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Warum Recruitingexperte Dr. Thomas Ferdinand lieber zum Telefonhörer greift

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee.

Im gesamten Bereich der Finanz-Unternehmen ist fast jede zehnte Stelle unbesetzt. Es gibt zwar Fachkräfte, aber Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer haben Probleme, zueinander zu finden. Sind Active Sourcing, LinkedIn-Anfragen oder Xing-Recherchen hier die neuen Heilsbringer? „Eben nicht!“, ist Dr. Thomas Ferdinand überzeugt – er ist seit 30 Jahren Recruitingexperte in der Finanzbranche und weiß aus Erfahrung, dass zu einem „Perfect Match“ zwischen Unternehmen und Bewerber weitaus mehr gehört. Im Interview berichtet er über seine Recruiting-Methoden und da geht Ferdinand einen völlig anderen Weg – jenseits von KI, Social Media oder Online-Recruiting: Er nimmt einfach den Telefonhörer in die Hand!

Herr Dr. Ferdinand, Sie unterstützen seit vielen Jahren erfolgreich Unternehmen aus der Finanzbranche in Sachen Recruiting. Warum bringen Ihrer Ansicht nach Standard-Methoden im Recruiting nicht viel?

Dr. Thomas Ferdinand: 40 Prozent der Unternehmen agieren passiv, warten also auf Bewerbungen, die anderen Unternehmen setzen auf sogenannte „Active-Sourcing-Strategien“, schnelle E-Mails, LinkedIn-Updates oder teure Messen – und sie hoffen, dass jemand darauf anspringt. Damit sprechen sie aber nur die Kandidaten an, die bereits im Netzwerk sichtbar sind! Die High-Performer kriegen sie mit diesen Methoden nicht! Die wahren Talente sind oftmals unsichtbar – und weder auf LinkedIn noch auf fancy Messen anzutreffen.

Wie kommt man dann an die wahren Talente? Was unterscheidet Ihre Recruiting-Methoden von anderen?

Ich warte nicht darauf, dass sich die passenden Leute vielleicht irgendwann von selbst auf eine Online-Anzeige, über Social Media melden oder auf eine Nachricht antworten. Nein! Ich finde sie, rufe sie an und habe sie am Hörer – bevor die Konkurrenz überhaupt kapiert hat, dass diese Leute existieren.
Etwa 40 Prozent aller Kandidaten sind online und offen für Angebote. Ich will aber auch die anderen 60 Prozent erreichen. Viele potenzielle Spitzenkräfte bewegen sich unter dem Radar. Gute Risikomanager oder brillante Kundenberater verbringen ihre Zeit nicht damit, auf LinkedIn herumzuklicken. Nein! Sie machen ihren Job – und solche Leute werden erst dann aufmerksam, wenn sie persönlich angesprochen werden. Daher setze ich ganz bewusst auf analoges Recruiting. Und hier ist die zwischenmenschliche Ebene ganz entscheidend. Ein warmer Händedruck ist mehr wert als ein kühler Algorithmus. Der persönliche Draht entscheidet: Anonymisierte Online-Nachrichten erreichen oft nicht das Herz der Kandidaten. Ein Anruf jedoch, ein offenes Gespräch, Interesse zeigen, das überzeugt.

Was gehört Ihrer Ansicht nach alles zu einem erfolgreichen Recruiting?

Dr. Thomas Ferdinand: Ich vergleiche erfolgreiches Recruiting gerne mit einer guten Teezeremonie. Beides benötigt mehr als nur die richtigen Zutaten. Beim Tee ist das die richtige Zubereitung – von der Komposition über das erste Aufgießen bis hin zum letzten, genussvollen Schluck.
Finanzunternehmen sollten sich nicht darauf verlassen, dass die richtigen Kandidaten „von alleine ziehen“. Nur auf Online-Plattformen präsent zu sein oder auf der Homepage Stellenanzeigen zu veröffentlichen, ist wie ein billiger Teebeutel: wenig Aroma, immer gleich. So wie nur die richtige Teekomposition das Aroma optimal entfaltet, sorgt proaktive Ansprache dafür, dass Recruiting an Tiefe und Wirkung gewinnt.

Aber ist dieses Vorgehen nicht viel zu zeitintensiv?

Dr. Thomas Ferdinand: Mitnichten, für die Kandidaten und Unternehmen bedeutet das, dass wir nur wirklich vielversprechende Parteien zusammenbringen. Zudem führen wir nach dem Erstgespräch ein ausführliches Zweitgespräch, in dem wir die Wünsche und Anforderungen beider Seiten abgleichen. Unternehmen bekommen so nur geprüfte Bewerber, die perfekt zu ihnen passen. Das trennt die Spreu vom Weizen und spart dem Unternehmen langwierige Bewerbungsverfahren und damit am Ende viel Zeit.

Hat die persönliche Kontaktaufnahme noch weitere Vorteile?

Dr. Thomas Ferdinand: Ja natürlich. Es werden von uns auch Kandidaten kontaktiert, die gar nicht auf Jobsuche bzw. nicht „online“ sind. Mit der direkten Ansprache aller geeigneten Kandidaten können wir den Kandidatenkreis um ca. 30 Prozent erweitern. Gerade bei regional begrenzten Suchen ist der Kandidatenkreis per se schon klein, da muss man mit jedem sprechen, der infrage kommt.

Ok, der richtige Bewerber ist gefunden, jetzt sind alle glücklich und zufrieden, war“s das?

Dr. Thomas Ferdinand: Nein, und da liegt das Problem: Viele Unternehmen sehen Recruiting als ein Projekt mit festem Anfang und Ende. Doch das führt zu verpassten Chancen. Recruiting muss ein kontinuierlicher Prozess sein, der keine Pause kennt. Und da komme ich wieder zu meinem Teekesselprinzip: Ein Tee wird nicht einmalig aufgegossen und dann vergessen – es geht darum, die Mischung regelmäßig zu verfeinern, um die Komposition zu perfektionieren. Zu meiner Philosophie gehört es, Kontakt mit potenziellen Talenten langfristig zu halten, auch wenn vielleicht aktuell keine Position vakant ist oder sich das Unternehmen für jemand anderen entschieden hat. Auf diese Weise baut sich ein Talentpool auf, auf den man immer wieder zurückgreifen kann.

Und was kann das Unternehmen tun, um die neuen Talente auch langfristig zu halten?

Thomas Ferdinand: Kandidaten zu finden, genügt nicht, sondern diese müssen auch richtig integriert werden. Das unterscheidet meinen Ansatz ebenfalls vom standardmäßigen Vorgehen, denn wir kümmern uns langfristig um unsere Kandidaten und begleiten sie bis zum vollständigen Onboarding, halten nach dem Vertragsabschluss regelmäßig Kontakt, stimmen Erwartungen ab und justieren nach, falls nötig. Eine enge Abstimmung – auch nach der Einstellung – kann ich nur jedem Personalmanager raten, sonst ist der hochmotivierte Kandidat schnell wieder weg.

