Tag recruiting

Menschen finden bevor sie suchen

Treffsicher die besten Mitarbeiter zu finden, bevor sie woanders unterschreiben, ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Dabei kommt es besonders darauf an, Menschen zu finden und zu überzeugen, die einen positiven Einfluss auf die Unternehmensentwicklung haben und anderen als Vorbild dienen.

Fragt man in Unternehmen, warum sie sich so schwertun, passendes Personal zu finden, führen viele den Fachkräftemangel an. Dabei gibt es sehr wohl hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt, doch kommen diese Menschen nicht mehr von allein ins Unternehmen.

Wer Top-Performer finden und von sich überzeugen will, muss aktiv auf die Suche gehen – mit einer fortschrittlichen Strategie und taktischem Geschick. Stellenanzeigen nach Schema F oder ein vermeintlich hippes Posting in sozialen Netzwerken helfen da wenig.

Recruiting neu denken:

Aktuell beobachten wir immer noch viel Push in der Talentakquise. Das heißt, Unternehmen inszenieren ihre Vision und ihre Werte und warten dann darauf, dass sich die passenden Menschen bei ihnen bewerben. Dieses Vorgehen ist immer seltener von Erfolg gekrönt, denn das Angebot an freien Stellen übersteigt die aktive Nachfrage bei Weitem. Wir brauchen vielmehr eine Pull-Strategie, die rechtzeitig auf die richtigen Talente zugeht noch bevor diese selbst die Suche nach einer neuen Herausforderung gestartet haben.

Viele hoch qualifizierte Menschen haben einen latenten Wechselwunsch:

Arbeitnehmer wollen vorankommen und sind prinzipiell offen für eine neue Stelle. Die Erfahrung zeigt, dass vor allem Top-Performer im Umfeld von bereits etablierten Spitzenkräften zu finden sind.

Mit Hilfe einer datengestützten Recherche können solche potenziellen Kandidaten treffsicher online identifiziert werden. Und mehr noch: einmal gefunden, sorgt eine gezielte Netzwerkanalyse dieser erfolgreichen Menschen dafür, dass weitere erfolgreiche Menschen in deren Umfeld ausgemacht werden – denn: Gleich und gleich gesellt sich gern.

Zeit und Geld sparen, ohne auf Effektivität zu verzichten:

Damit diese netzwerk-basierte Art der Kandidaten-Suche effizient verläuft, lohnt es sich, in technische Lösungen zu investieren. Fortschrittliche Algorithmen bilden zielsicher Verbindungen innerhalb des Netzwerks eines Kandidaten ab und analysieren sie im Hinblick auf das Stellenprofil. Dadurch findet sich in kürzester Zeit eine große Anzahl von hochqualifizierten Kandidaten.

Das Beste aus Mensch und Technik vereinen:

Für das erfolgreiche Recruiting ist nach der Identifizierung aussichtsreicher Kandidaten natürlich die individuelle und persönliche Validierung entscheidend. Die Passung von Charaktermerkmalen und Bedürfnissen eines Kandidaten spielen dabei mindestens eine so große Rolle wie die fachlichen Fähigkeiten. Auch hier unterstützen die Ergebnisse einer Netzwerkanalyse und die Auswertung eines Persönlichkeitsprofils eines Kandidaten.

Der Faktor „Mensch“ als Schlüssel zum Erfolg:

Die menschliche Seite des Geschäfts hat einen wesentlichen Einfluss darauf, wie gut es der gesamten Organisation geht. Das Ziel im Recruiting sollte es demnach sein, die Personalgewinnung nicht isoliert zu betrachten, sondern als Teil des unternehmerischen Ökosystems zu begreifen und als strategischen Stellhebel zu nutzen.

Weitere Informationen unter www.predictame.de/recruiting

Die PREDICTA|ME GmbH kümmert sich um die menschliche Seite des Geschäfts. Vom Recruiting über die Entwicklung von Teams und Führungskräften bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir für höhere Produktivität und Zufriedenheit. Dafür nutzen wir das System des Organisationsverhaltens um Treiber und Barrieren sichtbar zu machen und das Engagement zu erhöhen.

PREDICTA|ME macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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PREDICTA|ME GmbH
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Am Hahnenbusch 14b
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Erfahrene HR-Experten Annemarie Zoppelt und Nico Wittig starten gemeinsames Unternehmen

Annemarie Zoppelt & Nico Wittig gründen die talentrix consulting GmbH

Köln, 2. Januar 2024 – Nach vier Jahren erfolgreicher Zusammenarbeit, zahlreichen gemeinsamen Projekten und strategischen Erkundungen haben Annemarie Zoppelt und Nico Wittig beschlossen, ihre Expertise zu bündeln und die talentrix consulting GmbH zu gründen. Das innovative Beratungsunternehmen mit Sitz in Köln widmet sich dem Mittelstand, um in Zeiten des Fachkräftemangels effektive Unterstützung zu bieten und bestehende sowie zukünftige Mitarbeitende fachlich und menschlich passend zu begeistern.

Die beiden Gründer sind davon überzeugt, dass Zukunftssicherheit und Wettbewerbsfähigkeit inmitten des Fachkräftemangels durch kulturbasiertes Employer Branding gewährleistet werden können.

Im Gegensatz zu Agenturen agiert talentrix als Organisationsberatung mit einem einzigartigen Ansatz. Das Erfolgs-Duo konzentriert sich darauf, die Unternehmenskultur und Identität durch maßgeschneiderte Workshops und Analysen zu stärken. Ihr Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre eigenen Werte und Stärken zu erkennen und zu nutzen. Dieser Prozess fördert einen nachhaltigen Beziehungsaufbau innerhalb des Unternehmens und legt das Fundament für eine authentische und starke Arbeitgebermarke, die sowohl intern als auch extern überzeugt.

Nico Wittig kommentiert die Gründung mit den Worten: „Wir handeln jetzt, weil wir erkannt haben, dass eine riesige Herausforderung auf den Mittelstand zukommt – der Spagat zwischen Wachstumswille und Wirtschaftskrise. Mit unserer Expertise können wir einen Beitrag leisten, den wir als so bedeutend erachten, dass wir uns beruflich voll darauf konzentrieren wollen.“

Annemarie Zoppelt fügt hinzu: „Köln ist für uns der ideale Standort, um Brücken zwischen Organisationen und Menschen zu bauen, die einen erfüllenden Beruf bei einem passenden Arbeitgeber suchen. Hier ist unsere Verbundenheit am größten.“

talentrix consulting GmbH unterstützen Unternehmen, sich als bevorzugte Arbeitgeber gegenüber den eigenen Mitarbeitenden und potentiellen interessierten Fachkräften zu positionieren. Sie bieten Einführungen in Employer Branding, analysieren die Arbeitgeberattraktivität und entwickeln Strategien, um diese zu verbessern. Immer im Blick haben sie Methoden, um Talente effektiv anzuziehen und zu binden.

