu tragen. Mit dem Ergebnis zur Marionette im eigenen Leben zu verkommen.

Als Sparringspartnerin und Vertraute unterstützt Petra Lienhop dabei, wieder in Spitzenleistung zu kommen, denn Menschen in Krisensituationen sind oft wie gelähmt. Petra Lienhop hat es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Klientel wieder in ihre Wirksamkeit zu bringen, sie handlungsfähig zu machen, ihnen dazu zu verhelfen, wieder in ihre Macht und ins Tun zu kommen. Dabei packt sie wertschätzend, fordernd und fokussiert mit an – zu 100 Prozent.

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In einem exklusiven Workshop auf dem Confare #CIOSUMMIT in Wien begeisterte Patrick Freudiger die Teilnehmenden

Patrick Freudiger beim Erfahrungsaustausch mit CIOs in seinem Workshop auf dem Confare #CIOSUMMIT in

Das Confare #CIOSUMMIT Wien ist Österreichs Nummer 1 IT-Management Forum. Der IT-Gipfel ist Schnittstelle zwischen AnbieterInnen, Hochschulen, Medien, Politik und IT-EntscheiderInnen aus dem DACH-Raum. Am 6. und 7. April fand der Event bereits zum 15. Mal statt und war sowohl für die Veranstalter als auch für die Vortragenden und die Teilnehmenden ein großer Erfolg.

Patrick Freudiger, der Schweizer CIO des Jahres 2016, lud in der CIO Executive Arena zu einem exklusiven Workshop ein mit dem Thema „Führungsaufgabe IT: Moderne CIO-Leadership-Konzepte“ und freute sich über die zahlreiche Teilnahme: „Die Stimmung war grandios und der interaktive Austausch zum Thema, zum Beispiel das Erörtern von Tugenden in der Führung, sorgte bei den Teilnehmende durchweg für positive Reaktionen.“

Beim bis auf den letzten Platz gefüllten Workshop ging es nicht um fachspezifische Themen, sondern vielmehr um das Thema Führung in der IT. Jeder habe damit bereits Erfahrungen gesammelt und allein die Frage, was gute und schlechte Chefinnen und Chefs auszeichnet, führte zu angeregten Diskussionen. „Es war für mich eine große Freude auf dem Summit einen Workshop für CIOs zu leiten. Mit meinen Erkenntnissen und Erfahrungen die Zuhörer zu bereichern, gemeinsam mit ihnen zu diskutieren und Impulse zu geben, ist für mich immer ein besonderes Erlebnis“, erzählt Patrick Freudiger.

Patrick Freudiger kennt die Freuden und Leiden eines CIO aus eigener Erfahrung. Nach mehr als 25 Jahren in Führungspositionen schrieb er sein Buch „Das Phönix-Prinzip“. Das Buch beschreibt eine Führungsmethode, welche u. a. auf den Erkenntnissen aus Gesprächen mit mehr als 100 Top-Führungskräften basiert. Die im Buch wie im Workshop vorgestellte Führungsmethode, vertieft Patrick Freudiger in einem Online-Seminar am 10. Mai, welches unter dem Thema „Excellence in Leadership für CIOs – Wie Sie als CIO heute führen müssen“ steht. „Ich freue mich darauf, einen ganzen Tag den CIOs das Thema Führung und ihre Rolle darin näherzubringen“, so Freudiger.

In Zeiten von stetigem Wandel, von Homeoffice und Digitalisierungsschub in der gesamten Organisation müssen CIOs auch Experten im Führen von Menschen sein. Das bringe neue Herausforderungen mit sich, die im Online-Seminar beleuchtet werden. „Es geht darum, Führung neu verstehen zu lernen, um auch zukünftig den Herausforderungen der heutigen Zeit gewachsen zu sein. Dazu dient auch das von mir entwickelte Phönix-Prinzip, welches Führungskräften hilft, Exzellenz in Leadership zu erreichen“, erläutert Patrick Freudiger.

Nähre Informationen und die Anmeldung zum Seminar erhalten Sie hier: https://confare.at/excellence-leadership-fuer-cios/

Nähere Informationen zum Buch „Das Phönix-Prinzip“ erhalten Sie unter: https://www.dasphoenixprinzip.com/

Weitere Informationen zu Patrick Freudiger erhalten Sie unter: www.freudiger.coach (https://www.freudiger.coach)

Führungsaufgaben werden komplexer und verändern sich stetig. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung der Führungsqualität für den Erfolg einer Organisation zu. Deshalb unterstützt Patrick Freudiger Führungskräfte und Management-Teams in ihrer Entwicklung zu Exzellenz. Er nutzt dabei bewährte Tools und Methoden, wie etwa das Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching und das Scaled Agile Framework (SAFe). Über 20 Jahre Erfahrung und branchenübergreifende Expertise aus seinen ehemaligen Tätigkeiten als CIO, Gründer, Geschäftsführer und Verwaltungsrat, machen Patrick Freudiger zu einem ausgewiesenen Experten in Sachen Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

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Willkommen in der neuen Welt der Talentgewinnung!

Die Luft wird zunehmend dünner für Unternehmen. Konnten Personalabteilungen vor ein paar Jahren noch aus dem Vollen schöpfen und stapelweise Bewerbungsunterlagen sichten, hat sich das Blatt radikal gewendet. Heute bewerben sich Unternehmen beim Bewerber, nicht mehr umgekehrt. Das setzt eine völlig neue Personalbeschaffungsstrategie voraus.

Seit 2006 beschäftigen sich die Köpfe von PREDICTA|ME intensiv mit dem Thema Recruiting. Durch interne und externe Studien, konnten die jeweiligen Trends im Markt von uns analytisch erkannt und in das „PREDICTIVE Recruiting Model“ zusammengefasst werden. Der hohen Bedeutung des Mittelstands für die deutsche Wirtschaft wurde ebenfalls Rechnung getragen.

Wir haben unseren Einblick Unternehmen zu Nutzen gemacht.