Das Teekessel-Prinzip von Dr. Thomas Ferdinand – Symbol für erfolgreiches Recruiting

Ein gelungenes Recruiting ist wie der Genuss einer perfekt zubereitete Tasse Ostfriesen-Tee: Es ist das Resultat von sorgfältig ausgewählten Zutaten, der richtigen Zubereitung und der liebevollen Aufmerksamkeit für jedes Detail. Finanzunternehmen, die die Prinzipien von Dr. Thomas Ferdinand umsetzen, werden nicht nur schneller und effektiver passende Kandidaten finden – sie werden Talente gewinnen, die langfristig bleiben und das Unternehmen bereichern.

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Dr. Thomas Ferdinand hilft Unternehmen, geeignete Talente zu rekrutieren, bestehende Mitarbeiter zu entwickeln und alle zu motivieren. Seine Überzeugung, dass effektives Recruiting oft unterschätzt wird, ist für Unternehmen entscheidend, da die Qualität der Mitarbeiter für den zukünftigen Erfolg maßgeblich ist.
Dr. Thomas Ferdinand hat in der Finanzbranche über 30 Jahre Erfahrung in Banken, Versicherungen und Bausparkassen gesammelt – vom Azubi bis hin zum Geschäftsführer. Parallel zu seiner praktischen Tätigkeit hat er im Laufe der Zeit drei Studienabschlüsse erworben. Seine Tätigkeitsschwerpunkte waren und sind Recruiting und Vertrieb. Dies ist der rote Faden seiner Karriere.
Zudem ist der Recruitingexperte auch gefragter Redner und hat bereits zahlreiche mitreißende Vorträge für Führungskräfte und Mitarbeiter gehalten und ein Buch geschrieben.

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„JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, kein Job-Portal und auch kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.

Martin Kügler Founder & CEO von JobTreffer. (Bildquelle: © JobTreffer)

Im Jänner 2024 begann das Wiener Start-up JobTreffer die Herzen der HR-Branche mit einer innovativen und wissenschaftlich fundierten Lösung für den Bereich Recruiting zu erobern. Vom Beginn an wurde die Matching-Lösung von Top-Unternehmen begeistert angenommen, um offenen Stellen mit Unterstützung von JobTreffer bestmöglich zu besetzen. „Kein Wunder, sondern harte Arbeit, die von HR-Profis geschätzt wird. Das Tool wurde in über 10 wissenschaftliche Studien in Kooperation mit mehreren Universitäten entwickelt“, so der Co-Founder und Arbeitspsychologe Bardia Monshi.

Die Vorteile von JobTreffer
JobTreffer erfasst effizient die wechselseitigen Erwartungen von Bewerber:innen und Arbeitgebern. Auf diese Weise können schnell jene Kandidaten zum Erstgespräch eingeladen werden, die ausreichend hohe Übereinstimmungsscores aufweisen. Besonders hervorzuheben ist noch, dass JobTreffer entsprechend der Ergebnisse automatisiert Interviewleitfäden für Recruiter:innen erstellt und damit schnell und effizient für qualitativ hochwertige Bewerbungsgespräche sorgt. Dadurch wird die Vorbereitungszeit im Recruiting drastisch gesenkt. „JobTreffer befördert die Passung zwischen Job und Mitarbeiter:innen und senkt somit die Fluktuation von Fachkräften“, betont Martin Kügler, Founder & CEO von JobTreffer.
Das sagen Top-Expert:innen, die JobTreffer anwenden

„Das neuartige Selektionsverfahren JobTreffer erfasst nicht nur den perfekten Match, sondern macht auch Erwartungsunterschiede transparent besprechbar. Das heißt, alle Beteiligten fühlen sich von Anfang an optimal abgeholt, gesehen und wertgeschätzt: die beste Voraussetzung für eine langfristige und erfüllende Arbeitsbeziehung“, zeigt sich etwa Manuel Hammerschmied, Leitung Recruiting bei Swietelsky, zufrieden.
„Mit Hilfe von JobTreffer konnten wir unseren Rekrutierungsprozess weiter optimieren. Durch den Abgleich der gegenseitigen Erwartungen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses stellen wir sicher, dass sowohl Führungskräfte als auch Bewerber*innen bestens aufeinander abgestimmt sind. Das spart nicht nur Zeit, sondern schafft auch die Basis für eine transparente und nachhaltige Zusammenarbeit. Wir freuen uns daher, dass JobTreffer uns dabei unterstützt, die passenden Talente zu finden“, zeigt sich etwa Julia Mayer, Talent Coach beim Internetanbieter LIWEST, zufrieden.
„Wir können im Recruiting viel Zeit einsparen und nachweislich die Frühfluktuation senken. JobTreffer ist KEINE BMS/ATS-Software, KEIN Job-Portal und kein Personaldienstleister. Wir sind ein komplett NEUES HR-Tool“, meint Martin Kügler.

Gütesiegel für mehr Diversität und Fairness durch vorurteilsfreies Matching
Das von Arbeitspsychologen und durch Studien mit der Universität Wien entwickelte Screening von JobTreffer prüft nicht nur die konventionellen Pflichtkriterien, sondern gleicht die wechselseitigen Erwartungen in mehreren Dimensionen ab. Dieser Abgleich erfolgt zu 100% vorurteilsfrei, damit Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Aussehen (Foto), Alter oder Herkunft keine Chance haben. JobTreffer ist damit ein Garant für mehr Diversität und Fairness im Unternehmen, der mit einem Gütesiegel für vorurteilsfreies Recruiting ausgezeichnet wird.

Neue Maßstäbe im Recruiting
„JobTreffer ist nicht nur neu am Markt, sondern setzt auch neue Maßstäbe“, so Martin Kügler weiter. „Wir bieten Unternehmen die Möglichkeit, gezielt und ohne Streuverluste die passenden Kandidaten zu finden und das auf sehr faire und transparente Art und Weise.“

Über JobTreffer
JobTreffer wurde im Herbst 2022 gegründet und hat seitdem intensiv an der Entwicklung seines einzigartigen Matching-Systems gearbeitet. JobTreffer ist seit Jänner 2024 am Markt und erobert die Herzen der HR-Profis im Sturm. Das Wiener Start-up, bestehend aus den Gründern Martin Kügler, MSc MBA, Dr. Bardia Monshi, DI Michael Apostol und Mag. (FH) Vinzenz Schwarz hat sich auf die Entwicklung und Bereitstellung eines vorurteilsfreien und wissenschaftlich fundierten Matching-Systems für den HR-Markt spezialisiert. Die innovative Technologie basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Das Research-Team rund um den renommierte Arbeitspsychologen Dr. Bardia Monshi hat dafür in Kooperation mit mehreren Universitäten über 10 Studien durchgeführt. JobTreffer schafft es, dass Unternehmen die Qualität im Recruituing erhöhen und gleichzeitig Zeit und Kosten sparen. Namhafte Unternehmen und Konzerne wie DM, Gourmet, die Wiener Linien, LIWEST oder Swietelsky setzen bereits auf das innovative Matching-System von JobTreffer.