Die Gründer sind fest entschlossen, mit ihrem Unternehmen einen nachhaltigen Beitrag zur Bewältigung der Herausforderungen des Mittelstands zu leisten und Unternehmen dabei zu unterstützen, herausragende Arbeitgeber zu werden. Interessierte Unternehmen und Medienvertreter sind herzlich eingeladen, mehr über talentrix zu erfahren und sich mit den Gründern in Verbindung zu setzen.

Kontakt:
Annemarie Zoppelt und Nico Wittig
hallo@talentrix-consulting.com
Mobil: 49 (0) 176 2274 2669

Die talentrix consulting GmbH i.G. ist eine innovative Organisationsberatung mit Sitz in Köln.

Wir legen den Fokus auf die Unterstützung veränderungsoffener mittelständischer Unternehmen und zeigen ihnen, wie sie den Herausforderungen des Wettbewerbs und des Fachkräftemangels durch kulturbasiertes Employer Branding erfolgreich begegnen.

Wir setzen dabei auf vielfältige Methoden wie Facilitation, co-kreative Ansätze und das WaveEffect Framework.

Kontakt
talentrix consulting GmbH i.G.
Nico Wittig
Rudolfplatz 3
50674 Köln
01771764531
https://talentrix-consulting.com/

Arbeitgeber und auch Mitarbeiter sehen hohe Relevanz für Gesundheitsvorsorge

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter sind Benefits rund um die Gesundheit der Belegschaft sehr wichtig. Das unterstreicht die von der ARAG Krankenversicherungs-AG beauftragte Studie zur betrieblichen Krankenversicherung (bKV), erstellt vom Marktforschungsinstitut YouGov. Unternehmen, die ihrer Belegschaft bereits Gesundheitsbenefits über eine arbeitgeberfinanzierte bKV anbieten, sehen starke Vorteile für sich und ihre Belegschaft – insbesondere mit Blick auf die Mitarbeiterbindung, die Attraktivität für Bewerber und die Arbeitsmotivation. Immer mehr Unternehmen ohne ein solches Angebot planen derzeit eine Einführung. Auf Arbeitnehmerseite hat die Befragung ergeben, dass es acht von zehn Mitarbeitern wichtig ist, dass sich ihr Arbeitgeber für ihre Gesundheit engagiert. Für sie ist das Angebot einer bKV attraktiver als ein Firmenhandy oder Dienstwagen. Das Potenzial rund im die bKV ist also entsprechend groß.

Die aktuelle ARAG Studie zeigt, dass derzeit nur 18 Prozent der befragten 504 Unternehmensentscheider ihrer Belegschaft eine arbeitgeberfinanzierte bKV anbieten. Die Betriebe, die sich für diesen Schritt entschieden haben, sind damit äußerst zufrieden: Für 88 Prozent dieser Entscheider zahlt sich die Einführung der bKV aus und 70 Prozent von ihnen denken bereits über eine Erweiterung des Angebots nach. Dabei zahlt das Angebot einer bKV insbesondere auf wichtige Faktoren wie Mitarbeiterbindung, Attraktivität für Bewerber und Arbeitsmotivation ein. Etwa jedes zweite Unternehmen mit bKV kann die positiven Effekte auch konkret beziffern. So konnte beispielsweise das Recruiting um 14 Prozent und die Mitarbeiterzufriedenheit sogar um 23 Prozent gesteigert werden.
Mit Blick auf die Gesamtzahl der deutschen Unternehmen macht die Studie deutlich, dass Gesundheitsbenefits – und hier insbesondere die bKV – noch lange nicht die Regel sind. Allerdings zeigt die Studie die wachsende Bedeutung des Themas bei den Unternehmen: Derzeit denkt jeder vierte Entscheider in Firmen ohne bKV über eine Einführung nach, weitere 13 Prozent haben sich bereits für eine Einführung entschieden. Von Letzteren wollen wiederum 58 Prozent die Einführung bis Ende 2024 abschließen. Andererseits ist 12 Prozent der Unternehmer ohne bKV ein solches Angebot als Mitarbeiter-Benefit noch völlig unbekannt, was durch verstärkte Information und Ansprache zusätzliches Potenzial birgt.

Die im Rahmen der ARAG Studie durchgeführte zusätzliche Befragung von 1.074 Arbeitnehmern unterstreicht aus Mitarbeitersicht das große Potenzial der bKV als wertvoller Benefit für die Belegschaft. Jeder zweite Arbeitnehmer achtet bei der Suche nach einem neuen Job darauf, dass der Arbeitgeber eine bKV anbietet, für jeden vierten ist das sogar sehr wichtig. Insgesamt legen 8 von 10 Mitarbeitern Wert darauf, dass sich der Arbeitgeber für die Gesundheit seiner Mitarbeiter engagiert. Für die Hälfte der Mitarbeiter gehört das zum Standard. Bei der Frage nach den attraktivsten Benefits stehen Gesundheitsbenefits – und damit auch die bKV – noch vor Firmenhandy und Dienstwagen.

Auftraggeber der Studie ist die ARAG Krankenversicherungs-AG. „Für die ARAG Krankenversicherung ist die bKV ein strategisches Geschäftsfeld, das wir Ende 2022 durch unsere starken neuen Budgettarife ARAG BudgetFlex noch einmal deutlich ausgebaut haben“, erläutert Dr. Roland Schäfer, Vorstandssprecher der ARAG Krankenversicherungs-AG. „Unsere Studie unterstreicht die Bedeutung und das Potenzial einer bKV für Betriebe und ihre Mitarbeiter – mit Blick auf deren Gewinnung und Bindung genauso wie auf die Erhaltung ihrer Gesundheit und Motivation.“

Der Text steht unter folgendem Link zum Download bereit:
https://www.arag.com/de/presse/pressemitteilungen/group/00672/

Detaillierte Ergebnisse der ARAG Studie stehen unter folgendem Link zum Download bereit:
https://www.arag.com/de/presse/pressemitteilungen/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,2 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
Vorstand Dr. Renko Dirksen (Sprecher) Dr. Matthias Maslaton Wolfgang Mathmann Dr. Shiva Meyer Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze

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Wie Unternehmen ihren Bewerberpool erweitern können