„Wenn Unternehmen potenziellen Kandidaten helfen würden, mehr über sich selbst, über das eigene Verhalten, zu erfahren, wenn sie aufzeigen würden, warum dieses Verhalten ein Gewinn für ihr Unternehmen wäre – dann würden Kandidaten ihnen vertrauen, sich interessieren – sie würden zusagen!“ (Dr. Daniel Nummer, Geschäftsführer PREDICTA|ME GmbH)

Sie müssen Verhaltensweisen der Person objektiv und vorausschauend bewerten können (Welches Verhalten macht diesen Menschen in ihrem Arbeitsalltag stark? Welche Verhaltensweisen müssen entwickelt werden?). Laden Sie zu einer digitalen „Probe-Arbeit“ ein – eine Simulation die beiden Seiten Einblick in die Passung gibt. Sie dürfen Lebensläufe nicht mehr als alleinige Basis für Entscheidungen heranziehen. Der Prozess des Kennenlernens muss authentisch, vor allem einfach für Kandidaten sein. Sie müssen Interesse an den persönlichen Merkmalen einer Person entwickeln. Ihre Mehrwerte als Arbeitgeber müssen erkannt und stärker betont werden. Sie müssen die Reichweite durch eine Kombination von sozialen Kanälen erhöhen. Sie müssen zeitnah und verlässlich auf Interesse antworten und mit Kandidaten wertschätzend und auf Augenhöhe umgehen. Am glaubwürdigsten ist dies im Alltag der Personen zu erreichen (Active Sourcing).

Unsere Motivation: Unternehmen und Menschen wieder sinnhaft zusammenzubringen! Denn der Mensch ist ein Sinnsucher! Wenn er Sinn findet, ist vieles möglich. Ist die Suche erfolglos, ist er gelangweilt, frustriert, apathisch, gereizt, deprimiert und sucht nach einem Sinnersatz. Die Hoffnung auf Sinn geht im Arbeitsumfeld häufig verloren. Die Unternehmen, die Kandidaten wieder Sinn vermitteln, gewinnen das „Rennen um Talente“.

Der Mensch beschäftigt sich auch in der Arbeitswelt mit existenziellen Fragen. Wer bin ich, wie kam ich hierhin, was soll ich tun, warum und was passiert danach? Bei allem was wir tun, oder auch nicht tun, in jedem Umfeld, beschäftigen wir uns mit dem Sinn. Die Sinnorientierung gibt uns eine tiefere Bedeutung als unsere bloße Existenz. Sie lässt uns wichtig und größer erscheinen und gibt uns zumindest subjektiv ein Gefühl der Sicherheit. Fühlen wir uns sicher, können wir uns auf andere wichtige Dinge konzentrieren. Wir sind bereit Kraft zu leisten. Wir stellen Arbeitskraft zur Verfügung. Das Wissen über die Bedeutung von Sinn, ermöglicht uns einen authentischen Austausch mit Kandidaten. Diese wissen vom ersten Moment an, das wir für Mandanten arbeiten, denen die persönliche Passung und eine positive Arbeitsatmosphäre besonders wichtig erscheint.

Damit die Personalbeschaffung schnell vonstatten geht und Kandidaten nicht mehr lange auf ein Ergebnis warten müssen, unterstützen unsere Anwendungen bei der Suche, der Ansprache und der Vorselektion der Kandidaten. Der Fokus liegt dabei im „geheimen Job-Markt“. Denn wir bei PREDICTA|ME fokussieren nicht auf aktiv suchende Kandidaten (ca. 20%), sondern auf Kandidaten, die bis zu unserem Kennenlernen noch gar nicht über einen Jobwechsel nachgedacht haben (40%).
Unsere so genannten „Active Search Engines“ finden passende Profile und „Matching-Algorithmen“ gleichen die für eine Stelle gesuchten Skills und sozialen Anforderungen mit Kompetenzen ab, die ein Kandidat vorweist und geben durch eine „Jobsimulation“ (spielerische Simulation statt CV), eine Prognose über dessen Passung ab. Dann sprechen wir mit allen Kandidaten individuell und schärfen die Vorauswahl auch im Hinblick auf Auftreten und Kommunikation. Das beste aus Technik und Mensch für das Unternehmens-Recruiting vereint. Sich gegenseitiges Vertrauen zu erweisen ist dabei stets unser Fokus.

Nach erfolgter Vorselektion werden die Informationen über die infrage kommenden Bewerber per Knopfdruck mit der Fachabteilung geteilt. Jeder im Recruiting-Prozess Beteiligte macht sich ein Bild von den Talenten und bewertet sie innerhalb des Bewerbermanagementsystems. Das erspart viele Meetings und verhilft dem Recruitingprozess zu weiterer Effizienz.

Das beste aus wirtschaftlicher Sicht? Dieser Prozess kostet Unternehmen nur ein Bruchteil der Kosten, die für einen herkömmlichen „headhunting“ Prozess abgerufen werden müssten.

Sprechen Sie uns doch einfach mal an! Wir freuen uns auch einfach nur über den sinnhaften Austausch…

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Die PREDICTA|ME GmbH macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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IFIDZ-Studie zeigt: Unter anderem aufgrund der veränderten Zusammenarbeit in den Unternehmen ändern sich auch die Anforderungen an Führung nachhaltig.

Alpha-Collaboration-Studie 2022

Außer dem Thema virtuelle Führung bzw. Führung auf Distanz gewinnt in den Unternehmen das Thema laterale Führung, also Führung ohne Weisungsbefugnis, stark an Bedeutung. Davon sind 80 Prozent der Führungskräfte überzeugt.

Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Alpha-Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“, die das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, erstellt hat. Für sie wurden 482 Führungskräfte in der DACH-Region online und 51 in vertiefenden Interviews persönlich befragt.

Als Ursache hierfür nennen die Führungskräfte, dass die Kernleistungen der Unternehmen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Dadurch steigt außer der Bedeutung der Online-Kommunikation auch ihre Abhängigkeit bei der Zielerreichung von Mitarbeitern anderer Bereiche sowie externen Zulieferern und Dienstleistern.

Führungskräfte sind als Beziehungsmanager gefragt
Gegenüber diesen Partnern haben die Führungskräfte keine Weisungsbefugnis. Deshalb stehen sie vermehrt vor der Herausforderung, auch Personen zu inspirieren und zu „führen“, deren Vorgesetzte sie nicht sind. Entsprechend stark gewinnen aus ihrer Sicht die Führungsrollen „Influencer/Beziehungsmanager“ (76 Prozent) und „Leader/Sinnstifter“ (80 Prozent) an Bedeutung.

