Tag Klingelhöfer

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

Herbstzeit ist Erkältungszeit. Im Büro begegnet man dann nicht selten Kollegen mit rot-nasigen Gesichtern und einem Husten, der die gesamte Etage in Atem hält. Doch was gilt, wenn die Nase läuft, der Hals kratzt und dennoch der Gang zum Arzt nicht als notwendig erachtet wird? Dürfen Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter sich krankschreiben lassen? Und was müssen Arbeitnehmer generell bei einer Krankmeldung beachten? ARAG Experte Tobias Klingelhöfer klärt die wichtigsten Fragen.

Darf der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern eine Krankschreibung verlangen?
Tobias Klingelhöfer: Nein. Auch wenn die Ansteckungsgefahr bei Erkältungen nicht zu unterschätzen ist, hat der Arbeitgeber kein Recht, zu verlangen, dass Mitarbeiter sich bei einer einfachen Erkältung krankschreiben lassen. Ob jemand arbeitsunfähig ist, entscheidet einzig und allein der behandelnde Arzt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter zum Arzt geht.

Es gibt Alternativen: Um eine Ausbreitung von Erkältungen im Betrieb zu vermeiden, kann der Arbeitgeber den kränkelnden Mitarbeiter bitten, auf eigene Kosten zu Hause zu bleiben. In diesem Fall muss jedoch das Gehalt weitergezahlt werden. Ein Anspruch auf Urlaub oder die Verwendung von Zeitguthaben besteht nicht.

Was gilt es bei einer Krankmeldung zu beachten? Wie schnell muss ich mich krankmelden?
Tobias Klingelhöfer: Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer „unverzüglich“ dem Arbeitgeber mitzuteilen. „Unverzüglich“ ist aber so eine Sache. Ich empfehle, aus Höflichkeit dem Chef und den Kollegen gegenüber, sich möglichst frühzeitig krank zu melden. Die Mitteilung sollte aber spätestens vor dem üblichen Dienstantritt erfolgen.

Müssen Arbeitnehmer ihrem Chef sagen, an was sie erkrankt sind?
Tobias Klingelhöfer: Nein, das müssen sie nicht. Wichtig ist nur, dass sie ihre Arbeitsunfähigkeit melden. Der Arbeitgeber muss lediglich wissen, dass der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht arbeiten kann. Es liegt im Ermessen des Arbeitnehmers, ob er weitere Informationen zu seiner Erkrankung geben möchte.

Wie meldet man sich vorschriftsmäßig krank und wann muss die ärztliche Bescheinigung vorliegen?
Tobias Klingelhöfer: Die Art der Krankmeldung kann jeder Betrieb individuell regeln. Viele Unternehmen erlauben eine formlose Mitteilung per E-Mail, Anruf oder SMS. Der Arbeitgeber muss -meinst ab dem 3. Tag – einen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erhalten.

Seit Januar 2023 gilt das elektronische Verfahren (eAU für „elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“), bei dem die Praxen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) direkt an die Krankenkasse übermitteln. Diese stellt die Daten dann dem Arbeitgeber zur Verfügung. Arbeitnehmer müssen jedoch darauf achten, rechtzeitig zum Arzt zu gehen, um die Bescheinigung zu erhalten.

Dürfen Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifeln?
Tobias Klingelhöfer: Wenn ein Arbeitgeber den Beweiswert einer ärztlichen AU infrage stellt, kann es problematisch werden. Der Arbeitgeber muss jedoch konkrete Gründe vorbringen, wenn er den Beweiswert einer Bescheinigung ernsthaft anzweifelt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass Arbeitgeber zwar in bestimmten Fällen berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit anmelden können, jedoch nicht pauschal bei jeder Krankmeldung (Az.: 5 AZR 137/23). Wenn sich die Zweifel allerdings als berechtigt herausstellen und der kranke Mitarbeiter gar nicht so krank ist, wie die AU ihm attestiert, riskiert er die Lohnfortzahlung oder gar seine Kündigung.