Informatives eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“. (Bildquelle: Recruiting Heute GmbH)

Nicht genügend Interessenten und von denen, die sich bewerben, passt kaum jemand wirklich: Dieses Problem haben heute sehr viele Unternehmen, die neues Personal brauchen. Wie es sich lösen lässt? „Indem nicht nur die aktiv nach einer Stelle Suchenden in den Blick genommen werden“, sagt Christopher Zauner, Experte für moderne Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Es gibt einen riesigen Pool an Kandidatinnen und Kandidaten, die allerdings mit den üblichen Methoden nicht erreicht werden.“

Um die Dimensionen klarzumachen, vergleicht Zauner die Situation mit einem Eisberg: Bei dem sind nur etwa 10 Prozent der Gesamtmasse sichtbar, der Rest befindet sich unter Wasser. Analog dazu würden lediglich 10 Prozent der Personen auf dem Arbeitnehmermarkt aktiv nach einer Stelle suchen. Nur die lassen sich mit konventionellen Methoden wie Stellenanzeigen online und in den Printmedien erreichen. Um diese Bewerber aber buhlen sehr viele, denn sie sind sichtbar auf Jobportalen, in Online-Stellenbörsen, auf Karriereplattformen und Personalvermittler haben sie in der Kartei.

70 Prozent aller Personen auf dem Arbeitnehmermarkt bezeichnet Zauner als „passive Bewerberinnen und Bewerber“: 40 Prozent tragen die mit ihrem aktuellen Job Unzufriedenen bei, die aber nicht oder noch nicht aktiv auf der Suche sind. 30 Prozent sind zwar zufrieden am derzeitigen Arbeitsplatz, doch offen für neue Angebote. Und lediglich 20 Prozent sind tatsächlich gar nicht interessiert an einer neuen Stelle. „An die 40 und die 30 Prozent müssen Unternehmen ran, die bei den aktiven Bewerbern nicht zum Zuge kommen“, sagt Zauner. Manche würden versuchen, die Wettbewerber mit Benefits und Versprechungen auszustehen, „doch das funktioniert selten und ist nicht nachhaltig, wenn es dabei um falsche Versprechen geht“.

Potenzielle Bewerber dort abholen, wo sie sich aufhalten
Als Alternative empfiehlt Zauner sich auf eben jene zu fokussieren, die nicht die Jobbörsen durchforsten und dennoch eine neue berufliche Herausforderung wollen. Fragt sich nur, wie diese Fokussierung in der Praxis aussehen soll. Eines ist für Zauner klar: „Auf die übliche Art und Weise wird es nicht gehen. Stattdessen ist digitales Recruiting gefragt.“ Für offene Posten sollte dort geworben werden, wo dies den meisten Menschen auffällt – also zum Beispiel in den Sozialen Medien oder Interessenportalen. Hier gelte es, die Algorithmen solcher Seiten zu nutzen, die es erlauben, nach bestimmten Zielgruppen zu selektieren. So wird die Anzeige bevorzugt bei denen eingeblendet, die sich tatsächlich dafür interessieren könnten.

Auch Plattformen für Kleinanzeigen sind laut Zauner eine gute Option, wenn man Streuverlust vermeiden will. Hier bietet es sich an, gegen Bezahlung in einer Rubrik zu inserieren, die häufig von der Zielgruppe besucht wird. Wer einen Automechaniker sucht, sollte etwa bei „Autoersatzteile“ inserieren. Zudem kann die Region des Unternehmens ausgewählt werden. Das erlaubt es, für wenig Geld potenzielle Bewerber zu einer Bewerbung zu animieren. Attraktiv sei das vor allem für kleine und mittlere Unternehmen, meint Zauner. „Die haben nämlich bei den aktiv Stellensuchenden gegenüber großen Betrieben und Konzernen oft das Nachsehen.“ Wenn sie in der Region auf sich aufmerksam machen, erreichen sie diejenigen, die dort bleiben wollen und dafür auf ein vielleicht woanders höheres Gehalt verzichten.
Apropos Regionalität: Auch bei den Printanzeigen sind solche, die in lokalen Medien geschaltet werden, besonders gut für die Ansprache passiv Suchender geeignet.

Den Umkreis des Unternehmens deckt man zudem mit Inseraten auf den Internetseiten der jeweiligen Stadt ab. Gerade Menschen, die eine Stelle haben, möchten nicht unbedingt umziehen, sich woanders einen neuen Freundeskreis suchen müssen oder den Partner mit diesen Dingen konfrontieren. „Wer arbeitslos ist, nimmt meist all das in Kauf, aber wer das nicht ist, der wechselt viel eher in der Region“, so Zauners Erfahrung.

Kandidaten nicht überfordern
Weil passive Bewerberinnen und Bewerber nicht bereit sind, allzu viel Zeit zu investieren, sollte die Kontaktaufnahme sehr übersichtlich gestaltet werden. Zauner empfiehlt, im ersten Schritt nur die E-Mail-Adresse, den Namen und Vornamen abzufragen. Qualifikationen und Persönlichkeitsmerkmale könnten später ermittelt werden – etwa über ein automatisiertes Interview per Chatbot. „Das reduziert den Aufwand für beide Seiten und vermittelt dem Unternehmen dennoch einen ersten Eindruck“, sagt Zauner. Zudem ermögliche es die Standardisierung, die verschiedenen Bewerber besser zu vergleichen. Besonders gut geeignet seien Fragen, die mit Ja oder Nein oder mit Zahlen – etwa von 1 bis 10 – zu beantworten sind.

Fünf Tipps für das Erreichen passiv Stellensuchender
1.Machen Sie sich klar, dass sehr viele Beschäftigte mit ihrer aktuellen Stelle unzufrieden sind oder neue Herausforderungen suchen!
2.Holen Sie die passiv Stellensuchenden dort ab, wo sie sich in ihrer Freizeit gern aufhalten!
3.Setzen Sie auf Regionalität, also etwa Webpräsenzen Ihrer Stadt oder die regionale Eingrenzung bei Anzeigen auf Sozialen Medien!
4.Nutzen Sie auch Kleinanzeigen in Ihrer Region und achten Sie dabei auf eine zu Ihrer Zielgruppe passende Rubrik!
5.Sorgen Sie dafür, dass potenzielle Bewerber wenig Zeitaufwand haben – etwa mit einem automatisierten Interview per Chatbot!