Fast alle Führungskräfte erwarten zudem, dass die Anforderungen an Führung weiter steigen – insbesondere in den Bereichen „Teamführung“ (80 Prozent) und „Mitarbeiterführung“ (68 Prozent). Entsprechend viele sehen bei sich außer im Bereich „Digitalkompetenz“ (53 Prozent) einen großen Entwicklungsbedarf im Bereich „Selbstführung/-management“ (37 Prozent). Zudem sehen sie bei sich in allen Bereichen einen großen Entwicklungsbedarf, die eng mit ihrer Fähigkeit, tragfähige Beziehungen aufzubauen, verbunden sind – so zum Beispiel Beziehungsmanagement (44 Prozent) und Kommunikation/Motivation (41 Prozent).

Das Führen auf Distanz wird oft kritisch gesehen
Als zentralen Punkt, warum sie künftig teils andere Kompetenzen brauchen, verweisen die Führungskräfte immer wieder auf das virtuelle Führen und die vermehrte Arbeit im Homeoffice. Dabei fällt auf: Die meisten Führungskräfte erachten das Führen auf Distanz eher als ein aufgrund der Rahmenbedingungen „notwendiges Übel“. Nur 30 Prozent sind Auffassung, diese Form der Führung hat mehr Vor- als Nachteile.

Drei Viertel der Führungskräfte (78 Prozent) sehen hingegen beim Führen auf Distanz die Gefahr einer sinkenden Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern und ihnen. Als weitere Gefahren erachten viele eine sinkende Identifikation mit dem Unternehmen (52 Prozent), eine Überforderung der Mitarbeiter (42 Prozent) und ein Absinken ihrer Motivation (29 Prozent).

Bezogen auf das Thema Führen auf Distanz sehen die viele Führungskräfte bei sich einen Entwicklungsbedarf in den Bereichen Kommunikation (43 Prozent), Digitalkompetenz (38 Prozent), Teamführung/-entwicklung (33 Prozent) und Motivation (32 Prozent).

Der signalisierte Entwicklungsbedarf korrespondiert weitgehend mit den Ergebnissen der Studie „Alpha Intelligence: Was Fuhrungskräfte von morgen brauchen“, die das IFIDZ bereits 2014 durchführte. Sie kam zum Ergebnis, dass sich die Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt zu Beziehungsmanagern bzw. „alpha-intelligenten Persönlichkeiten“ entwickeln müssen, die sich durch eine hohe „Persönlichkeits-„, „Beziehungs-“ und „Digitalintelligenz“ auszeichnen.

Der „Alpha Collaboration“ gehört die Zukunft
Dies sehen auch viele Führungskräfte so, unter anderem, weil sich bei ihnen offensichtlich ein Bewusstseinswandel vollzogen hat. So fiel in den persönlichen Interviews zum Beispiel auf: Wenn Führungskräfte heute von Teamführung sprechen, beziehen sie sich meist nicht nur auf die ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter, sondern auch auf solche Netzwerkpartner wie Mitarbeiter und Führungskräfte anderer Bereiche sowie externe Partner wie Dienstleister und Kunden. Sie haben also das klassische Bereichs- bzw. Säulendenken überwunden und denken stattdessen in netzwerkartigen Zusammenhängen.

Zudem haben viele Führungskräfte offensichtlich schon verinnerlicht, dass eine auf eine Verbesserung der Alpha Collaboration – also der bereichs-, funktions- und unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit – abzielende Führung, auch ein teils verändertes Selbstverständnis als Führungskraft erfordert. Hierfür spricht, dass das Gros von ihnen erwartet, dass die Führungsrollen „Leader/Sinnstifter“ und „Influencer/Beziehungsmanager“ weiter an Bedeutung gewinnen.

„Alpha Collaboration“ setzt Vertrauenskultur voraus
Dies ist insofern relevant, als sowohl beim Führen auf Distanz, als auch lateralen Führen das wechselseitige Vertrauen ein zentraler Erfolgsfaktor ist. Ansätze einer solchen Kultur der Zusammenarbeit und Führung, die in der VUCA-Welt zunehmend erfolgsrelevant ist, existieren – so ein Fazit der Studie – bereits in den Unternehmen. Diese gilt es auszubauen.

Nähere Infos über die Studie „Alpha Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“ finden Interessierte auf der Webseite des IFIDZ (www.ifidz.de). Dort können sie auch für 39 Euro die 58-seitige Studie sowie kostenlos ein Management-Summary bestellen.

Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main (www.ifidz.de). Die Managementberaterin ist eine gefragte Vortragsrednerin – u.a. zu den Themen Leadership und Führung, Beziehungsmanagement und Networking. Die Wirtschaftswissenschaftlerin begann ihre berufliche Karriere im Marketing und Vertrieb internationaler Konzerne wie Christian Dior und L´Oreal. Danach beriet sie u.a. Finanzdienstleister – wie die Royal Bank of Scotland und die Deutsche Bank. 2017 erschien im GABAL-Verlag ihr Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“; im August 2020 im selben Verlag ihr neustes Buch „Die Führungskraft als Influencer: In Zukunft führt, wer Follower gewinnt“.

Barbara Liebermeister unterstützt (Dienstleistungs-)Unternehmen beim Auf- und Ausbau eines professionellen Beziehungsmanagements. Außerdem vermittelt sie ihren Führungskräften das Bewusstsein sowie die Fähigkeiten und Kenntnisse, die diese zu einem erfolgreichen Wahrnehmen ihrer Aufgaben im digitalen Zeitalter brauchen. Sie ist zertifizierte Trainerin, Coach und Vortragsrednerin der German Speakers Association e.V..

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Warum Eigenverantwortung für viele Menschen zum Fremdwort geworden ist und wo dieses grundlegend ansetzt, beleuchtet die erfahrene Sparringspartnerin Petra Lienhop.

Petra Lienhop spricht über Eigenverantwortung und gibt wertvolle Impulse zum Thema.