Kontakt
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Hietzinger Hauptstraße 124a/10
1130 Wien
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30 Unternehmen aus der Region beteiligt, unter anderem die cigus GmbH aus Ulm

Ulm / Neu-Ulm, 18. Juni 2024 – Seit rund anderthalb Jahren ist Künstliche Intelligenz (KI) in aller Munde, auch in vielen Unternehmen. Doch wie lässt sich KI konkret und sinnvoll in unternehmerischen Prozessen einsetzen? Welche Vorteile können sich ergeben? Um das herauszufinden, hat die Hochschule Neu-Ulm einen AI (= Artificial Intelligence) Innovation Circle (AIC) gegründet, in dem Vorreiter aus Industrie und Wissenschaft gemeinsam das Potenzial von KI erkunden sollen. Zu diesen Vorreitern gehört die auf Technische Beratung, Interim-Management und Vermittlung von Ingenieuren spezialisierte cigus GmbH in Ulm, eines von insgesamt 30 regionalen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen, die von Professoren des Instituts für Digitale Transformation für die AIC ausgewählt wurden.

„Für eine Hochschule ist es eher ungewöhnlich, dass wir in einem solchen Auswahlprozess selektieren“, erklärt Prof. Jens Kolb, Vizepräsident für Transfer und Weiterbildung der Hochschule Neu-Ulm. Es sei darum gegangen, mehrere Firmen zu finden, die aufgrund ihrer jeweiligen Voraussetzungen vergleichbar sind und gut zusammenarbeiten können. Wichtig sei dafür auch eine Vertrauensbasis gewesen. „Die Betriebe müssen offen damit umgehen, wo sie in Sachen KI stehen, welche Prozesse gut laufen oder wo Verbesserungsbedarf herrscht.“

Kolb weiter: „KI durchdringt ganze Unternehmen.“ Ob Beratung, Produktion, technische Entwicklung: Viele Firmen hätten zum Beispiel Probleme mit Personalknappheit. Dort könne KI möglicherweise helfen. „Wir wollen mit den Firmen herausfinden wo und wie.“ KI sei nicht nur etwas für die Produktion. Sie könne auch Eingangsrechnungen prüfen oder Teile der innerbetrieblichen Organisation übernehmen.

Konkreter Nutzen von KI in Unternehmen oft noch nicht bekannt

Auch Joachim Lang, Geschäftsführer der cigus GmbH und Lehrbeauftragter an der Hochschule Landshut, betont: „Der konkrete Nutzen durch KI für bestimmte Anwendungsfälle ist zum Teil noch gar nicht bekannt.“ Sein Stellvertreter Jens Feuerlein, der cigus im AIC vertritt, betont: „Wir erleben bei KI eine Art Goldgräberstimmung: Jeder sagt, dass es irgendwie toll ist, aber wie wir mit Hilfe von KI die Produktivität in Prozessen steigern, das wissen wir noch nicht richtig.“

Bei cigus wird KI in den nächsten Wochen vor allem im Personal-Recruiting eingesetzt. Bei der Kontaktaufnahme und der Auswahl der meist hochqualifizierten Ingenieure und Techniker setze man nach wie vor auf die eigene Erfahrung und Menschenkenntnis. „Aber der gesamte Prozess, die Kontakte zu einzelnen Bewerbern und Arbeitgebern und der Abgleich von Experten-Profilen mit dem Bedarf der Unternehmen kann ein Einsatzgebiet für KI sein“, so Feuerlein. Bei cigus will man auch klären, für welche Unternehmensprozesse darüber hinaus KI infrage kommt und wie sie dort eingesetzt werden kann.

Joachim Lang: „Mit dem Projekt wollen wir konkrete Anwendungsfälle in internen Prozessen und bei der Datennutzung identifizieren und durch auf KI angepasste Nutzung in Unternehmen generell effizienter machen.“ Außerdem wolle man das Wissen und die Informationen, die in Unternehmen vorhanden sind, aufbereiten und für alle anwendbar machen. „Dadurch wird KI als Anwendung selbst ein Teil von Wissensmanagement.“

Beteiligten Firmen entwickeln KI-Weiterbildung für andere Unternehmen

Um im AIC schnell zu verwertbaren Ergebnissen zu kommen, habe man „relativ homogene Cluster gebildet“, wie Prof. Jens Kolb betont. Außerdem sollen die beteiligten Firmen unter anderem ein Weiterbildungs-Programm aufbauen, das sich auch an andere Unternehmen und deren Beschäftigte richtet. Unter anderem soll es darum gehen, wie Führungskräfte KI in ihrer Personalführung und bei der fachlichen und sozialen Entwicklung nutzen können.

Das Projekt der Hochschule Neu-Ulm wird für 12 Monate durch den Freistaat Bayern gefördert. Ziel ist es, für den konkreten und sinnvollen Einsatz von KI in Unternehmen ein Netzwerk aufzubauen. Dass die Firmen Branchen- und grenzübergreifend aus Bayern und Baden-Württemberg kommen, sieht Prof. Kolb als Vorteil. „Es geht uns auch darum, die Region voranzubringen.“

Für weitere Informationen zum KI-Schwerpunkt an der Hochschule Neu-Ulm siehe:
https://www.hnu.de/alle-news/detail/2024/02/16/hnu-wird-regionalzentrum-im-programm-ki-transfer-plus?cHash=9edeb7110d30983fe1953a625f7bad0f
https://www.hnu.de/hochschule/einrichtungen-und-service/marketing-kommunikation/pressemitteilung/2024/03/5/ai-innovation-circle-mit-ueber-30-unternehmen-an-der-hnu-gestartet?cHash=42f4552989567078e79441e66c6bdc24

Die cigus GmbH vermittelt neben Ingenieure als hochqualifizierte Berater und Entwickler vor allem an Betriebe in den Branchen Optik, Elektronik, Mechatronik, Nutzfahrzeuge und Maschinenbau. Außerdem übernehmen die Fachleute im Rahmen des Interim Management projektweise oder zeitlich begrenzt wichtige Führungsaufgaben in Industrie-Unternehmen. Geschäftsführer Joachim Lang ist im Cluster Nutzfahrzeuge (CNS) Vorsitzender des Beirats sowie Leiter des Arbeitskreises „Mensch und Arbeit“. Er hat sich als Coach und Experte für Personalentwicklung, Unternehmensführung und Unternehmensentwicklung in technischen Branchen bundesweit einen Namen gemacht.

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iccento-Geschäftsführer empfiehlt Methode besonders für die Digital Natives der Generation Z

Social Recruiting spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung der Gen Z | Bild: Dall-E

„Social Recruiting gewinnt für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung, da sich vor allem jüngere Generationen verstärkt über soziale Medien informieren und rekrutieren lassen,“ erklärt Holger Hagenlocher, Geschäftsführer und Inhaber der Digitalagentur iccento web solutions (https://iccento.de).
„Angesichts des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen wichtig, neue Wege in der Personalgewinnung zu beschreiten.“ Diese Methode, auch bekannt als Social Hiring, Social Recruitment oder Social Media Recruitment, nutzt soziale Netzwerke, um potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

Häufig genutzte Plattformen

Laut Hagenlocher zählen zu den am häufigsten verwendeten sozialen Netzwerken im Rahmen des Social Recruiting LinkedIn, Facebook, Twitter und XING. „Diese Plattformen bieten umfangreiche Daten über berufliche Profile, Interessen und Netzwerke der Nutzer, die Arbeitgeber und Personalvermittler für ihre Rekrutierungsstrategien nutzen können. Zusätzlich werden Plattformen wie TikTok und Snapchat, insbesondere für jüngere Zielgruppen, zunehmend wichtiger,“ fügt er hinzu.