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Umfrageergebnisse zum Thema Frauen in der IT-Branche

Aachen/Berlin, 21. November 2023 – Der Bundesverband IT-Mittelstand e.V. (BITMi) veröffentlichte heute seine Umfrageergebnisse über „Frauen in der IT-Branche – Fachkräfte, Diversität, Bindung und Förderung weiblicher IT-Fachkräfte“ (https://www.bitmi.de/wp-content/uploads/Frauen-in-der-IT-Branche-BITMi-Umfrage.pdf), die im Rahmen des Projekts FEMtential – Weibliche Potentiale im IT-Mittelstand fördern durchgeführt wurde. Die IT-Branche in Deutschland erlebt einen Wandel, in dem Frauen eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Die Herausforderungen in Bezug auf Fachkräftemangel, Chancengleichheit und gezielte Förderprogramme prägen dieses dynamische Szenario. Die Umfrageergebnisse geben u.a. Aufschluss darüber, wie die Lage in der mittelständischen IT-Branche aussieht, wie hoch der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist, ob Maßnahmen zur Förderung von Frauen angenommen werden, wie sich verschiedene Arbeitszeitmodelle auswirken und wo Potentiale und Bedarfe bestehen.

-83 Prozent möchten mehr Frauen im IT-Bereich beschäftigen.
-61 Prozent der Unternehmen fehlen Frauen als Bewerberinnen.
-Knapp 30 Prozent sehen hohen bzw. sehr hohen Handlungsbedarf beim Recruiting.
-Nur acht Prozent der Unternehmen bieten konkrete Förderungsangebote.

Bei den Umfragen gab es 243 Teilnehmende, die mit ihren Antworten einen guten Einblick in die aktuelle Situation in der mittelständischen IT-Branche boten. Immer mehr Unternehmen setzen auf inklusive Unternehmenskulturen, die Diversität schätzen und fördern. Dies wird durch gezieltes Employer Branding zum Ausdruck gebracht. Für 60 Prozent der Befragten stehen die Vorteile von vielfältigen Teams im Vordergrund, da diese innovativer und leistungsfähiger sind. Der anhaltende Fachkräftemangel in der IT-Branche ist ein drängendes Problem, bei dem Frauen eine wichtige Rolle spielen können, um diese Lücke zu schließen. 52 Prozent der Befragten gaben an, dass sie Frauen einsetzen möchten, um ihren Fachkräftebedarf zu decken. Es geht also nicht nur um Gleichberechtigung, sondern auch um wirtschaftliche Vernunft, Frauen in der IT zu fördern. Allerdings besteht derzeit ein Mangel an potentiellen weiblichen IT-Fachkräften, so 61 Prozent der Befragten. „Es braucht Menschen, die nach links und rechts schauen – Frauen sind hier ein Riesenpotential“, ist Nele Kammlott, BITMi-Vorständin und Unternehmerin, überzeugt.

In einer Branche, die von Innovation und Technologie geprägt ist, ist Vielfalt von unschätzbarem Wert. Die Förderung von Geschlechtervielfalt in der IT-Branche ist nicht nur ein ethisches Gebot, sondern auch eine strategische Entscheidung, um langfristigen Erfolg, digitale Souveränität und Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.

Der Bundesverband IT-Mittelstand e.V. (BITMi) vertritt über 2.500 IT-Unternehmen und ist damit der größte IT-Fachverband für ausschließlich mittelständische Interessen in Deutschland.

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Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment (Bildquelle: ARTES Recruitment/Maria Kamperidis)

(Frankfurt am Main, November 2023) Branchenflucht, Zukunftsangst – der Immobilienmarkt befindet sich in der seit Jahrzehnten größten Krise. Und das hat auch abseits von steigenden Zinsen, Preisschwankungen und Ressourcenknappheit massive Folgen. Denn in Zeiten wie diesen droht vielen Immobilienunternehmen der Personal-Exodus, auch wenn sie von der teils prekären Lage noch gar nicht akut betroffen sind. Zusätzlich beschleunigt eine schlechte Unternehmenskultur die Kündigung wichtiger Mitarbeitender. Oftmals gefährlicherweise als „weicher Faktor“ abgetan, ist eine positive Unternehmenskultur aber gerade jetzt umso wichtiger, weiß Bushra Nadeem, Founder und Managing Director von ARTES Recruitment: „Sie ist der Schlüssel dafür, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Doch was macht eine gute Unternehmenskultur überhaupt aus?“ Laut der renommierten Personalberatung der Bau- und Immobilienbranche sind hier drei Aspekte besonders von Belang, die es zu beachten und immer wieder aufs Neue zu überprüfen gilt: eine positive Arbeitsatmosphäre, Mitarbeiterbindung sowie ein authentischer Unternehmensauftritt.

In der Immobilienbranche, speziell etwa im Bereich der Projektentwicklung, werden immer mehr Insolvenzen bekannt. In dieser Situation wird es für Unternehmen umso schwieriger, gute Mitarbeitende zu halten. „Kluge Personalpolitik bedeutet aber, sich genau jetzt entsprechend zu kümmern und Maßnahmen zu ergreifen, um gegen die Fluktuation in der eigenen Firma vorzugehen bzw. ihr vorzubeugen“, weiß Bushra Nadeem. Denn der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitenden. „Wer jetzt in sein Personalmanagement investiert, wird nach der Krise die Früchte seiner Arbeit ernten“, so die Gründerin und Geschäftsführerin von ARTES Recruitment: „Und das beginnt damit, eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen.“

Einbindung von Ideen und Meinungen
Eine positive Arbeitsatmosphäre umfasst eine offene und ehrliche Kommunikation, die das Vertrauen fördert und Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbindet. Bushra Nadeem und ihr 18-köpfiges Team agieren stets danach, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen – eine wesentliche Voraussetzung für eine positive Unternehmenskultur: „Die Wertschätzung von Mitarbeiterideen und -meinungen sowie die Einbindung in Projekte fördern ein höheres Engagement, eine positive Arbeitsatmosphäre und eine stärkere Bindung“, so die erfolgreiche Personalberaterin.

Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation
Außerdem: Die Förderung der beruflichen Entwicklung durch Schulungen und Weiterbildung steigert nicht nur die Fachkompetenz der Mitarbeitenden, sondern auch die Bindung an das Unternehmen. „Gleichwohl sind eine ausgewogene Work-Life-Balance und das Wohlbefinden wichtig, um eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Anerkennung von Leistungen und Incentives, wie Awards und Workation, spielen eine bedeutende Rolle in einer wertschätzenden Unternehmenskultur, die die intrinsische Motivation im Team stärkt“, weiß die Geschäftsführerin von ARTES Recruitment, das in den vergangenen Jahren ein Netzwerk von mehr als 3.000 Kandidaten aufgebaut hat und Vakanzen in der Bau- und Immobilienbranche auch in der aktuellen Zeit nachhaltig erfolgreich besetzt. Die Entwicklung einer positiven Arbeitskultur erfordert dabei kontinuierliche Bemühungen, die Aspekte wie Wertschätzung, Gesundheit, Weiterentwicklung und Kommunikation einschließen.