Dürfen Chefs kontrollieren, ob der Arbeitnehmer wirklich krank ist?
Tobias Klingelhöfer: Wie auch immer man persönlich zu den Kontrollbesuchen steht, die E-Auto-Hersteller Tesla erst vor Kurzem bei häufig erkrankten Mitarbeitern durchgeführt hat: Grundsätzlich steht es Chefs frei, ihre kranken Mitarbeiter zu Hause zu besuchen, um festzustellen, ob sie tatsächlich krank sind. Allerdings ist ja niemand verpflichtet, die Tür aufzumachen und den Chef hereinzulassen. Tabu sind auch Nachforschungen beispielsweise durch Privatdetektive, weil dieses Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzen würde.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über die Patientenverfügung

Eine Patientenverfügung ist ein wichtiges Dokument für den Fall, dass man selbst nicht mehr in der Lage ist, medizinische Entscheidungen zu treffen. Sie ermöglicht es, im Voraus festzulegen, welche medizinischen Maßnahmen gewünscht oder abgelehnt werden, wenn man schwer erkrankt oder ins Koma fällt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Patientenverfügung, wie man sie korrekt erstellt und welche Unterschiede es zu Vorsorgevollmacht und Betreuungsverfügung gibt.

Was ist eine Patientenverfügung?
Tobias Klingelhöfer: Die Patientenverfügung hält die Wünsche für die medizinische Versorgung fest. Sie wahrt im Prinzip das Selbstbestimmungsrecht, wenn man schwer krank, dauerhaft pflegebedürftig wird oder ins Koma fällt. Mit dieser Verfügung entscheidet man beispielsweise, ob man mit Hilfe der Apparatemedizin künstlich am Leben gehalten werden möchte oder bestimmt jemanden, der für einen handelt und entscheidet, wenn man es selbst nicht mehr kann. Und tatsächlich unterzeichnen Verwandte oftmals Krankenhaus- und Heimverträge, Wohnungskündigungen, Einwilligungen in schwere Operationen und andere Erklärungen, da sie sich fälschlicherweise für vertretungsberechtigt halten.

Was geschieht, wenn klar wird, dass Handelnde gar nicht befugt waren, irgendwelche Entscheidungen zu treffen?
Tobias Klingelhöfer: Häufig bleiben diese Fehler in der Praxis ohne Folgen. Doch sie bergen Risiken: Nach dem Gesetz dürfen rechtsverbindliche Entscheidungen und Erklärungen lediglich von Eltern für ihre minderjährigen Kinder abgegeben werden, nicht aber von Kindern für die Eltern. Auch Ehegatten durften sich bislang nicht qua Gesetz gegenseitig vertreten. Hier gibt es allerdings seit Anfang 2023 eine Erleichterung: Das neue Notvertretungsrecht (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/privatrechtsschutz/vorsorgevollmacht/) für Ehegatten. Damit können zukünftig im Ernstfall auch Eheleute für den Partner entscheiden, sofern dies vorher nicht ausdrücklich abgelehnt wurde. Ansonsten können Angehörige für einen Volljährigen nur in zwei Fällen entscheiden oder Erklärungen abgeben: entweder aufgrund einer rechtsgeschäftlichen Vollmacht oder wenn sie gerichtlich bestellter Betreuer sind. Handelt jemand unbefugt, haftet er für die eingegangenen Verpflichtungen, wenn der Betroffene hierfür nicht aufkommen kann oder ein anschließend bestellter Betreuer die Maßnahmen nicht genehmigt.

Wie geht man vor, wenn man eine Patientenverfügung erstellen möchte?
Tobias Klingelhöfer: Ein allgemein gültiges Musterformular ist für die Patientenverfügung nicht vorgeschrieben. Sie muss aber laut Gesetz schriftlich abgefasst und mit einer Unterschrift oder einem vom Notar beglaubigten Handzeichen versehen sein. Ob man die Patientenverfügung handschriftlich oder am Computer anfertigt, steht jedem frei. Auf jeden Fall sollten Vor- und Familienname, Geburtsdatum, Anschrift und Datum enthalten sein.

Ich rate außerdem dazu, die Situationen genau zu beschreiben, für die die Patientenverfügung gelten soll. Ebenso müssen die medizinischen Maßnahmen, die in diesen Situationen gewünscht oder abgelehnt werden, genau beschrieben sein. Dabei kann man auch festlegen, dass bestimmte Maßnahmen, wie etwa die künstliche Beatmung, nur kurzfristig angewendet und abgebrochen werden, wenn es keine Aussicht auf Verbesserung gibt.