Methoden des Social Recruiting

Hagenlocher erklärt weiter, dass Social Recruiting in der Regel als das Verwenden von Daten aus sozialen Netzwerken zur zielgerichteten Platzierung von Werbemaßnahmen definiert wird. Dabei werden die Inhalte der Werbemaßnahmen an den Interessen der Zielpersonen ausgerichtet. „Das Vorgehen lässt sich in zwei Hauptarten unterteilen: Social Distribution oder Direktansprache und Internet Sourcing oder Social Profiling,“ so der Kommunikationsexperte.

1. Social Distribution / Direktansprache:
„Hierbei handelt es sich um das direkte Anschreiben von Kandidaten,“ erläutert Hagenlocher. „Personalvermittler identifizieren potenzielle Talente auf sozialen Netzwerken und kontaktieren diese direkt, um sie auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Laut einer Studie von Clutch konnten 2021 73 % aller Stellenbesetzungen auf diese Art der aktiven Kandidatensuche zurückgeführt werden.“

2. Internet Sourcing / Social Profiling:
Diese Methode umfasst das passive Einblenden von Werbemaßnahmen. „Anzeigen werden so geschaltet, dass sie den Interessen und dem Profil der Nutzer entsprechen, ohne dass eine direkte Ansprache erfolgt. Kandidaten nehmen die Stellenangebote somit eher passiv wahr,“ erklärt Hagenlocher, der mit seiner Agentur iccento web solutions ein Spezialanbieter für die Digitale Kommunikation ist.

Vorteile von Social Recruiting

Social Recruiting bietet zahlreiche Vorteile gegenüber traditionellen Methoden der Personalbeschaffung, so Online-Experte Hagenlocher
– Erweiterter Talentpool:
„Es bietet Zugang zu einem riesigen Pool an potenziellen Kandidaten, die aktiv und passiv nach neuen Herausforderungen suchen,“ betont Hagenlocher.
– Verbesserte Kandidatenerfahrung:
„Die direkte und persönliche Ansprache von Kandidaten führt zu einer besseren Kandidatenerfahrung und einem gestärkten Employer Branding.“
– Geringere Kosten:
„Oft ist Social Recruiting kostengünstiger und effizienter als traditionelle Recruiting-Methoden.“
– Gesteigerte Reichweite:
„Durch gezielte Kampagnen und die Nutzung von Social Media Analytics können Unternehmen ihre Stellenangebote optimal platzieren und eine maximale Reichweite erzielen.“
– Schnelligkeit:
„Die Rekrutierung über soziale Netzwerke kann schneller und effizienter ablaufen, da die Kommunikation direkt und in Echtzeit erfolgt.“

Relevanz für Generation Z

Die Generation Z, die erste Generation, die mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen ist, spielt eine zentrale Rolle im Social Recruiting. Hagenlocher erklärt: „Diese Digital Natives sind stark in sozialen Netzwerken präsent und nutzen diese intensiv zur Informationsbeschaffung und Kommunikation. Social Recruiting trifft daher exakt die Gewohnheiten und Erwartungen dieser Altersgruppe.“

– Präferenz für digitale Interaktion:
„Gen Z bevorzugt digitale Kommunikationsmittel und schätzt die Möglichkeit, über soziale Netzwerke schnell und unkompliziert in Kontakt zu treten.“
– Echtheit und Transparenz:
„Diese Generation legt großen Wert auf Authentizität und transparente Informationen, die sie in sozialen Netzwerken finden können.“
– Interaktive und visuelle Inhalte:
„Gen Z ist an visuelle und interaktive Inhalte gewöhnt, die in Social Media Kampagnen effektiv genutzt werden können.“
– Mobile Recruiting:
„Die ständige Nutzung von Smartphones macht mobile-optimiertes Recruiting, wie es durch soziale Medien möglich ist, besonders attraktiv für diese Zielgruppe.“

Technologische Unterstützung durch Künstliche Intelligenz

„Künstliche Intelligenz spielt eine zunehmend wichtige Rolle im Social Recruiting,“ sagt Hagenlocher. „KI kann bei der Erstellung von Anzeigentexten und Posts unterstützen, indem sie sinnvolle Teaser, Headlines und Subtitles generiert, die die Zielgruppe effektiv ansprechen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Inhalte im Feed der Nutzer angezeigt werden und somit die Reichweite und Effektivität der Recruiting-Kampagnen steigern.“

Studien und Forschungsergebnisse

Mehrere Studien belegen die Wirksamkeit von Social Recruiting. Laut Hagenlocher nutzen laut einer Studie von Jobvite 92 % der Recruiter soziale Medien, um Talente zu finden. Eine Untersuchung von CareerArc zeigt, dass 86 % der Arbeitssuchenden soziale Medien in ihrer Jobsuche nutzen. Die Universität Bamberg fand in der Studie „Recruiting Trends 2020“ heraus, dass knapp ein Drittel der Stellensuchenden Karrierenetzwerke nutzt. „McKinsey & Company stellte fest, dass Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, ihre Einstellungsprozesse um bis zu 30 % effizienter gestalten können,“ ergänzt er.

Laut Deloitte nutzen 93 % der Unternehmen Social Media für Recruiting-Zwecke. LinkedIn ergab, dass 83 % der Recruiter soziale Medien als „sehr effektiv“ oder „effektiv“ für die Talentgewinnung bezeichnen. CareerBuilder fand heraus, dass 70 % der Kandidaten soziale Medien nutzen, um sich über neue Stellenangebote zu informieren. „Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtete 2021, dass 84 % der Unternehmen Social Media für Rekrutierungszwecke einsetzen,“ fügt Hagenlocher hinzu.

Optimierung von Social Recruiting Strategien

Für eine erfolgreiche Social Recruiting-Strategie ist es entscheidend, verschiedene Anzeigenvarianten zu testen und die Ergebnisse zu vergleichen, um die effektivsten Ansätze zu identifizieren. „Eine sorgfältige Planung, die eine Zielgruppenanalyse, einen Redaktionsplan, ein Budget sowie dedizierte Mitarbeiter für die Kanäle umfasst, ist notwendig,“ betont Hagenlocher. „Zudem müssen Kennzahlen definiert und Erfolge gemessen werden. Langfristige und authentische Ansätze sind erfolgreicher als einmalige Aktionen.“

Herausforderungen und Ausblick

„Trotz der vielen Vorteile gibt es Herausforderungen im Social Recruiting, darunter Datenschutzbedenken und die Notwendigkeit, die richtige Balance zwischen persönlicher Ansprache und Datenschutz zu finden,“ sagt Hagenlocher. „Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzbestimmungen einhalten und die Privatsphäre der Kandidaten respektieren.“