Seit Kurzem regiert die „Ampel“ in Deutschland und dazu gab es selbstverständlich auch den passenden Koalitionsvertrag. Ein Wort, welches die Sprachforscher, die diesen untersuchten, jedoch auf keiner der 177 Seiten fanden, war Eigenverantwortung. Die erfahrene Sparringspartnerin für Führungspersönlichkeiten, Petra Lienhop, beobachtet, dass sich diese Haltung auch in manchen Unternehmen breitmacht. „Der Staat muss, das Gesundheitssystem muss, Arbeitgeber müssen – und was muss jede und jeder Einzelne von uns? Scheinbar gar nichts“, beschreibt Petra Lienhop die Haltung, die viele Führungspersönlichkeiten gerade zum Verzweifeln bringt.

Hinlänglich sei bekannt, dass Menschen nur eine Sache wirklich müssen: sterben. Diese Tatsache ist ein Fakt und könne auch nicht beeinflusst werden. An dieser Stelle hakt die Eigenverantwortung ein, wie Petra Lienhop erläutert: „Eigenverantwortung beginnt nämlich beim eigenen Leben. Solange da alles „funktioniert“, unser Körper uns gehorcht, die mentale Fitness oben auf ist, übersehen wir gerne die Aufgabe in Bezug auf unsere Eigenverantwortung.“ Es sei leichter gelesen als getan, bewusst etwas dafür zu tun, dass das eigene Leben glücklich und erfüllt bleibt. Je länger dieses Stadium der Ahnungslosigkeit andauere, desto wahrscheinlicher gelte es, die Verantwortung für sich selbst wieder zu lernen. Wenn der Körper nicht mehr funktioniert, liege dies ebenfalls in der Verantwortung jedes einzelnen Menschen und spätestens dann sind Schuldzuweisungen nicht mehr möglich, wie auch Petra Lienhop verdeutlicht: „Es sind weder der Staat noch das Gesundheitssystem noch Chefinnen und Chefs und damit auch nicht die steigende Verantwortung im Büro, die gemeint ständige Erreichbarkeit und der zunehmende Zeit- wie Leistungsdruck dafür verantwortlich.“

Petra Lienhop gibt Menschen zum Thema Eigenverantwortung drei wichtige Impulse auf den Weg. Der erste ist, dass alle das Recht haben, „nein“ zu sagen. „Das ist unter Umständen ein vollständiger Satz. Punkt. Alles andere ist Ihr Entscheid für Obrigkeitstreue, das Zulassen von Fremdsteuerung und Frust“, ergänzt Petra Lienhop. Im zweiten Impuls geht es darum, sich selbst beim Namen zu nennen, anstatt das häufig verwendete „man“ zu nutzen, welches an Unkonkretheit kaum zu überbieten ist, schließlich gehe es um Eigenverantwortung und die steht immer im Zusammenhang mit dem „ich“. Drittens sei es wichtig, sich als Mensch zu sehen – mit allen Ecken und Kanten. „Und ja, da geht eben auch mal etwas schief. Wichtig ist dann eines: Klarheit und Lösungsorientierung, für ein daraus lernen. Auch das ist Verantwortung für sich selbst übernehmen“, konkretisiert Petra Lienhop.

Ein weiterer wichtiger Aspekt in Bezug auf Eigenverantwortung ist, nicht auf den „Retter oder die Retterin“ zu warten, denn die gäbe es genauso wenig wie den Weihnachtsmann oder das Christkind. Niemand wird plötzlich mit der Lösung für alle Probleme kommen, sondern es liege in der eigenen Verantwortung, für ein Wohlbefinden zu sorgen, wie Petra Lienhop abschließend hervorhebt: „Nur Sie allein können etwas dafür tun, dass sich das langfristig in Ihrem Leben etabliert. Alles andere sind nur kurzweilige Impulse und die bittere Wahrheit ist, dass solch ein Impuls auf lange Sicht immer kürzer wirkt.“

In ihrem persönlichen Blog (https://www.petra-lienhop.eu/news/) schreibt Petra Lienhop ausführlicher über Eigenverantwortung ebenso wie über andere relevante und aktuelle Themen.

Informationen und Kontakt zu Petra Lienhop – wirksam sein – gibt es hier: www.petra-lienhop.eu (https://www.petra-lienhop.eu/)

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Viele Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen erleben häufig Extremsituationen und persönliche wie unternehmerische Krisen. Vertraute Gesprächspartnerschaften gibt es nur selten und dennoch gilt es gerade für Top-Führungspersönlichkeiten, bedeutsame Verantwortung zu übernehmen und die Konsequenzen für jedwede Entscheidungen zu tragen. Mit dem Ergebnis zur Marionette im eigenen Leben zu verkommen.

Als Sparringspartnerin und Vertraute unterstützt Petra Lienhop dabei, wieder in Spitzenleistung zu kommen, denn Menschen in Krisensituationen sind oft wie gelähmt. Petra Lienhop hat es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Klientel wieder in ihre Wirksamkeit zu bringen, sie handlungsfähig zu machen, ihnen dazu zu verhelfen, wieder in ihre Macht und ins Tun zu kommen. Dabei packt sie wertschätzend, fordernd und fokussiert mit an – zu 100 Prozent.

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Anhand eines praxisnahen Beispiels zeigt Petra Lienhop, dass KPI in erster Linie mit der Wirksamkeit der Menschen im Unternehmen erreicht werden.

Petra Lienhop zeigt anhand eines praxisnahen Beispiels, warum KPI nur mit Menschen möglich ist.

Dass es in den meisten Unternehmen nach wie vor um KPI geht, ist unumstritten – das sieht auch Petra Lienhop so. Doch sie erweitert den Gedanken und sagt: „Erstens erreichen wir diese mit Menschen und zweitens können wir noch mehr erreichen mit dem Prinzip „Wa(h)re Empathie“.

Anhand des Beispiels von Topverkäuferin Melanie erläutert Petra Lienhop, wie wichtig die Wirksamkeit von Menschen für KPI ist. Seit Monaten versucht Melanie mit dem Geschäftsführer eines Unternehmens ins Gespräch zu kommen, um eine nachhaltige Geschäftsbeziehung aufzubauen. Als sie wieder einmal dran ist, ihn zu erreichen, landet sie bei der Sekretärin und kommt dort nicht weiter. Beiläufig erfährt Melanie allerdings, dass der Geschäftsführer einen chronisch kranken Sohn hat, der einen Wunsch hegt. Dieser möchte ins Guinnessbuch der Rekorde mit der größten Briefmarkensammlung. Was für andere eine banale Information gewesen wäre, nutzt die Topverkäuferin nun, um wirksam zu werden.