Starke Arbeitgebermarke und eine motivierte Belegschaft
Fehlen diese, fehlen oftmals schon bald auch die Mitarbeitenden. Der Verlust von Personal kann mitunter hohe Kosten für Unternehmen verursachen. Dies bedeutet, dass es für Arbeitgeber von Vorteil ist, die Bindung ihrer Teams zu fördern, um Fluktuation zu vermeiden. Bushra Nadeem: „Eine effektive Mitarbeiterbindung erfordert gute Führung und individuelle Ansprache der Kollegen, um deren Bedürfnisse und Präferenzen zu verstehen. Dies ist wichtig, da nicht alle Anreize – wie etwa Remote Work – für jeden gleichermaßen relevant sind. Eine positive Kultur, die Wertschätzung und Anerkennung fördert, ist essenziell, um Mitarbeitende langfristig zu halten.“ Unternehmen sollten daher auch in die Entwicklung ihres Personals investieren und ihm die Möglichkeit bieten, Fähigkeiten und Erfahrungen zu sammeln, die die berufliche Laufbahn fördern, sowohl innerhalb des Unternehmens als auch darüber hinaus. Die richtige Mitarbeiterbindung führt schließlich auch zu einer starken Arbeitgebermarke und einer motivierten Belegschaft.

Junge Generation nicht fordernder als frühere
Wesentlich für die Bildung einer positiven Unternehmenskultur ist auch ein authentischer Auftritt, da die externe Kommunikation eines Unternehmens erst dann erfolgreich ist, wenn sie auch mit der internen übereinstimmt. „Authentizität ist von großer Bedeutung, da Unternehmen, die sich nicht verstellen und nicht jedem Trend folgen, dennoch Top-Talente anziehen können. Und zwar solche, die sich bewusst für diese Kultur und Werte entscheiden“, sagt Bushra Nadeem und ergänzt: „Die junge Generation von Arbeitnehmern etwa ist nicht zwangsläufig fordernder als frühere Generationen, aber sie erwartet Transparenz und nutzt Technologie, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren.“

Die Kultur authentisch und positiv nach außen tragen
Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist folglich auch entscheidend dafür, gute Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Arbeitgeber sollten dafür ihre Kultur proaktiv nach außen tragen, insbesondere auf Bewertungsplattformen und in den sozialen Medien, um die Aufmerksamkeit von Top-Talenten zu erregen: „Die Kommunikation sollte nutzenorientiert sein und klar vermitteln, was Bewerber von einer Zusammenarbeit erwarten können“, so Bushra Nadeem weiter: „Bei ARTES Recruitment wissen wir: Unternehmen mit einer authentischen, positiven Kultur, die sowohl intern als auch extern existiert und Vertrauen schafft, werden Krisenzeiten hinsichtlich ihrer Mitarbeitenden erfolgreich meistern. Trotz technologischer Entwicklungen bleibt die Bedeutung einer wertschätzenden Kultur somit unverändert bestehen.“

Weitere Informationen zu ARTES Recruitment finden Sie auch im Internet unter www.artes-recruitment.com (https://www.artes-recruitment.com).

Über ARTES Recruitment:

ARTES Recruitment mit Sitz in Frankfurt am Main gehört zu den führenden Personalberatungen für die Bau- und Immobilienbranche. Kern der Unternehmensphilosophie gemäß dem Leitbild „Providing Excellence“ ist es, dass erfolgreiche Verbindungen von Menschen und Unternehmen vor allem auf Basis möglichst deckungsgleicher Wertevorstellungen entstehen. Deshalb setzt ARTES Recruitment bei seinen Matching-Verfahren deutlich mehr Kriterien an, als dies bislang im Markt üblich ist, und steht damit für erfolgreiche Positionsbesetzungen mit Zufriedenheitsgarantie. Gegründet wurde das Unternehmen 2020 von der Wirtschaftspsychologin und langjährig erfolgreichen HR-Managerin Bushra Nadeem. Sie leitet als Managing Director das Unternehmen, gemeinsam mit Executive Director Bahar Mah, mit der sie bereits mehrere Jahre erfolgreich bei einer führenden Personalberatung im Immobilienmarkt zusammengearbeitet hat, in leitenden Positionen.

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ARTES Recruitment GmbH
Bushra Nadeem
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Ihr Auftrag ist unser Antrieb: Innovatives Personalmarketing für regelmäßigen Bewerberzulauf

In der heutigen Zeit ist die Besetzung von offenen Stellen eine anspruchsvolle Aufgabe, bei der es darauf ankommt, die besten Bewerberinnen und Bewerber auszuwählen. Um in diesem Prozess des Recruitings erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, alle verfügbaren Optionen zu nutzen und sich breit aufzustellen. Genau hier kommt Mawe-Recruiting ins Spiel!
Mawe-Recruiting ist eine innovative E-Commerce-Lösung, die Ihnen hilft, potenzielle Arbeitskräfte effizient und gezielt zu akquirieren. Mit unserem Produkt verschwenden Sie keine wertvollen Ressourcen, sondern Ihre Rekrutierungsstrategie auf ein neues Level heben.
Eine der größten Stärken von Mawe-Recruiting liegt in der Nutzung von Online-Plattformen wie LinkedIn & Co. sowie spezialisierten Jobbörsen. Diese Plattformen bieten beste Chancen, um qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Unser Produkt ermöglicht es Ihnen, diese Plattformen effektiv zu nutzen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.
Doch Mawe-Recruiting bietet noch viel mehr. Unser Produkt ist darauf ausgelegt, Ihnen einen umfassenden Überblick über den Bewerbungsprozess zu geben und Ihnen bei der Auswahl der besten Bewerberinnen und Bewerber zu helfen. Mit Hilfe von intelligenten Algorithmen analysiert Mawe-Recruiting Bewerbungen, vergleicht sie mit den Anforderungen der Stelle und identifiziert potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten, die perfekt zu Ihrem Unternehmen passen.
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Zögern Sie nicht länger und investieren Sie in Mawe-Recruiting. Werden Sie Teil einer Erfolgsgeschichte und sichern Sie sich Ihren Platz an der Spitze des Recruitings. Kontaktieren Sie uns noch heute und lassen Sie sich von unseren Expertinnen und Experten beraten. Gemeinsam werden wir Ihre Rekrutierungsziele erreichen und Ihr Unternehmen auf eine neue Ebene bringen. Bleiben Sie informiert: Unsere kostenfreien Recruiting-News (https://mawe-recruiting.de/newsletter-anmeldung)