Muss eine Patientenverfügung notariell beglaubigt werden?
Tobias Klingelhöfer: Nicht zwingend. Es kann aber sinnvoll sein, eine Patientenverfügung durch einen Notar aufsetzen und beurkunden zu lassen, wenn man sich selbst unsicher ist, welche Formulierungen man wählen sollen. Verpflichtend ist die hingegen die Beurkundung bei einer Vorsorgevollmacht, die auch zum Erwerb oder zur Veräußerung von Grundstücken oder zu einer Darlehensaufnahme berechtigen kann. Soll der Bevollmächtigte berechtigt sein, im eigenen Namen eine Erbausschlagung zu erklären, muss die Vorsorgevollmacht zumindest öffentlich beglaubigt sein.

Muss eine Patientenverfügung vom Arzt unterschrieben werden?
Tobias Klingelhöfer: Nein, die Patientenverfügung ist sofort durch die Unterschrift des Verfassers gültig. Auch wenn eine Patientenverfügung ohne ärztliche Beratung verständlich sein sollte, kann das Gespräch dennoch hilfreich sein. Zwar ist die Patientenverfügung nicht kompliziert, trotzdem kann das Gespräch mit jemandem aus der Medizin und eine anschließende Unterschrift ein besseres Gefühl und mehr Sicherheit geben. Schließlich ist das Aufsetzen einer Patientenverfügung ohnehin eine emotionale Angelegenheit und kann mitunter zu Missverständnissen führen.

Was kostet eine Patientenverfügung bei Notar oder Hausarzt?
Tobias Klingelhöfer: Die Notargebühren sind im Gerichts- und Notarkostengesetz (GNotKG) festgelegt. Im Regelfall wird dabei ein Geschäftswert von 5.000 Euro angesetzt. Da für Entwurf und Beurkundung einer Patientenverfügung eine 1,0 Gebühr fällig wird, ergeben sich daraus Kosten von 45 Euro.

Wer einen Arzt konsultiert, kann auch dafür eine Rechnung erhalten. Grundsätzlich sind Beratungen zur Patientenverfügung aber nicht im Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen enthalten. Deshalb sind Ärzte dazu berechtigt, ihre Beratungsleistung in Rechnung zu stellen. In den meisten Fällen liegen die Kosten für eine Patientenverfügung beim Hausarzt bei 25 bis 75 Euro. Viele Ärzte beraten aber auch unentgeltlich.

Wie lange ist eine Patientenverfügung gültig und wie kann ich sie widerrufen?
Tobias Klingelhöfer: Damit eine Patientenverfügung überhaupt Gültigkeit erlangt, muss die betroffene Person beim Ausstellen volljährig und einwilligungsfähig sein. Sofern formelle Anforderungen erfüllt sind, erhält die Patientenverfügung ihre Gültigkeit mit der Unterschrift. Ab diesem Moment gilt sie ohne jegliche zeitliche Einschränkung – theoretisch bis zum Lebensende, es sei denn, sie wird vom Aussteller widerrufen. Dieser muss auch zum Zeitpunkt des Widerrufs einwilligungsfähig sein. Ein Widerruf kann auch mündlich oder ohne Worte durch entsprechendes Verhalten erfolgen (Bürgerliches Gesetzbuch, Paragraf 1827 Absatz 1 Satz 3). Allerdings muss erkennbar sein, dass sich der Wunsch des Patienten geändert hat. Generell rate ich, eine Patientenverfügung in bestimmten Zeitabständen dahingehend zu überprüfen, ob die getroffenen Regelungen noch Gültigkeit haben. Falls ja, sollten man dies auf der Patientenverfügung mit Datum und Unterschrift bestätigen. Eine Beglaubigung der Aktualisierung ist nicht notwendig.