Ohne Umschweife sucht Melanie direkt die Poststelle im Unternehmen auf und spricht mit dem gesamten Kollegium, das für die Eingangspost verantwortlich ist. Sie erzählt von dem Geschäftsführer mit dem kranken Sohn und schnell sind sich alle einig, dass ab sofort alle Umschläge der Briefpost aufgehoben werden. Diese sind zwar in Zeiten von E-Mails und Frankiermaschinen selten geworden, dennoch motiviert Melanie alle Mitarbeitenden, gemeinsam etwas zu tun, um dem kranken Jungen seinen Wunsch zu erfüllen. Und alle Menschen unterstützen dies mit Elan: Zum Beispiel Brigitte, die gewissenhaft die Briefmarken von den Umschlägen trennt oder Klaus, der auf sein großes Netzwerk zurückgreift, um möglichst viele Menschen von der Idee zu begeistern. Dann sind da noch Bernd, der überall unterstützt, wo Hilfe gebraucht wird und Angelika, die mit festem Blick auf das Ziel, das Kollegium auffordert auch zuhause Briefmarken zu sammeln.

Nach zwei Wochen überreicht Melanie dem Geschäftsführer eine beträchtliche Anzahl an Briefmarken und dazu eine handgeschriebene Karte für seinen Sohn – ganz ohne vorher einen Termin vereinbart zu haben.

„Was meinen Sie? Wie werden sich die Gespräche zwischen Melanie und dem Geschäftsführer entwickelt haben? Welche Wirkung hatte diese Aktion?“, fragt Petra Lienhop und regt den Gedanken an, sich einmal selbst zu fragen, wie es wäre, ebenfalls eine Melanie im Unternehmen zu haben.

In ihrem persönlichen Blog (https://www.petra-lienhop.eu/news/) schreibt Petra Lienhop noch mehr zum Thema Wirksamkeit.

Informationen und Kontakt zu Petra Lienhop – wirksam sein – gibt es hier: www.petra-lienhop.eu (https://www.petra-lienhop.eu/)

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Viele Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen erleben häufig Extremsituationen und persönliche wie unternehmerische Krisen. Vertraute Gesprächspartnerschaften gibt es nur selten und dennoch gilt es gerade für Top-Führungspersönlichkeiten, bedeutsame Verantwortung zu übernehmen und die Konsequenzen für jedwede Entscheidungen zu tragen. Mit dem Ergebnis zur Marionette im eigenen Leben zu verkommen.

Als Sparringspartnerin und Vertraute unterstützt Petra Lienhop dabei, wieder in Spitzenleistung zu kommen, denn Menschen in Krisensituationen sind oft wie gelähmt. Petra Lienhop hat es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Klientel wieder in ihre Wirksamkeit zu bringen, sie handlungsfähig zu machen, ihnen dazu zu verhelfen, wieder in ihre Macht und ins Tun zu kommen. Dabei packt sie wertschätzend, fordernd und fokussiert mit an – zu 100 Prozent.

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Das Machwürth Team International (MTI) ermittelt in einer Online-Befragung, welche Unterstützung sich (angehende) weibliche Führungskräfte von ihrem Arbeitgeber wünschen.

Machwürth Team International (MTI): Headquarter in Visselhövede

Der Equal Pay Day steht wieder vor der Tür – am 7. März. Und rund um ihn werden wieder solche Fragen lebhaft debattiert werden wie:
-Warum haben deutlich weniger Frauen als Männer Führungspositionen in Unternehmen, speziell auf der mittleren und oberen Führungsebene inne? Und:
-Wie sollten Förder- und Entwicklungsprogramme konzipiert sein, die Frauen die Übernahme und das Wahrnehmen von Führungspositionen in Unternehmen erleichtern?

Zu solchen Fragen möchte das Beratungsunternehmen Machwürth Team International (MTI), Visselhövede, auch eine Studie erstellen. Deshalb hat es mit Tatjana Oestreicher, Business-Coach in Mühlheim am Main, eine Online-Befragung (https://forms.office.com/r/Fpr457bkBA) zum Thema „Frauen in Führung“ gestartet. In ihr werden die teilnehmenden Frauen. unter anderem gefragt,
-was die drei größten Herausforderungen in ihrer aktuellen Führungsposition sind,
-welche Themen sie im Rahmen eines speziellen Entwicklungsprogramms für weibliche Führungskräfte besonders interessieren würden,
-welche Form der Unterstützung sie sich generell seitens ihres Arbeitgebers wünschen und
-welche Erwartungen sie an ihre männlichen Kollegen bezogen auf das Thema „Frauen in Führungspositionen“ haben.

Zudem wird in dem Fragebogen konkret erkundet, wie ein Entwicklungsprogramm für weibliche Führungskräfte „gestrickt“ sein sollte. Welches Design sollte es unter anderem haben und wie lange sollte es dauern?

Das Beantworten der knapp 20 Fragen dauert etwa 15 bis 20 Minuten. Teilnehmen können an der Online-Befragung nicht nur Frauen, unabhängig davon, ob sie bereits eine Führungsposition innehaben, sondern auch Männer. Für sie wurde vom Machwürth Team ein eigener Fragebogen konzipiert, so dass auch die eher weibliche und die eher männliche Sicht auf das Thema ermittelt werden kann. Teilnehmenden, die nach dem Beantworten der Fragen ihre Mailadresse angeben, werden die Studienergebnisse nach Auswertung der Online-Befragung automatisch zugesandt. Frauen und Männer, die an der Online-Befragung teilnehmen möchten, können dies hier: https://forms.office.com/r/Fpr457bkBA

Das Machwürth Team International (MTI Consultancy), Visselhövede, ist ein international agierendes Beratungs- und Trainingsunternehmen. Es unterstützt mit seinen 450 Beratern und Trainern weltweit Unternehmen beim Umsetzen ihrer Strategien. Dabei verknüpft das 1989 gegründete Beratungsunternehmen die hierfür erforderlichen Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen so, dass die Unternehmensziele erreicht werden.