Methode für alle, die die Gen Z erreichen wollen

Social Recruiting hat sich als eine der führenden Methoden der Personalgewinnung etabliert. „Durch die Nutzung sozialer Netzwerke können Unternehmen gezielt und effizient Talente ansprechen. Besonders die Generation Z, die stark in sozialen Netzwerken präsent ist, kann durch diese Methode effektiv erreicht werden,“ erklärt Hagenlocher. Trotz einiger Herausforderungen bietet Social Recruiting erhebliche Vorteile und wird in der Zukunft eine noch wichtigere Rolle in der Personalbeschaffung spielen. „Unternehmen, die diese Methode effektiv einsetzen, können ihre Einstellungsprozesse optimieren und die besten Talente für sich gewinnen,“ ist er sich sicher.

iccento web solutions (https://iccento.de) ist der Geschäftsbereich der Agentur Holger Hagenlocher, der sich auf die Entwicklung von kundenindividuellen Lösungen für die digitalen Kommunikation spezialisiert hat.
Neben der Erstellung von Websites, Microsites und Landing Pages betreut die Internetagentur iccento web solutions (https://iccento.de) die Social Media-Aktivitäten, die Produktion von Produktvideos sowie von E-Mail-Newslettern und deren Administration. Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie der Einsatz von IT-Sicherheitslösungen stellen weitere Schwerpunkte von iccento web solutions (https://iccento.de) dar.
Das Einrichten von Videokonferenzen sowie die Durchführung von Online-Meetings ergänzt das Portfolio der Agentur. Mit Büros in Esslingen am Neckar in der Region Stuttgart sowie in Singen am Hohentwiel im Landkreis Konstanz, nahe der Grenze zur Schweiz, unterstützt iccento web solutions (https://iccento.de) Unternehmen, Institutionen und Organisation.

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Kiel, Mai 2024: Die Promotion-, Messe- und Event-Branche blickt optimistisch auf 2024. Eine umfassende Branchenumfrage mit 142 Entscheidern liefert aufschlussreiche Einblicke in die aktuellen Trends, Herausforderungen und zukünftigen Chancen, die das kommende Jahr prägen werden.

Ein moderates Wachstum im vergangenen Jahr bildet die Grundlage für einen optimistischen Ausblick im Jahr 2024. Die durchgeführte Umfrage von Promotionbasis (https://www.promotionbasis.de/recruiting/hr-wissen/news-promotionbasis/branchenausblick-promotion-messe-event-2024) zeigt eine positive Stimmung: 61 % der Befragten erwarten ein verstärktes Umsatzwachstum, begleitet von einem steigenden Bedarf an qualifiziertem Personal.

Diese Entwicklung unterstreicht die Bedeutung effizienter Recruiting-Strategien und stärkt die Rolle von verlässlichen Partnern wie Promotionbasis (https://promotionbasis.de/recruiting), die durch umfassendes Branchenwissen und Expertise unterstützen. Zudem spiegelt sich in den Antworten der Befragten ein zunehmend positives Geschäftsklima wider, mit 59 %, die eine positive oder sehr positive Einstellung teilen.

Die Herausforderungen der Promotion-, Messe- und Event-Branche sind vielfältig, doch besonders die Gewinnung qualifizierten Personals, Budgetbeschränkungen und der steigende Wettbewerbsdruck stehen im Fokus. Lösungen wie kosteneffiziente Stellenanzeigen und Multiposting-Angebote von Promotionbasis bieten hier effektive Antworten.

Die Trends für 2024 deuten auf eine fortschreitende digitale Transformation im Recruiting hin, die Betonung von Inklusion und Vielfalt sowie die zunehmende Beliebtheit von Remote-Arbeitsmodellen. Diese Entwicklungen bieten neue Perspektiven für die Branche, um den Herausforderungen zu begegnen und innovative Wege in der Mitarbeitergewinnung und Veranstaltungsgestaltung zu beschreiten.

In einem Jahr, das von Wachstum und Erneuerung geprägt ist, zeigt die Promotion-, Messe- und Event-Branche ihre Resilienz und Anpassungsfähigkeit. Mit kreativen Lösungen und strategischen Partnerschaften ist sie bestens aufgestellt, um 2024 und darüber hinaus zu florieren.

Seit 2002 ist Promotionbasis die größte deutschsprachige Jobbörse im Bereich Promotion, Messe und Event und bietet eine umfangreiche Ressource für Promoter, Hostessen/Hosts und Event-Personal. Als zentrale Anlaufstelle für Fachkräfte und Arbeitgeber verbindet Promotionbasis über 780.000 registrierte Jobsuchende mit mehr als 6.500 vertrauenswürdigen Top-Arbeitgebern in der Branche und agiert als effektiver Recruiting-Partner für maßgeschneiderte Personallösungen.

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Zeitgemäßes erfolgreiches Recruiting verläuft in drei Schritten

Buchautor Christopher Zauner ist Recruiting-Experte. (Bildquelle: Recruiting Heute GmbH)

Fachkräftemangel und Zeitnot der Personaler einerseits sowie der Fortschritt in puncto Künstlicher Intelligenz andererseits legen eines nahe: digitale Tools fürs Recruiting zu nutzen. Die einfach zu kaufen und laufen zu lassen, löse allerdings das Problem der Unternehmen nicht, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels: „Es geht vielmehr um einen dreistufigen Prozess. Zuerst muss standardisiert werden und dann kann man sich ans Automatisieren und Digitalisieren machen.“

Warum diese drei Schritte nötig sind, erläutert Zauner so: „Der Einsatz von KI funktioniert nur, wenn Menschen sie mit den richtigen Vorgaben sozusagen füttern. Und die müssen einmal präzise definiert werden.“ Wenn man ein Tool bei jeder Neueinstellung wieder von vorn „anlernen“ müsse, gehe dabei fast ebenso viel Zeit drauf wie beim herkömmlichen Recruiting ohne KI. Es gelte daher, etwa die Anforderungen für bestimmte Stellen genau festzulegen. Aber auch die Abläufe müssen vereinheitlicht werden, also etwa die die Reihenfolge der einzelnen Maßnahmen, wer mit wem wann kommuniziert etc.

Sind einmal alle Vorgänge standardisiert, sollten geeignete Tools für die Automatisierung ausgewählt werden. „Für viele klingt das vielleicht nach seelenloser Bewerberauswahl, bei welcher das Menschliche keinen Platz mehr hat“, sagt Zauner. Das aber stimme nicht. Im Gegenteil: „Computer sind unbestechlich und alle haben daher dieselbe Chance, zum Zuge zu kommen.“ Vor allem aber können automatisierte Prozesse dem Unternehmen dabei helfen, eine Menge Zeit zu sparen und ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten sehr früh herauszufiltern. „Das nutzt beiden Seiten, denn auch die Arbeitnehmer haben nichts von Einladungen zu einem Bewerbungsgespräch, bei dem sich dann herausstellt, dass ihre Qualifikationen überhaupt nicht passen.“

Routinen an die KI delegieren
In erster Linie werden die sich ständig eins zu eins wiederholenden und sehr zeitaufwändige Aufgaben durch digitale Tools ersetzt. Zauner erlebt jeden Tag, wie das bei seinen Kunden die Effizienz erhöht. Offene Stellen werden viel schneller besetzt, als das mit den üblichen Methoden möglich ist, und die Personaler haben Zeit für Dinge wie Pre- und Onboarding. Mehr noch: Die eingestellten neuen Leute bleiben häufig lange, weil sie eben genau das mitbringen, was für die ausgeschriebenen Jobs gefordert ist. Damit sinkt die Fluktuation, was enorme Kosten spart und die Performance des Unternehmens verbessert.