Patientenverfügung, Vorsorgevollmacht, Betreuungsverfügung: Worin liegt ist der Unterschied?
Tobias Klingelhöfer: Mit der Vorsorgevollmacht dürfen alle oder bestimmte Teile der vermögensrechtlichen und persönlichen Belange geregelt werden. Hierzu gehören beispielsweise Wohnungsangelegenheiten, Vertretung bei Gericht oder das Annehmen der Post. Wer Bevollmächtigter ist, muss den in der Patientenverfügung niedergelegten Willen gegenüber den behandelnden Ärzten durchsetzen. Wann der Bevollmächtigte die Vollmacht tatsächlich einsetzt, kann gesondert abgesprochen werden. Gibt es niemanden, der bevollmächtigt ist, wird vom Gericht bei Bedarf ein Betreuer bestellt, der dem in der Patientenverfügung dokumentierten Willen Geltung verschafft.

Wer niemanden hat, dem er genug Vertrauen für eine Vorsorgevollmacht entgegenbringt, kann eine Betreuungsverfügung (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/privatrechtsschutz/betreuungsverfuegung/) ausstellen. Damit legt man fest, wen das Gericht als Betreuer auswählen soll. Beide Erweiterungen der Patientenverfügung helfen dabei, sich weiter abzusichern. Eine richtige oder falsche Kombination gibt es per se also nicht.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über Sparmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Genau genommen gibt es die heute als Vermögenswirksame Leistung bekannte Sparmöglichkeit bereits seit Anfang der Sechziger Jahre. Damals trat das erste Vermögensbildungsgesetz in Kraft. Seitdem wurde es mehrfach erneuert und den Zeiten angepasst. Viele Berechtigte lassen dieses Angebot, bei dem es zusätzliches Geld von Staat und Arbeitgeber gibt, links liegen. Daher hat ARAG Experte Tobias Klingelhöfer einige Informationen zusammengetragen.

Was genau bietet die Vermögenswirksame Leistung heute?
Tobias Klingelhöfer: Die Vermögenswirksame Leistung (VL) hat heute ebenso wie zu ihrer Anfangszeit das Ziel, dem Bürger dabei zu helfen, Vermögen aufzubauen. Dabei nutzt der Arbeitnehmer sein gesetzlich verankertes Recht, dass Teile seines Lohns oder Gehalts direkt vom Arbeitgeber vermögenswirksam angelegt werden. Beschränkt ist dies allerdings auf Angestellte, Auszubildende, Beamte und andere Beschäftigte im Öffentlichen Dienst, wie zum Beispiel Richter oder Soldaten. Hintergrund ist, dass ein Teil dieses Sparvermögens für gewöhnlich vom Arbeitgeber kommt. Für Selbstständige gibt es ähnliche aber dennoch abweichende Möglichkeiten, wie zum Beispiel die Rürup-Rente (https://www.deutsche-rentenversicherung.de/SharedDocs/Glossareintraege/DE/R/ruerup_rente.html).

Die Leistung der Arbeitgeber ist allerdings freiwillig. In vielen Branchen ist sie tarifvertraglich verankert; andere Unternehmen bieten diese finanzielle Ergänzung, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. In dem Fall sind VL dann Teil des individuellen Arbeitsvertrages oder basieren auf einer Betriebsvereinbarung. Ein Anrecht hat der Arbeitnehmer darauf also nicht. Ganz im Gegensatz zum Beschäftigten im Öffentlichen Dienst, der per gesetzlicher Grundlage diese Zusatzleistung verpflichtend erhalten kann. Je nach Anlageform ist darüber hinaus auch noch etwas vom Staat zu erwarten, denn über Wohnungsbauprämien oder Arbeitnehmersparzulagen wird die Vermögenswirksame Leistung gefördert, falls man eine bestimmte Einkommensgrenze nicht überschreitet.