Auch stellt das Machwürth Team International (MTI) seinen Kunden Online- und digitale Instrumente (wie Lernplattformen) zur Verfügung, die diese zum Managen der Strategieumsetzungsprojekte sowie des hieraus resultierenden Change- und Lernbedarfs brauchen. Außerdem vermittelt es den Mitarbeitern – wie zum Beispiel Führungskräften, Verkäufern und Servicemitarbeitern – die Skills, die diese für ein erfolgreiches Arbeiten in dem veränderten Unternehmensumfeld benötigen.

Weltweit unterstützt das Machwürth Team International (MTI) mit seinen Tochtergesellschaften und Projektbüros Unternehmen bei der Strategieumsetzung; unter anderem in China, Nordamerika und Singapur. Der geschäftsführende Gesellschafter des Beratungsunternehmens, ist Hans-Peter Machwürth.

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Das im August erschienene Buch „Das Phönix-Prinzip“ von Patrick Freudiger begeistert Leserinnen und Leser ebenso wie die Fachpresse.

Patrick Freudiger – Autor von „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leader

Patrick Freudiger kennt die Herausforderungen einer Führungskraft wie kaum ein anderer. Nach dem Aufbau und der Leitung von zwei Beratungsfirmen, war er erfolgreich als CIO in der Schweiz unterwegs und wurde im Jahr 2016 als „Schweizer CIO des Jahres“ ausgezeichnet. Seine fundierte Expertise und langjährige Erfahrung gibt er in seinem Buch „Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“ weiter. „Im Buch teile ich die Erkenntnisse aus den letzten 60 Jahren Führungsforschung, die durch Interviews mit mehr als 100 Top-Führungskräften aus unterschiedlichsten Unternehme gespiegelt werden. Die Essenz daraus ist das Phönix-Modell – ein effektives Mittel, um das Führungsverhalten nachhaltig zu verändern“, erklärt Patrick Freudiger.

Seit August 2021 ist „Das Phönix-Prinzip“ von Patrick Freudiger online und im Buchhandel erhältlich und begeistert Leser ebenso wie die Fachpresse. Bei den bekanntesten Online-Händlern wurde es ausnahmslos mit 5 Sternen ausgezeichnet und erhält viel Lob. Ein Leser schreibt beispielsweise: „Gehört in die Hand jedes Leaders. Das „Phönix Prinzip“ ist für mich das herausragende Werk im Bereich der Management Literatur im 2021 […] Für mich definitiv ein Werk, welches mich in meinem Führungsalltag über eine längere Zeit begleiten und führen wird.“ Ebenso begeistert zeigen sich auch viele weitere Leser und schreiben: „Eine Pflichtlektüre für jeden Leader. In den aktuellen wirtschaftlichen Entwicklungen, gerade während der schwierigen Corona-Zeiten, werden Führungskräfte mit ganz neuen Problemen konfrontiert, die viele Bücher gar nicht auf dem Schirm haben. Deshalb habe ich mir das Buch von Patrick Freudiger gekauft. Es ist gut verständlich geschrieben, greift aktuelle Probleme von Führungskräften auf und liefert mit dem Phönix-Modell auch noch eine praktische Anleitung. Mit diesem praxisnahen und leicht anwendbaren Modell kann man sich selbst bestens optimieren!“ oder „Spannendes Führungsmodell schweizerischer Herkunft. Freudigers konzeptionelles Denken ist geprägt von einem gesunden Pragmatismus. Seine Empfehlungen basieren auf den konkreten Erfahrungen von gestandenen Führungskräften. Bei den Ausführungen zu seinem Protagonisten Jürg kommt man nicht umhin an die eine oder andere Arbeitskollegin bzw. Arbeitskollegen zu denken – und ein wenig wohl auch an sich selbst. Das am Ende des Buches von Freudiger vorgeschlagene praktische Vorgehen zur Neuerfindung von sich selbst als Führungskraft ist allein den Anschaffungspreis des Buches wert.“

Neben den begeisterten Lesern wird das Buch auch von der Fachpresse gelobt. Die bekannte Online-Seite getAbstact schreibt hierzu: „… Der Autor zeigt, wie es gelingt, destruktive Gewohnheiten zu verändern und die Leidenschaft am Job neu zu entfachen. Neben theoretischen Hintergründen erwarten den Leser zahlreiche praktische Umsetzungstipps. Ein inspirierendes und motivierendes Buch für alle Führungskräfte, die bereit sind, ihre Komfortzone zu verlassen.“ Und auch das Management-Journal äußert sich höchst positiv über das Phönix-Prinzip: „Ein flott geschriebenes Buch, das ein Konzentrat aus Erfahrungen und Best-Practice-Ansätzen bietet, das aktiv von den Lesern erobert und umgesetzt werden will. Lohnenswert für jede Führungskraft, die über sich selbst nachdenken möchte, ganz unabhängig vom Alter.“

Patrick Freudiger ist es mit seinem Buch gelungen ein effektives Hilfsmittel zu schaffen, welches es mutigen Führungskräften ermöglicht, ihr Führungsverhalten zu verändern. „Ich bin überwältigt von all den positiven Rückmeldungen und freue mich über jeden einzelnen Leser, der sich durch mein Buch inspiriert und motiviert fühlt, sein Führungsverhalten zu verändern“, so der Autor abschließend.

„Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership“ von Patrick Freudiger ist im Wiley-VHC Verlag erschienen und kann ab sofort unter anderem bei Amazon (https://www.amazon.de/Das-Ph%C3%B6nix-Prinzip-Motivation-Exzellenz-Leadership/dp/3527510559/ref=sr_1_1?dchild=1&qid=1627044791&refinements=p_27%3APatrick+Freudiger&s=books&sr=1-1&text=Patrick+Freudiger)bestellt werden.