Mawe-Recruiting hilft Unternehmen dabei, die besten Talente zu finden und ihr Team auf ein neues Level zu bringen. Mit unserer innovativen Lösung für die Mitarbeitergewinnung hast du alle Werkzeuge an der Hand, um deine Stellenanzeigen gezielt und effektiv zu platzieren. Wir sind davon überzeugt, dass erfolgreiche Teams nur aus den besten Talenten bestehen können und haben deshalb Mawe-Recruiting entwickelt. Unsere Plattform bietet dir nicht nur Zugang zu den größten Online-Jobportalen, sondern auch eine Vielzahl von Tools zur Optimierung deiner Stellenanzeigen. Mit uns als starkem Partner an deiner Seite führen wir dein Unternehmen zum Erfolg!

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Mawe – Sprachdienstleistungen & Recruiting
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HR-Transformation: Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen.

www.zukunft-personal.com

HR-Transformation: Zukunft Personal integriert alle People-Perspektiven

Wichtigste Plattform für Entscheider:innen und Trendsetter:innen der HR-Szene – mit ganzheitlichem Blick und komplettem Themenportfolio.

Die Zukunft Personal Europe wird vom 12.-14. September 2023 in Köln Maßstäbe setzen. Unter dem Motto „The Big New“ bietet das Expo Event einen wegweisenden Erlebnisraum der Arbeitswelt von morgen. Denn die fundamentalen Veränderungen in Business sind untrennbar mit dem Faktor Mensch verbunden. Neues auf höchstem Niveau erwartet die Besucher:innen in 750 Sessions, auf 20 Stages und bei über 600 Ausstellenden und Partnern.

The Big New der Themen

Zweimal bereits lud Zukunft Personal in diesem Jahr ihre große HR-Community dazu ein, sich live für Inspiration, Impuls, Austausch und konkrete Lösungen zu treffen. In Hamburg und Stuttgart zeugten die durchweg positiven Reaktionen sowohl von Qualität vor Ort als auch enormer Relevanz des Themas. Zum HR-Happening in Köln führt Zukunft Personal nun die spannende Reise der Transformation von HR konsequent fort.

„Es lebe der Mensch! People Centric Companies – Konzepte, Praxistipps und Nutzen“: Bereits das Eröffnungspanel lenkt den Blick auf die neue Ganzheitlichkeit von HR-Arbeit. Keine isolierten Disziplinen mehr, sondern eine das ganze Unternehmen durchdringende Haltung soll sowohl den Menschen in der Organisation als auch dem ökonomischen Erfolg guttun. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen als Treiber von Big New – Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow talkt mit Lucas Kohlmann (Global Head of HR-Strategy, Talent Management & Diversity, Henkel AG & Co. KGaA) und Kerstin Rücker (Director Human Resources & Organization Development, Eckes-Granini Group GmbH) über Demografie, Digitalisierung und Diversität als die neuen Herausforderungen von HR. Um die großen Challenges geht es auch in der Keynote „Mastering the Revolution: In fünf Schritten zum Vorreiter im Zeitalter künstlicher Intelligenz“ von Dr. Tobias Zimmermann (Head of Insights & Creation, StepStone Group Evangelist). Mit dem Dauerbrenner-Thema Fachkäftemangel setzen sich Barbara Wittmann, (Country Manager DACH und Senior Director Talent Solutions, LinkedIn) Kristin Keveloh (Senior Lead Manager, Public Policy & Economic Graph, LinkedIn) und Antonio Gniel (Global Director of Talent Attraction and Acquisition, Lidl) im Panel „Skills-First: Die Lösung für unseren Arbeitskräftemangel?“ auseinander.
Fränzi Kühne, Chief Digital Officer bei der edding AG, Aufsichtsrätin und Autorin, teilt im Talk mit Moderatorin Janine Mehner ihre Erfahrungen, wie Jobsharing auf C-Level-Ebene im Alltag aussieht, was innovative Unternehmensstrukturen ausmacht und wo die Unterschiede bei der Akzeptanz von digitalem Wandel bei Blue- und White-Collar Workern liegen. Über kreatives Recruiting mit Social Media spricht LinkedIn-Top-Voice Ivana Tadić. Sie ist auf TikTok auch als @bewerbungsqueen bekannt und gibt Tipps, wie Arbeitgeber mit der Kurzvideo-App die Zielgruppe zwischen 16 und 24 erreichen. Für den Impuls out of the box sorgt Highlight Speaker Veit Lindau mit seiner Keynote über Peace and Peak Performance durch angewandte Flowprinzipien.

Für Programme Director Heike Riebe steht die Aktualität und Tiefe von Inhalten im Vordergrund: „Wir freuen uns sehr über eine Vielzahl an hochkarätigen Expert:innen, die ihr Wissen aus der Praxis mit der Community teilen. Ich bin mir sicher, dass eine so hohe C-Level-Dichte im Konferenz-Programm in Europa ihresgleichen sucht.“

The Big New der Lösungen

Das große Interesse und die Zusagen führender Anbieter der HR-Szene unterstreichen die Bedeutung der europaweit wichtigsten Plattform rund um die Themen der Arbeitswelt. „Erst unsere starken Partner und innovativen Aussteller machen die Kombination aus Community, Wissen, Inspiration und konkreten Lösungen für alle drängenden Fragestellungen von HR-Schaffenden zu einem sinnvollen Ganzen“, betont Event Director Sandra Reis.

2023 in Köln unter anderen mit dabei: Branchenführer wie LinkedIn Talent Solutions, rexx systems, Stepstone, Workday, Funke Works, G-P Global Made Possible, meinestadt.de, B.A.D, Urban Sports Club, SAP, Indeed, HeyJobs, Personio.

The Big New der Formate

Im internationalen Wettlauf um marktfähige Produkte rückt die Innovationsfähigkeit der Workforce in den Fokus. Großkonzerne bauen Learning-Organisation-Units auf, die in iterativen internen Coaching- und Trainingsprozessen Agilität und Kundenzentriertheit fördern. Vertreter:innen dieser Units, allen voran aus der Siemens AG, Digital Industries, Factory Automation, werden in Köln erstmals im neuen Innovative People Lab von Zukunft Personal ihre Arbeitsweisen, Coachingansätze und Impulse vorstellen. Und das konsequent interaktiv: Die Teilnehmer:innen der Sessions werden von den High Professionals zum Mitdenken und Mitarbeiten eingeladen. Dabei dreht sich alles um die Spezialthemen der Agilisten wie zum Beispiel Positive Leadership, People over Methods, Creativity oder Learning Organizations. Das Innovative People Lab wird als nachhaltige Einrichtung der Zukunft Personal ganzjährig im Web sowie auf den Live-Events erlebbar sein.