Welche Anlageformen sind denn möglich und sinnvoll?
Tobias Klingelhöfer: Eines vorab: Da diese Zahlungen allein dem Vermögensaufbau dienen sollen, ist eine Barauszahlung ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer allein entscheidet aber, wie das Geld angelegt werden soll. Mögliche Varianten sind Bank- oder Fondssparpläne, Bausparverträge oder aber die Abzahlung laufender Baukredite. Die letzteren beiden Möglichkeiten sind natürlich nur interessant, wenn der Wunsch nach Wohneigentum besteht oder bereits in die Tat umgesetzt wurde. Die Kredittilgung kann, wenn die Bank mitspielt, mit VL beschleunigt werden und zu einer Senkung der Zinslast führen. Ist dies nicht möglich, kann mit dem Arbeitgeberanteil einfach die eigene monatliche Belastung heruntergefahren werden. Der Bausparvertrag hingegen dient einer künftigen Immobilie. Er ist eine Mischung aus einem Sparvertrag und einem zweckgebundenen zinsgünstigen Baudarlehen. Hier wird über sieben Jahre angespart und im Anschluss entweder über das Guthaben frei verfügt oder aber in Verbindung mit dem möglichen Baukredit zum Kauf einer Wohnung oder eines Hauses verwendet. Bei einem relativ geringen Einkommen kann man hier auch noch die Wohnungsbauprämie (https://verwaltung.bund.de/leistungsverzeichnis/DE/leistung/99102023002000) mitnutzen. Diese kann aber, wie der Name schon sagt, ausschließlich für Immobilien genutzt werden. Freier innerhalb der Verwendung ist ein Banksparkonto oder die Anlage in einen Investmentfond, wobei der Fonds natürlich eine Variante mit einem gewissen Risiko ist. Dafür greift hier, abhängig von der Einkommenshöhe, die staatliche Förderung durch die Arbeitnehmersparzulage (https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Glossareintraege/A/018_Arbeitnehmer-Sparzulage.html?view=renderHelp). Die fällt bei einem Banksparplan aus.

Wie sollte ein interessierter Arbeitnehmer zunächst vorgehen?
Tobias Klingelhöfer: Zunächst einmal müssen Arbeitnehmer in Erfahrung bringen, ob der Arbeitgeber die Vermögenswirksame Leistung als Gehaltszulage grundsätzlich anbietet. Diese ist prinzipiell übrigens nicht nach oben begrenzt. Üblicherweise liegt der gängige Höchstbeitrag aber bei 40 Euro, was daran liegt, dass die Anbieter, vorrangig Banken, ihre Angebote meistens entsprechend deckeln. Für die jeweilige Geldanlage bedeutet das dann eine Einzahlung von monatlich 80 Euro, denn der Arbeitnehmer zahlt denselben Anteil wie der Arbeitgeber. Nach oben sind ihm allerdings keine Grenzen gesetzt, denn sein Anteil darf höher sein als der des Chefs. Auch nach unten kann die Ansparung verändert werden, dann allerdings zahlt auch das Unternehmen weniger. Ist der Arbeitnehmer nur mit 20 Euro dabei, bekommt er dieselbe Summe vom Arbeitgeber. Übrigens können auch diejenigen über Vermögenswirksame Leistung sparen, deren Arbeitgeber keine Beteiligung anbietet. Er ist trotzdem verpflichtet, den Beitrag direkt vom Gehalt in die Anlage fließen zu lassen. Das lohnt sich vor allem immer dann, wenn man ein Recht auf die oben genannten staatlichen Förderungen hat. Diese sind begrenzt auf ein zu versteuerndes Jahreseinkommen von 40.000 Euro beziehungsweise 80.000 Euro bei Verheirateten.

Und wie wird das Ganze dann abgewickelt?
Tobias Klingelhöfer: Hat der Arbeitgeber zugestimmt und ist die Entscheidung für eine Anlageform gefallen, lässt man ihm die Unterlagen zukommen, die die Geldinstitute bereitstellen. Geht es um einen bestehenden Baukredit, wird der entsprechende Kreditvertrag an den Arbeitgeber weitergeleitet und ein Abkommen bezüglich der Ableistung zwischen Unternehmen und Angestelltem abgeschlossen. Der Chef zahlt dann für gewöhnlich direkt auf das Darlehenskonto ein.