Konsequente Digitalisierung, der dritte Schritt, sei aber mehr als „nur“ Automatisierung, betont Zauner. Sie könne das Recruiting im Unternehmen flexibler gestalten sowie für Skalierbarkeit und Integration in die übrigen Prozesse sorgen. Besonders wichtig ist das für Betriebe in Branchen mit starken saisonalen Schwankungen beim Personalbedarf. Oder in solchen, die sich dynamisch entwickeln und in denen sich daher die Anforderungen an die Mitarbeiter rasch ändern. „Hier Routinen an KI und digitale Tools zu delegieren, kann überlebenswichtig werden“, so Zauner.

Drei Schritte integrieren
Zauner empfiehlt, alle drei Schritte – Standardisierung, Automatisierung und Digitalisierung – in Form eines integrativen Ansatzes zu verfolgen. Die drei Dinge hängen eng zusammen, einer allein führe nicht zum Erfolg, es müssen alle umgesetzt werden. Unternehmen, die das erkennen und denen das gelingt, haben Zauners Erfahrung nach derzeit häufig Alleinstellung in ihrer Branche und Region und „das ist natürlich unbezahlbar beim Kampf um Arbeitskräfte“. Die Vorreiter stellen sich zukunftsfähig auf, was nicht zuletzt äußerst attraktiv gerade für jüngere potenzielle Mitarbeiter ist.

In drei Schritten zum modernen Recruiting
1.Standardisieren Sie Ihre Prozesse im Zusammenhang mit der Anwerbung neuer Mitarbeiter sowie dem Pre- und Onboarding.
2.Nutzen Sie Automatisierungs-Tools etwa fürs Sichten von Bewerbungen, die Vorauswahl oder das Führen von Interviews mit Bewerbern.
3.Binden Sie die Automatisierung in ein umfassendes Konzept zur Digitalisierung ein, das zu mehr Flexibilität und zur Skalierbarkeit führt.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Intelligente digitale Tools lindern Zeitnot beim Recruiting

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Der Fachkräftemangel ist aktuell eines der Top-Themen. Weil offene Stellen viele Unternehmen in ihrer Existenz bedrohen, stehen Personaler bei der Suche nach neuen Mitarbeitern enorm unter Druck. Sie sollen Vakanzen rechtzeitig neu besetzen und das auch noch mit genau den Richtigen. Hier gelte es, die größten Zeitfresser zu identifizieren und dann gegenzusteuern, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Die fürs Recruiting Verantwortlichen brauchen Unterstützung, vor allem durch intelligente digitale Tools.“

Am meiste Zeit gehe in der Regel für das Sichten der Bewerbungen und die Vorauswahl passender Kandidatinnen und Kandidaten drauf, so Zauner weiter. In manchen Betrieben sind es auch die Bewerbungsgespräche oder dort genutzten Auswahlverfahren wie Assessment Center. Dazu kommen das Erstellen und das Schalten von Stellenangeboten. Fragt man Recruiting-Spezialisten nach ihren Herausforderungen, wird der Zeitmangel laut Zauner meist als einer der ersten Punkte genannt. Die Personalabteilungen seien ja nicht doppelt so groß wie früher, ihre Arbeit jedoch schwieriger geworden. Stichwort War for Talents.

In vielen Branchen wird um Fachkräfte tatsächlich regelrecht gekämpft. Zudem entstehen in manchen völlig neue Jobs, was unter anderem mit der digitalen Transformation zusammenhängt. Häufig sind das solche, für die ein hoher Grad an Spezialisierung verlangt wird – was das Finden geeigneter Leute noch schwieriger macht als bei den „normalen“, den schon lange eingeführten Jobs. Personaler würden im zudem immer wieder berichten, dass eine Flut von Bewerbungen über sie hereinbreche, erzählt Zauner. Klingt wie eine gute Nachricht, doch de facto würden sich vor allem nicht ausreichend oder gar nicht Qualifizierte bewerben, denn: „Wir haben ja ein Nebeneinander von Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit bei nicht Ausgebildeten oder Menschen mit nicht mehr nachgefragten Ausbildungen.“

An den richtigen Stellen automatisieren
Was also tun? „Automatisierungs-Tools an der richtigen Stelle beziehungsweise den richtigen nutzen!“, lautet die klare Antwort Zauners. Es gebe zum Beispiel Allround-Anwendungen, die bei der Formulierung von Stellenausschreibunge helfen – wenn sie entsprechend mit Informationen gefüttert werden. Andere mehr spezialisierte Tools können verwendet werden, um etwa parallel mehrere Video-Interviews mit Kandidaten zu führen und diese auszuwerten. „Wir setzen zudem solche ein, die den gesamten Prozess des Recruitings erleichtern“, sagt Zauner und präzisiert: „Von der Ausschreibung über den Vergleich der eingegangenen Bewerbungen und die Selektierung bis hin zur Planung der Termine für Bewerbungsgespräche. Ja, sogar beim Onboarding ist Künstliche Intelligenz sinnvoll.“

Experten wie Zauner sprechen von Applicant Tracking Systems, KI-basierten Screening-Tools und automatisierten Kommunikations-Tools. Die Vorteile sind immer dieselben: Diese Software-Lösungen sparen enorm Zeit und damit Kosten, schonen die Nerven der Personaler und erhöhen die Treffsicherheit. Letzten Endes geht es laut Zauner darum, dass KI günstiger arbeitet als ein Mensch, keinen Stress kennt, nicht von Emotionen beeinflusst wird, stimmungsunabhängig agiert und in kürzester Zeit große Datenmengen analysieren kann. „Darauf kann niemand mehr verzichten, der wettbewerbsfähig bleiben will.“

Drei Tipps für zukunftsfähiges Recruiting
1.Setzen Sie auf Automatisierungs-Tools während des gesamten Bewerbungsprozesses.
2.Speisen Sie die Programme mit möglichst präzisen Daten, um die Ergebnisse zu optimieren.
3.Verschaffen Sie so Ihren Personalern mehr Zeit für die Dinge, bei denen sie besser sind als KI.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Warum offene Stellen teuer sind und was sich dagegen tun lässt

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Der neue Mitarbeiter passt nicht wirklich und geht nach ein paar Monaten wieder: Das klingt wie ein Luxusproblem? Unternehmen sollten doch froh sein, wenn sie überhaupt jemanden bekommen? „Nein, keineswegs“, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Starke Fluktuation und immer wieder offene Stellen kosten viel Zeit und Geld. Das kann sich auf Dauer kein Betrieb leisten.“ Zauner rät deshalb zu intelligentem, digitalem Recruiting, das die Wahrscheinlichkeit maximiere, optimale Mitarbeiter zu finden.

Hat ein Unternehmen offene Stellen, muss es Aufträge ablehnen. Oder es überlastet seine Mitarbeiter, von denen dann vielleicht welche kündigen. Das Ergebnis ist in beiden Fällen dasselbe: weniger Umsatz und damit in der Regel auch weniger Gewinn. Herkömmliche Wege, Personal zu suchen, sind kostenintensiv und führen heute häufig nicht weiter. Fachkräfte können sich in vielen Branchen die Stelle aussuchen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen haben daher oft das Nachsehen. Und das gehe richtig ins Geld, sagt Zauner.