Ebenfalls erstmalig in Köln dabei ist der Corporate Influencer Club, initiiert und kuratiert von Klaus Eck. Der Autor und Keynote Speaker beleuchtet das Phänomen Corporate Influencing im Rahmen von Vorträgen, Podiumsdiskussionen und neuen Formaten. Best Practices für Corporate Influencer aus unterschiedlichen Branchen präsentieren der ZP-Community effektive Strategien für maximale Wertschöpfung bei gleichzeitiger Risikominimierung – der Grat zwischen nutzenstiftendem Personal Brand und kontraproduktiver Selbstdarstellung ist bekanntlich schmal.

Innovation und Pleasure ist traditionell ein perfektes Match auf der Zukunft Personal Europe: erst die Würdigung von Unternehmen, die mit frischer Denkweise und zukunftsweisenden Produkten ganz neue Wege im HR-Bereich gehen – mit dem HR Innovation Award. Neu in diesem Jahr: die Kategorie Sustainable HR. Dann Networking und Community-Vibes bei der HR:Motion Party im Tanzbrunnen am Rhein. Genussvoll geht es auf dem Expo Event weiter: Am letzten Veranstaltungstag bieten Ausstellende und Partner im Rahmen des Apero Walks Kulinarisches an.
Die Macher:innen der Zukunft Personal legen Wert auf die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Produkte – live vor Ort, live digital sowie ganzjährig im Web. „Wir stehen für die größte europäische HR-Community. Das ist Verantwortung und Auftrag, Innovationen nicht nur abzubilden, sondern selbst getrieben zu sein von innovativem Spirit. Wir sind davon überzeugt, in Köln gemeinsam die Zukunft der Arbeit zu gestalten“, sind sich CMCO Martina Hofmann und Geschäftsführerin Astrid Jaeger einig.

Die ZP Europe findet vom 12.-14. September 2023 in den Hallen 4.1, 4.2 und 5.1 der Koelnmesse statt.

Weitere Informationen und den Ticketshop finden Interessierte auf der Veranstaltungsseite der Zukunft Personal. www.zukunft-personal.com.

CloserStill Media Germany GmbH, ehemals spring Messe Management GmbH, ist europäischer Marktführer für Expos, Events und Conferences in den Bereichen Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development, Corporate Health und Future of Work. Durch langjährige thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung ist die HR-Plattform Zukunft Personal Impulsgeber für aktuelle Trends, Innovationen und Managemententwicklungen.

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Michael Moser, neuer CFO und Geschäftsführer bei AVANTGARDE Experts

Michael Moser ist neuer CFO im Kreis der Geschäftsführung

Mit Michael Moser hat zum 1. Juni 2023 ein langjähriger Branchenexperte und erfolgreicher Wachstumsmanager die Position des CFOs bei AVANTGARDE Experts übernommen. Er komplettiert neben Philipp Riedel, Christian Kramb, Alexander Wolff und Florian Gärtner das Team der Geschäftsleitung. Moser war über 20 Jahre beim Wettbewerber Gulp tätig, davon insgesamt über 13 Jahre als CEO. Damit verfügt er über eine herausragende Expertise in der Personaldienstleistung insbesondere für die Branchen IT, Engineering und Finance. AVANTGARDE Experts setzt so gezielt einen weiteren personellen Schwerpunkt in der Ausrichtung auf die Besetzung moderner Arbeitsrollen und Projekte im Tech und Mobility Sektor. „Ich freue mich sehr, dass wir mit Michael einen analytischen Strategen gewinnen konnten, der unsere Leidenschaft für eine innovative Arbeitswelt teilt und das ideale Know-how für unsere Unternehmens-strategie mitbringt“, so CEO Philipp Riedel. Michael Moser sieht in AVANTGARDE Experts enormes Wachstumspotential und ein Team mit dem richtigen Mindset für relevante Veränderungen. „Ich freue mich, meine Erfahrungen vor allem im Freelancer & IT Business einbringen zu können. In einem sich ständig wandelnden Umfeld stehe ich für die richtige Balance zwischen aktiver Anpassung und Beständigkeit“, sagt Moser zu seinem Antritt.

Strategische Erweiterung der Geschäftsleitung

Bereits seit Anfang des Jahres sind Alexander Wolff und Florian Gärtner Mitglieder der Geschäftsleitung. Beide gehören seit fast zehn Jahren zum Unternehmen und verantworten die Vertriebsunits Digitalisierung, Modern Industry und Marketing. CEO Riedel ist überzeugt vom neuen Führungsteam: „Seit unserer Gründung haben wir uns hervorragend weiterentwickelt. Durch unsere kundenbezogene Denkweise haben wir mit unserem großartigen Team die Chance zum Marktführer für die Vermittlung für Tech und Mobility Experten zu werden. Ich sehe uns bestens aufgestellt für den nächsten großen Schritt in einer Arbeitswelt, die zunehmend vom Zusammenspiel zwischen Menschen und Technologien geprägt ist, eine zentrale Rolle einzunehmen“.

Weitere Informationen unter: https://www.avantgarde-experts.de

Über AVANTGARDE Experts:
Gegründet 2007 im Herzen von München steht AVANTGARDE Experts wie kein anderer Recruiting-Spezialist für die optimale Vermittlung zwischen Kandidaten und Unternehmen in insgesamt 13 Skills. Mit über 1.000 Kunden, von Markenkonzernen über mittelständische Unternehmen bis hin zu Agenturen und Start-ups und jährlich über 1.000 vermittelten Fachkräften ist das Unternehmen einer der führenden Personaldienstleister für Digitalisierung, Technologie und Mobilität.
Dank eines Kandidaten-Pools von über 150.000 Spezialist:innen – von Studierenden bis Executives – steht die Vermittlung von akademischen Expert:innen in den Disziplinen Digitalisierung, Marketing, IT, Modern Industry und Administration im Fokus. Dabei ist Avantgarde Experts langfristiger Karrierepartner der Kandidat:innen und fungiert als proaktiver Mitgestalter zur Sicherung des unternehmerischen Erfolgs seiner Kunden.