In allen anderen Fällen kommt ein ganz neuer Vertrag zustande. Wichtig ist, dass es sich dabei um einen sogenannten VL-förderungswürdigen Vertrag handelt. Banken und Bausparkassen kennen das aber und wissen, was benötigt wird. Der Arbeitgeber muss entweder ein zusätzliches Formular unterschreiben oder ist Mitunterzeichner des Vertrages. Er ist dann für die Erfüllung, sprich die regelmäßige Zahlung, zuständig. Der Arbeitnehmer ist der Nutznießer der angesparten Summe. Wenn der Arbeitgeber sich, wie regulär üblich, an der Zahlung beteiligt, kommt zu seinem Anteil noch der Anteil des Arbeitnehmers, der direkt vom Nettogehalt abgezogen und mit abgeführt wird. Der Arbeitnehmer hat also erst einmal nichts weiter damit zu tun. Und zwar sechs Jahre lang, denn solange wird eingezahlt. Die Verträge laufen zwar in der Regel sieben Jahre, das letzte Jahr gilt jedoch als Ruhejahr. In der Zeit erfolgt keine Einzahlung mehr, über das Geld darf auch noch nicht verfügt werden. Um auch in diesem Jahr nicht auf die Zulage vom Chef zu verzichten, kann allerdings bereits nach sechs Jahren ein neuer Vertrag abgeschlossen werden, wenn gewünscht.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Hitzefrei für Arbeitnehmer und Schüler

Wenn die Sonne scheint und alle nach draußen lockt, ist das eigentlich ein echter Grund zur Freude. Der Spaß vergeht allerdings meistens recht schnell, wenn man an heißen Sommertagen in überhitzten Räumen arbeiten oder lernen muss. Welche Rechte Arbeitnehmer und Schüler dann haben und wann es Hitzefrei gibt, weiß der ARAG Experte Tobias Klingelhöfer.

Das Thema Hitzefrei sorgt jedes Jahr für heiße Diskussionen. Für wen kommt das denn überhaupt in Frage?
Tobias Klingelhöfer: Hitzefrei ist ein Privileg, das leider nur Schüler genießen. Allerdings gibt es kein bundesweites Hitzefreigesetz: Wann Schüler an heißen Tagen früher nach Hause dürfen, wird grundsätzlich in den Kultusministerien der Länder entschieden. In Berlin gibt es zum Beispiel gar kein Hitzefrei mehr; da wird dann einfach in kühleren Räumen oder draußen unterrichtet. Ansonsten dürfen in der Regel die Schulleiter individuell sowie nach Bauart und Lage der Schule entscheiden, ob und ab welchen Temperaturen sie Hitzefrei geben. Wird der Unterricht in Ganztags- und Grundschulen vorzeitig beendet, müssen die Eltern allerdings darüber vorher informiert werden.

Was ist denn mit kleinen Kindern von berufstätigen Eltern, die betreut werden müssen?
Tobias Klingelhöfer: Bekommen Kinder der Sekundarstufe I Hitzefrei oder der Unterricht wird eher beendet, können Eltern, ähnlich wie bei Kinderkrankentagen, freigestellt werden, sofern sie keine andere Betreuung für den Nachwuchs finden. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer so eine Freistellung aber nicht bezahlen – es sei denn, der Fall ist im Arbeitsvertrag als Sonderurlaub geregelt. Wer das verhindern will, kann für den Fall, dass es niemanden gibt, der kurzfristig auf den Nachwuchs aufpassen könnte, aber ja auch mal in der Chefetage nachfragen, ob man die Fehlzeit nicht eventuell nacharbeiten kann.

Worauf haben Arbeitnehmer bei extremer Hitze noch Anspruch und worauf nicht?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich hat man selbst bei größter Hitze keinen automatischen Anspruch auf Arbeitsbefreiung, Verkürzung der Arbeitszeit oder Verlängerung der Pausen. Der Arbeitgeber muss allerdings die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ (https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/ASR/ASR-A3-5.html) (ASR) beachten. Demnach sollen bei einer Lufttemperatur in Arbeitsräumen über 26 Grad Celsius Schutzmaßnahmen gegen die Hitze ergriffen werden. Liegt sie darüber, weil es draußen noch wärmer ist, darf man aber nicht einfach nach Hause gehen und die Arbeit einstellen. Allerdings kann man bei extremer Hitze durchaus einen Gang zurückschalten. Um Stress zu vermeiden, würde ich das aber nur nach vorheriger Rücksprache mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt tun.