Wie sehr, dafür gibt es verschiedene Studien. Laut Deloitte muss ein Betrieb durchschnittlich 14.900 Euro für die Neubesetzung einer Stelle aufwenden. Stepstone hat für deutsche Betriebe Vakanzkosten von im Schnitt 29.000 Euro ermittelt. Gerechnet wird dabei mit Daten aus dem Stepstone-Gehaltsreport sowie den Umsätzen pro Arbeitskraft. Zudem fließt die Zeit ein, die eine Stelle durchschnittlich unbesetzt bleibt – laut Bundesagentur für Arbeit 121 Tage. Jedes Unternehmen habe natürlich seine ganz spezielle Situation, sagt Zauner, aber klar sei: „Jede offene Stelle bremst das Wachstum eines Betriebs und sie kann sogar seine Existenz gefährden.“ Und davon seien immer mehr Unternehmen betroffen.

Kosten vom Umsatzverlust bis zur Einarbeitung
Um eine Strategie zu finden, das zu ändern, sollte man sich laut Zauner erst einmal im Detail anschauen, was zu den hohen Kosten führt. Neben dem Umsatz- und damit Gewinnverlust ist da die Anzeige, die jemand formulieren und die geschaltet werden muss. Viele beauftragen auch einen Headhunter, was gerade bei Führungskräfte-Jobs ziemlich teuer werden kann. Sobald sich Bewerberinnen und Bewerber melden, müssen deren Unterlagen gesichtet, Nachfragen gestellt und Vorstellungsgespräche geführt werden. Und wird ein geeigneter Kandidat herausgefiltert, benötigt man einen Vertrag, der sich ebenfalls nicht umsonst erstellt.

Zudem koste es eine Menge Geld, bis ein neuer Mitarbeiter wirklich produktiv sei und seine volle Leistung bringe, sagt Zauner. Logisch, denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Herausforderungen. Häufig fehlen spezielle Kenntnisse und Qualifikationen, so dass eine Weiterbildung nötig ist. Die Abläufe müssen erlernt werden, es braucht Pläne für die Einarbeitung und Team-Mitglieder, welche diese übernehmen. Diesen mangelt es dann an Zeit für ihre Kern-Aufgaben, was die Gesamt-Produktivität sinken lässt. „Geht es um mehrere offene Stellen und kündigen die Neuen bald wieder, ist schnell die Belastungsgrenze für den Betrieb erreicht“, so Zauner.

Digitale Strategien nutzen
Und wie das ändern? Zauner rät dazu, den eigenen Recruiting-Prozess zu überdenken. Heute gebe es digitale Strategien, die gleich mehrere Vorteile hätten: „Sie sparen Geld und Zeit und Nerven. Und sie helfen dabei, zielgenauer auszuwählen.“ Wer etwa Chatbots bei den Erst-Interviews einsetze oder auch Künstliche Intelligenz bei der Formulierung der Anzeigen und der Selektion der Zielgruppen unterstützen lasse, reduziert die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle – und die Gefahr, dass diese bald wieder zu haben ist.

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Wie digitale Strategien optimal mit persönlicher Ansprache kombiniert werden

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Alles automatisieren oder vor allem mit individueller Ansprache punkten? – Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, die auf Personalsuche sind. Die Lösung sei, beides zu verbinden, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Künstliche Intelligenz kann eine Menge vereinfachen und auch verbessern. Das persönliche Gespräch entscheidet letzten Endes.“ Unternehmen sollten das eine und das andere nutzen, um sich von ihren Wettbewerbern positiv abzuheben.

KI geht nicht eigenständig auf Mitarbeiterfang und auch nicht nach eigenen Kriterien. Nach welchen sie suchen soll, bestimmt das Unternehmen, indem es etwa seine Zielgruppe exakt definiert. „Es gilt also, die Präzision und Schnelligkeit digitaler Tools zu nutzen“, sagt Zauner, „aber diese sozusagen genau zu briefen.“ Wer das macht, der hat die Möglichkeit, zeit- und kostenintensive Vorarbeiten zu sparen. Zauner: „Das schafft Ressourcen dort, wo der Mensch besser, ja unersetzlich ist.“

Als Beispiel für Jobs, welche die KI erledigt, nennt Zauner Interviews per Chatbot. Diese Technologie sei mittlerweile etabliert und akzeptiert, so dass die meisten Bewerberinnen und Bewerber kein Problem damit hätten. Während ein menschlicher Gesprächspartner jeden Tag ein wenig anders fragt und zuhört und bewertet, spult ein Chatbot das herunter, was der Programmierer ihm aufgetragen hat. So produziert er Ergebnisse, die sich leicht vergleichen lassen. Ein Punkt, der das Auswahlverfahren transparent und fair macht.

Ein weiterer Pluspunkt: Die Kandidatinnen und Kandidaten erhalten sehr rasch Rückmeldung, denn ein Chatbot hat keinen Urlaub und wird nicht krank. „Viele Menschen schätzen das sehr und das kann in Zeiten des Fachkräftemangels schon den Ausschlag geben“, so Zauner. KI lässt sich jedoch schon vor Interviews per Chatbot „einspannen“. Sie ist etwa in der Lage, Stellenanzeigen zu optimieren oder diese für verschiedene Medien anzupassen. Auch damit wird wertvolle Arbeitszeit von Menschen gespart und der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigt.

Sahnehäubchen Mensch
Der Faktor Mensch kommt am Ende dieses Prozesses ins Spiel: beim Gespräch mit den von der KI vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten. Weil die vorhergehenden Schritte weitgehend automatisiert abgelaufen sind, kann sich nun meist zumindest der künftige direkte Vorgesetzte des potenziellen neuen Mitarbeiters viel Zeit nehmen. Idealerweise, so Zauner, nimmt auch die Chefin beziehungsweise der Chef an dem Termin teil. „Auf diese Weise transportiert das Unternehmen sowohl seine digitale Affinität als auch die persönliche Nähe.“

Drei Tipps fürs digital-persönliche Recruiting
1.Setzen Sie auf digitale Strategien, wo sich damit Zeit und Geld sparen lassen!
2.Programmieren Sie die KI-Tools so, dass sie die Bewerberinnen und Bewerber so präzise wie möglich filtern können.
3.Nehmen Sie sich viel Zeit für die Gespräche mit den vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Start-up und etabliertes Software-Unternehmen agieren ab sofort gemeinsam für eine fortschreitende Vernetzung des Recruitingmarktes

v. l. n. r.: Christoph Meffert, Patricia Meffert, Christian Rampelt, Nils Effertz (Bildquelle: EmmySoft GmbH)

Düsseldorf im Januar 2024. Nach der ersten erfolgreichen Finanzierungsrunde wächst die EmmySoft GmbH weiter: Bereits Ende Dezember 2023 übernahm das 2021 gegründete Software Start-up die Meffert Software GmbH & Co. KG aus Wiesbaden. Durch den Zusammenschluss vernetzt EmmySoft mehrere hundert Personalberatungsunternehmen, die bereits auf die Meffert-Software setzen. In diesem Rahmen profitieren die angeschlossenen Unternehmen von innovativen Mehrwerten.