Kontakt
AVANTGARDE EXPERTS GMBH
Antonie Hauswald
Birketweg 21
80639 München
+49 89 540 210 281
https://www.avantgarde-experts.de

Insider-Bericht deckt auf: Diese 6 Fehler macht (fast) jede Pflege-Einrichtung bei der Personalbeschaffung

Pflegemangel, Pflegenotstand oder Pflegekollaps: Schlagzeilen, die Angst machen und Druck aufbauen. Die Tatsache, dass Pflegefachkräfte knapper und gleichzeitig immer mehr Menschen pflegebedürftig werden, ist nicht zu leugnen. Die Politik scheint gehemmt und die Pflegeeinrichtungen selbst sehen sich als Opfer der Umstände.

Doch es gibt Hoffnung: Ihre Personalabteilung. Ein umfassender Insider-Bericht des Pflege-Start-ups länk zeigt: Die HR-Abteilung kann zur innovativen und dynamischen Hoffnungsträgerin werden, Recruiting erfolgreich durchführen und so die Zukunftsfähigkeit Ihrer Einrichtung sicherstellen – wenn sie die 6 häufigsten Recruiting-Bremsklötze vermeidet.

Auf Grundlage von über 5 Jahren Markt- und Branchenerfahrung, Gesprächen mit fast 100.000 überzeugten Pflegekräften und erfolgreicher Zusammenarbeit mit 500 Partnern und Experten aus dem Gesundheits- und Pflegewesen, hat länk die 6 häufigsten Fehler in der Personalbeschaffung im neuen Whitepaper identifiziert:

1. Kommunikation, die enttäuscht: Der größte Frustfaktor für Bewerber ist die Kommunikation. Dazu zählen ausbleibende Eingangsbestätigungen, fehlendes Feedback bis hin zum Ghosting.

Daten von länk zeigen: Werden Bewerber:innen innerhalb von 72 Stunden kontaktiert, steigt die Einstellungsquote um das Dreifache.

2. Recruiter, die nicht so arbeiten können, wie sie es sollten: Begrenzte Ressourcen und fehlendes Know-how im Recruiting-Team können dazu führen, dass vielversprechende Talente übersehen oder nicht überzeugt werden können.

Oft wird die Wichtigkeit der eigenen Recruiter unterschätzt und deren Arbeit unbewusst sabotiert. Das spielt Personaldienstleistern und Personalvermittlern in die Hände.

3. Die Einstellung „Das haben wir schon immer so gemacht!“: Veraltete Recruiting-Strategien und -Prozesse verhindern oft, dass Einrichtungen sich an moderne Recruiting-Trends anpassen und effektive Methoden nutzen.

Eine klare Mehrheit der befragten Pflegekräfte von länk möchte z. B. über WhatsApp kontaktiert werden. Wer auf WhatsApp verzichtet, verzichtet auf neue Mitarbeiter.

4. Falsches Zielgruppen-Targeting: Die Ansprache der falschen Zielgruppe führt nicht nur zu unpassenden Bewerbungen und erhöhtem Zeitaufwand bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen, es verhindert auch, den Fokus auf vielversprechendere Zielgruppen zu legen.

Fakt ist: Viel knapper als Pflegekräfte sind arbeitslose oder arbeitssuchende Pflegekräfte. Einrichtungen sollten sich daher auf festangestellte, wechselwilliges Pflegepersonal konzentrieren.

5. Benefits, die an den Wünschen der Zielgruppe vorbeigehen: Monetäre Anreize wie ein gutes Gehalt oder Sonderzahlungen sind auch in der Pflege wichtig und ein Bewerber-Magnet. Aber: Wären im Gesundheitswesen arbeitende Menschen vorwiegend geldgetrieben, wären sie Top-Manager geworden.

Verschiedene Umfragen zeigen: Pflegekräfte wünschen sich vor allem „soziale Benefits“ wie Anerkennung und Unterstützung durch den Arbeitgeber. Wer hier an den Bedürfnissen seiner Bewerber und Mitarbeiter vorbeigeht, hat wenig Erfolg beim Recruiting.

6. Zeitarbeit als Dauerlösung: Wenn die Hütte brennt und ein Loch in der Personaldecke klafft, bleibt oft wenig Zeit, Entscheidungen entlang des Recruiting-Prozesses zu reflektieren. Zeitarbeit kann eine gute Wahl sein, wenn es schnell gehen und die Patientenversorgung abgesichert werden muss.

Wird Zeitarbeit jedoch zur Dauerlösung, zahlt Ihr Unternehmen nicht nur viel obendrauf, sondern gefährdet auch den sozialen Frieden Ihrer Einrichtung.

Der Bericht liefert nicht nur eine detaillierte Analyse dieser Bremsklötze, sondern präsentiert auch praxiserprobte und einfach umsetzbare Lösungsansätze, um sie zu umgehen und den Recruiting-Prozess effizienter und erfolgreicher zu gestalten.

Es werden konkrete Tipps zur Verbesserung der Kommunikation mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, zur Optimierung von Recruiting-Strategien und zur Gestaltung von attraktiven Benefits gegeben.

Das kostenfreie Whitepaper kann unter folgendem Link heruntergeladen werden: https://kontakt.laenk.de/whitepaper-6-recruiting-fehler/?utm_source=PM&utm_content=whitepaper-6-bremskl%C3%B6tze#welcome. Es bietet wertvolle Einblicke für alle, die in der Pflege- und Gesundheitsbranche erfolgreich rekrutieren wollen.

Lassen Sie sich nicht von Recruiting-Fehlern bremsen. Erfahren Sie im kostenfreien Whitepaper, wie Sie die Top 6 Fehler vermeiden und wie einfache Lösungen aussehen können.

Zum Whitepaper: https://kontakt.laenk.de/whitepaper-6-recruiting-fehler/?utm_source=PM&utm_content=whitepaper-6-bremskl%C3%B6tze#welcome

länk ist als Care- und Tech-Start-up aus Karlsruhe auf digital-datengetriebenes und bewerberorientiertes Recruiting in der Pflegebranche spezialisiert und ermöglicht über eine benutzerfreundliche Anwendung eine Jobsuche, die einfach, schnell und unkompliziert ist.

Über die länk Web App können Pflege- und Gesundheitseinrichtungen die Self-Service-Plattform für eigenständige Mitarbeiterrekrutierung nutzen.

Mehr als 100.000 Pflegekräfte sind bereits über die Plattform gewandert und mittlerweile setzen 500 Einrichtungen und Experten des Pflegesektors auf länk.

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