Nähere Informationen zu Patrick Freudiger und den Themen Führung und Leadership, Top Management Sparring und Organisationsentwicklung finden Sie unter: https://www.freudiger.coach/

Führungsaufgaben werden komplexer und verändern sich stetig. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung der Führungsqualität für den Erfolg einer Organisation zu. Deshalb unterstützt Patrick Freudiger Führungskräfte und Management-Teams in ihrer Entwicklung zu Exzellenz. Er nutzt dabei bewährte Tools und Methoden, wie etwa das Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching und das Scaled Agile Framework (SAFe). Über 20 Jahre Erfahrung und branchenübergreifende Expertise aus seinen ehemaligen Tätigkeiten als CIO, Gründer, Geschäftsführer und Verwaltungsrat, machen Patrick Freudiger zu einem ausgewiesenen Experten in Sachen Führungskräfte- und Organisationsentwicklung.

Kontakt
Admomentum AG
Patrick Freudiger
Thurgauerstrasse 111
8152 Glattpark-Zürich
+41 44 440 22 11
patrick.freudiger@admomentum.ch
https://www.freudiger.coach/

Petra Lienhop beleuchtet, warum ein Kulturwandel nicht über Nacht stattfindet, sondern ein Transformationsprozess ist, der nur gelingt, wenn er mit Kompetenz gestaltet und von allen Beteiligten gelebt wird.

Petra Lienhop über den Kulturwandel in Unternehmen und was es braucht, damit dieser gelingt.

Oftmals herrsche in vielen Unternehmen noch der Irrglaube, dass ein Kulturwandel mal eben gemacht sei. Das erlebte auch Petra Lienhop in einem alteingesessenen Familienunternehmen, in dem es seit Jahrzehnten üblich war, die förmliche Andrede zu nutzen. Sie berichtet: „Der Senior-Unternehmensboss hat zwar nicht die Allüren eines Patriarchen und führt dennoch klar Regie. Dank dessen ist mittlerweile ein richtiger Konzern entstanden, der international floriert und durchaus als Marktführer seiner Branche bezeichnet werden darf.“ Und dann kam „der Neue“. In diesem Fall ein junger, dynamischer CEO, der bereits für einige Zeit erfolgreich im Ausland gearbeitet hatte. „Dieser ordnete jetzt per kurzem Memo an, dass sich ab sofort alle Mitarbeitenden im persönlichen wie schriftlichen Wort zu duzen haben, und das über alle Hierarchieeben“, schildert Petra Lienhop und fährt fort: „Der verantwortlichen Person war vermutlich nicht bewusst, dass sie durch die Einführung dieser Maßnahme einen Kulturwandel im Unternehmen in Gang bringt oder brachte.“

Kurz nach der Anweisung des neuen CEOs traf Petra Lienhop auf eine gestandene Führungspersönlichkeit aus dem Unternehmen mit Verantwortung für den gesamten europäischen Markt. Diese legte großen Wert auf das „Sie“ und fühlte sich überfallen von der neuen Person in der Führung. Es schien als sei das bis dato geltende Unternehmensbild in tausend Scherben zerbrochen. „Wenn also schon die Führungspersönlichkeiten an einem solchen Memo für sich in ihrer Wertevorstellung scheitern – wie sollen denn dann noch die Mitarbeitenden mitgenommen werden?“, gibt Petra Lienhop zu bedenken.

Dieses Beispiel sei nicht nur in Konzernen anzutreffen, sondern gelte auch für kleine und mittelständische Unternehmen sowie Familienbetriebe. Es sei inzwischen jedem klar, dass eine veraltete „Boss-Mentalität“ keine guten Mitarbeitenden hervorbringe, die ihre Potenziale entfalten, Verantwortung übernehmen und sich mit Leidenschaft und Begeisterung einbringen. „Wer möchte, dass sich seine Mitarbeitenden kreativ und engagiert für die Unternehmens- und Projektziele einsetzen, hat eine Führungs- und Arbeitskultur zu schaffen, die alle Beteiligten zu neuem Verhalten einlädt, inspiriert und ermutigt“, erläutert Petra Lienhop. Aus diesem Grund müsse eine Unternehmenskultur als ein System verstanden werden, in dem es gemeinsam geteilte Muster des Fühlens, Denkens und Handelns gibt, die mit definierten Werten und Normen vermittelt werden, welche die Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder prägen.

Eine Veränderung der Unternehmenskultur sei in der Vergangenheit oftmals erst dann angestrebt worden, wenn bisherige Strategien keine Wirkung mehr zeigten. Im Zeitalter der Agilität, Digitalisierung, des Generationswechsels und zunehmender Globalisierung werde ein Kulturwandel auch als proaktiver Schritt Richtung Zukunft angegangen. Petra Lienhop rät diesbezüglich, genau zu durchdenken, wie der Wandel gestaltet werden soll, um wirklich zum erwünschten Erfolg zu führen. Ein Transformationsprozess, wie der Kulturwandel im Unternehmen einer ist, gelinge nur dann, wenn er mit Kompetenz gestaltet ist und wahrhaftig von allen Beteiligten aller Unternehmensebenen mit von innen getragener Überzeugung gelebt wird.

Laut Petra Lienhop brauche es vor allem eine Kultur, in der die Arbeitskraft nicht mehr den Stellenwert einer Ressource darstellt: „Heute geht es darum, dass Potenziale entfaltet werden können. Die Kunst besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem Wertschätzung und Inspiration Raum haben, sodass jeder für sich und das Wir des Unternehmens ohne Grenze nach oben wachsen kann.“ Dadurch stelle sich danach auch fast wie von selbst Motivation und Freude am Tun ein, was die Erhöhung der Leistungsbereitschaft zur Folge hat.

„Es bedarf also eines Fahrplans, der das gemeinsame Verständnis von Kooperation, der Zielkultur, den Stolper- und Meilensteinen darstellt. Diese Vorarbeit ist das A und O eines jeden Kulturwandels“, betont Petra Lienhop abschließend.

Ausführlicher schreibt Petra Lienhop in ihrem persönlichen Blog über das Thema Kulturwandel.

Informationen und Kontakt zu Petra Lienhop – wirksam sein – gibt es hier: www.petra-lienhop.eu
(https://www.petra-lienhop.eu)

Petra Lienhop – wirksam sein.