„EmmySofts Werkzeuge bereichern die Serviceleistungen von Meffert um viele neue Möglichkeiten: Market Insights, eine übergreifende Vernetzung samt einzigartiger Kollaboration, AI-Funktionen beim Matching inklusive Predictive Analytics und fundierter Decision Support sowie automatisierte Formulierung von Texten sind möglich“, erklärt Christian Rampelt, Co-Founder und Geschäftsführer von EmmySoft.

„Wir beschäftigen uns seit Jahrzehnten intensiv mit der Optimierung von Recruitingprozessen. Mittels der EmmySoft-Lösung bauen wir unsere Vorreiterrolle weiter aus“, so Geschäftsführer Christoph Meffert. Geschäftsführerin Patricia Meffert ergänzt: „Uns war es wichtig, als Marke und autarker Partner erhalten zu bleiben – und via EmmySoft profunde, innovative Mehrwerte für unsere Kunden zu schaffen.“

Kürzlich erst gewannen die Co-Founder und Geschäftsführer Christian Rampelt und Nils Effertz die Investoren Geschwister Oetker Beteiligungen KG, das Family Office der Zimmermann Investment GmbH & Co. KG sowie weitere namhafte markterfahrene Unternehmer und erhielten eine Investitionssumme von über 4,5 Mio. Euro.

Meffert hat als Applicant Tracking System (ATS) bereits mehrere tausend aktive Nutzer. Die Software Suite von EmmySoft, als Interface zwischen allenStakeholdern im Recruitingprozess konzipiert, ermöglicht mittels Portal den Zugriff auf Echtzeitinformation und -kommunikation sowie DSGVO-konforme Recruiting-Analysen. Statt nur reine Hard-Skill-Informationen bereitzustellen, erfasst die Evaluationslösung auch die Persönlichkeit der Bewerber/-innen sowie Soft Skills. Aus AI-Matches werden datenbasierte Aussagen und Empfehlungen für passende Positionen ermöglicht. Für Unternehmen und Headhunter/-innen, die im Recruitingprozess ATS verwenden, ergeben sich optimale Besetzungen von Vakanzen mit wirklich passenden Kandidat/-innen. Bewerber/-innen wiederum erhalten konkrete Angebote, die ihren Skills umfassend entsprechen.

„Bereits seit 2008 besteht die langjährige Bekanntschaft zwischen mir und Meffert. Das erfolgreiche Unternehmen weist über 30 Jahre Erfahrung im IT-gestützten Recruiting auf“, erklärt Christian Rampelt. Nils Effertz fügt hinzu: „Unsere Vorstellungen und Ziele, nämlich die Vernetzung zwischen allen Stakeholdern im Recruitingprozess voranzutreiben, erschienen passgenau. Die gemeinsamen Potenziale galt es zu nutzen. Daher war die unternehmerische Fusionierung eine logische Konsequenz, welche für alle Beteiligten von Vorteil ist. Wir sind stolz darauf, das Unternehmen als Teil von EmmySoft begrüßen zu dürfen.“

Die beiden Geschäftsführer von EmmySoft verfügen über zwei Jahrzehnte Erfahrung im Recruiting und der Software-Industrie, sowohl in Deutschland als auch in den USA. Nach der Gründung übernahm das Start-up bereits ein Jahr später das Schweizer Unternehmen Softfactors AG. Bei ihrer innovativen Go-To-Market-Strategy stellt die Übernahme von Meffert den Startschuss dar, um weiter gemeinsam mit Kooperationspartnern zu expandieren.

Über EmmySoft GmbH

Die EmmySoft GmbH ist ein 2021 gegründetes Start-up-Unternehmen aus Düsseldorf. Der Fokus liegt auf Software zur Optimierung von Recruitingprozessen. Dafür hat das Unternehmen eigens eine innovative SaaS-Lösung entwickelt. Die Lösung kann auf existierende ATS (Applicant Tracking Systems) via Schnittstelle, ohne rip-and-replace, aufbauen. Sie transformiert den gesamten Recruitingprozess für BewerberInnen, ArbeitgeberInnen und HeadhunterInnen und bietet eine neue Art der Transparenz. Dabei liefert sie übergreifende Vernetzungen, AI-basierte Evaluierung von Hard und Soft Skills, Predictive Analytics und fundierten Decision Support für Hiring Manager. Mit dieser Technologie deckt EmmySoft die White Spots im Recruiting ab, um passende Potenziale zusammenzuführen, und das über Ländergrenzen und Stellenausschreibungen hinweg. Bewerbungsphasen verkürzen sich mit Einsatz der EmmySoft-Lösung für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen erheblich und Vakanzen besetzen UnternehmerInnen so zukunftsorientiert wesentlich passgenauer. Die beiden Gründer Christian Rampelt und Nils Effertz verfügen zusammen über 30 Jahre Erfahrung in den Segmenten Headhunting und Recruiting sowie Software-Technologien.
Für weitere Informationen: www.emmysoft.com

Über Geschwister Oetker

Mit einem Umsatz von knapp 2,5 Milliarden EUR und mehr als achttausend Mitarbeitenden ist die Geschwister Oetker Beteiligungen KG eine international tätige Unternehmensgruppe im Eigentum der Gesellschafter Alfred, Ferdinand und Julia Oetker. Sie ist im November 2021 aus der Teilung der damaligen Oetker-Gruppe hervorgegangen und umfasst 144 Einzelunternehmen in 35 Ländern. Zu den Geschäftsbereichen der Geschwister Oetker Beteiligungen-Gruppe gehören: Sekt, Wein und Spirituosen (Henkell Freixenet); Nahrungsmittel (Martin Braun-Gruppe); Spezialchemie (Budenheim); Hotellerie (Oetker Collection); sowie Weitere Interessen. Auch wenn die Geschwister Oetker Beteiligungen KG im rechtlichen Sinne ein junges Unternehmen ist, führt es über 130 Jahre erfolgreicher Unternehmertradition fort. Die Verantwortung als Familienunternehmen und die gelebten und vertrauten Werte ist die Richtschnur des unternehmerischen Handelns.
Für weitere Informationen: www.geschwister-oetker.com

Über Zimmermann Investment

Die Zimmermann Investment GmbH & Co. KG ist ein Family Office aus dem Sauerland, das sich auf IT- und Finanzdienstleistungen, Logistik und Software-as-a-Service spezialisiert hat. Gegründet nach dem erfolgreichen Verkauf eines Familienunternehmens aus der Lebensmittelbranche, verbindet Zimmermann Investment traditionelle Werte mit modernem Management. Durch jahrzehntelange Erfahrung in der Unternehmensführung hat das Unternehmen ein starkes Fundament geschaffen, um auch in einem sich schnell wandelnden Markt erfolgreich zu sein. Das vielseitige Portfolio zeigt die Flexibilität und Innovationskraft des Family Office. Das Unternehmen engagiert sich leidenschaftlich für eine nachhaltige und zukunftsorientierte Geschäftsentwicklung seiner Beteiligungen.
Für weitere Informationen: www.z-investment.de

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Bremer Straße 67
40221 Düsseldorf
+49 (0) 211-5422251-0

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