Viele Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen erleben häufig Extremsituationen und persönliche wie unternehmerische Krisen. Vertraute Gesprächspartnerschaften gibt es nur selten und dennoch gilt es gerade für Top-Führungspersönlichkeiten, bedeutsame Verantwortung zu übernehmen und die Konsequenzen für jedwede Entscheidungen zu tragen. Mit dem Ergebnis zur Marionette im eigenen Leben zu verkommen.

Als Sparringspartnerin und Vertraute unterstützt Petra Lienhop dabei, wieder in Spitzenleistung zu kommen, denn Menschen in Krisensituationen sind oft wie gelähmt. Petra Lienhop hat es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Klientel wieder in ihre Wirksamkeit zu bringen, sie handlungsfähig zu machen, ihnen dazu zu verhelfen, wieder in ihre Macht und ins Tun zu kommen. Dabei packt sie wertschätzend, fordernd und fokussiert mit an – zu 100 Prozent.

Kontakt
Petra Lienhop – wirksam sein.
Petra Lienhop
Sylter Straße 4
31303 Burgdorf
+49 175 5814219
kontakt@petra-lienhop.eu
https://www.petra-lienhop.eu/

Führungskräfte aus Industrie, Dienstleistung und Sozialwirtschaft profitieren von Austausch

Führungskräfte aus Industrie, Dienstleistung und Sozialwirtschaft profitieren von Austausch

Führungskräfte aus Industrie, Dienstleistung und Sozialwirtschaft profitieren von Austausch

Wie begegnet man den aktuellen Herausforderungen in der sich immer schneller ändernden Welt? Fragen wie dieser gingen die über 60 Führungskräfte aus kleineren und mittelständischen Unternehmen im Herbst 2021 beim Zukunftsforum der Gärtringer Stiftung Zenit nach. Aufgrund der Aktualität beschäftigen sich viele Fortbildungen, Untersuchungen und Ratgeber mit diesem Thema. So erklärte Dr. Andreas Bunz, Vorstandsvorsitzender die Inititiative Zukunftsfähige Führung e.V.: „Wir haben in diesem Zusammenhang kein Erkenntnisproblem sondern wir haben ein Umsetzungsproblem.“

Daher setzte die Stiftung bei der Veranstaltung neben kurzen Impulsreferaten in erster Linie auf den Austausch der anwesenden Führungskräfte. So trafen an diesem Nachmittag Geschäftsführungen aus der Industrie auf Vorstände und Leitungen der Sozialwirtschaft. Sie diskutierten über ihre ganz persönlichen Herausforderungen in der Führung und über mögliche Stolpersteine. Dabei einte sie die unternehmerische Verantwortung. Und sie wollten von den teilweise unterschiedlichen Herangehensweisen in der Industrie und der Sozialwirtschaft profitieren. Das Spannungsfeld bewegt sich dabei immer in der Entscheidung, sich als Führungskraft selbst abzusichern und eher defensiv zu entscheiden oder ein für die Organisation sinnvolles Risiko einzugehen. Interessant sind dazu die Zahlen, die Professor Dr. Florian Artinger von der Berlin International University of Applied Sciences in seinem Impulsreferat nannte. Demnach fußen Entscheidungen auch im Management zu 50 % auf Intuition.
Demgegenüber verwundert es, dass viele wichtige Entscheidungen eher defensiv ausfallen. Dabei sollten nach seinem Dafürhalten sich bietende Chancen auch wahrgenommen werden. Doch es gibt Gründe, die häufig in der Organisationskultur liegen, dass Verantwortung vermieden wird.

Dass man auch anders führen kann, verdeutlichte Heidrun Haug, Gründerin der PR-Agentur Storymaker, die bewusst Risiken eingeht, denn nur so, würde man auch Spaß haben. In den nachfolgenden Gesprächen wurde deutlich, dass dies nur bei einer offen gelebten Fehlerkultur gelingt. So können alle Menschen im Unternehmen von einer positiven Entscheidungskultur profitieren, die auf Werte wie Offenheit, Transparenz und Vertrauen baut. Das bietet allen ein Gefühl der Sicherheit, ermöglicht Kritik und kann Misserfolge gut kompensieren. Das ist sicher nicht neu, aber doch wichtig, sich regelmäßig vor Augen zu führen. So forderte Andrea Stratmann, Vorständin der Stiftung Zenit, die Teilnehmer auf: „Nehmen Sie einen Impuls mit nach Hause und setzen ihn morgen gleich um. Dann haben wir ein Ziel erreicht.“ Mit dem Zukunftsforum möchte sich die Stiftung Zenit in relevante gesellschaftliche Zukunftsthemen einmischen und eine Plattform für aktive Teilhabe am gesellschaftlichen Diskurs anbieten. Aus den Veranstaltungen gewonnene Erkenntnisse setzt die Stiftung auch zugunsten von Menschen mit Nachteilen ein.

Die Stiftung Zenit
Ziel der Stiftung Zenit ist, durch geeignete Maßnahmen und Projekte nachhaltige Strukturen und Möglichkeiten für benachteiligte Menschen zu schaffen, die diesen eine selbständige, in soziale Beziehungen eingebundene Lebensführung mit so wenig staatlicher Subventionierung wie möglich bietet.
Wir beteiligen uns am gesellschaftlichen Diskurs und setzen unsere Erkenntnisse zugunsten der betroffenen Personen ein. Unsere Aktivitäten sind regional ausgerichtet.
www.stiftung-zenit.org

Campus Mensch

Campus Mensch ist eine ideelle Gemeinschaft sozialer Unternehmen in der Region Stuttgart, bestehend aus den drei gemeinnützigen Unternehmen GWW – Gemeinnützige Werkstätten und Wohnstätten GmbH, Femos gGmbH 1a Zugang Beratungsgesellschaft mbH und der Stiftung Zenit – Zentrum für Eingliederung, Nachteilsausgleich, Integration und Teilhabe.

Sie wollen in gemeinsamer sozialer Verantwortung Menschen mit Nachteilen in den Landkreisen Böblingen und Calw die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben durch u.a. Arbeitsplätze, Wohnmöglichkeiten, Abbau von Barrieren sowie Inklusion durch Teilhabe an Projekten ermöglichen. Diese Angebote werden ständig weiterentwickelt und den Bedürfnissen der betroffenen Menschen angepasst.

https://www.campus-mensch.org

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Steffen Müller
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