Und was ist, wenn ich die Arbeit bei schweißtreibenden Temperaturen einfach komplett einstelle?
Tobias Klingelhöfer: Das ist keine gute Idee. Schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergriffen hat, also beispielsweise Fenster, Oberlichter oder Glaswände gegen direkte Sonneneinstrahlung schützt. Die Arbeit komplett einzustellen, wäre nur denkbar für den Fall, dass wegen der hohen Temperaturen konkrete gesundheitliche Gefahren drohen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen aber auch beweisen können, dass das wirklich der Fall war, wenn der Arbeitgeber nachfragt. Können sie das nicht, müssen sie mit einer Abmahnung oder unter Umständen sogar mit einer Kündigung rechnen.

Wie sieht es denn mit der Kleiderordnung aus, wenn einem ständig der Schweiß in den Kragen läuft?
Tobias Klingelhöfer: Selbst in konservativen Berufen kann und sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, bestehende Kleidungsvorschriften zu lockern und auf Kostüm, Anzüge und Krawatten zu verzichten. Stattdessen sollte er seinen Mitarbeitern erlauben, mit atmungsaktiver, luftdurchlässiger Kleidung und leichtem Schuhwerk die Körpertemperatur in Schach zu halten. Wenn es aber einen festen Dresscode am Arbeitsplatz gibt, müssen sich die Mitarbeiter leider auch bei hohen Temperaturen danach richten.

Und was ist mit allen, die draußen in der prallen Sonne arbeiten müssen, beispielsweise Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker?
Tobias Klingelhöfer: Deren Arbeitgeber müssen laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch dafür sorgen, dass sie vor Gesundheitsgefahren geschützt sind. Zum Beispiel durch das Aufstellen von Ventilatoren, mehr Pausen und indem sie kostenlose Getränke bereitstellen. Eine Kürzung der täglichen Arbeitszeit oder eine Verlegung der Arbeitsstunden in kühlere Morgen- oder Abendstunden ist auch möglich – und auf dem Bau können auch Markisen, Schatten spendende Planen oder Schirme sowie UV-Schutzkleidung, Kopfbedeckungen mit Nackenschutz, Sonnenbrillen oder Sonnencreme vom Chef gestellt oder bezahlt werden. All das ist aber kein Muss für den Arbeitgeber, sondern ein Kann!

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ARAG Experten informieren über die stille Kündigung oder auch „Quiet Quitting“

Ein neues Phänomen? Nein! Die stille oder auch innere Kündigung hat mit „Quiet Quitting“ nur einen neuen Namen und damit mehr Aufmerksamkeit bekommen – forciert sicher durch eine jüngere Generation, die andere Ansprüche an den künftigen Arbeitplatz stellt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über die rechtlichen Aspekte dieser Arbeitshaltung.

Was genau versteht man unter „Quiet Quitting“?
Tobias Klingelhöfer: In Deutschland haben wir diese Form der Haltung am Arbeitsplatz immer mit „innerer Kündigung“ oder auch mit „Dienst nach Vorschrift“ benannt. Der Hintergrund dieses Verhaltens kann unterschiedlich sein. Es kann dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mehr wertgeschätzt, gefordert oder gefragt fühlt. Die daraus resultierende Demotivation und Antriebslosigkeit geschieht eher unterbewusst. Der Mitarbeiter resigniert, sieht keinen Grund mehr sich einzubringen und verliert das Gefühl, ein Teil der Firma zu sein – innerlich hat er also gekündigt. Der klare Entschluss, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen, erfolgt hingegen bewusst. Oft ist er das Ergebnis von Verärgerung über kontinuierlich als schlecht empfundene Behandlung oder Unternehmensentscheidungen. Das persönliche Engagement wird eingestellt und nur noch erledigt, was laut Arbeitsvertrag zu tun ist. Andererseits kann dieses Verhalten auch eine grundsätzliche Einstellung sein, „Nein“ zu sagen. Nein beispielsweise zu Sonderaufgaben oder Überstunden. Nein zum Arbeiten am Wochenende. Das schließt Leistung grundsätzlich nicht aus – aber eben nur im vereinbarten Rahmen. Danach bedeutet Quiet Quitting, dass man die sprichwörtliche „Extra-Meile“ nicht mehr geht.

Der Arbeitnehmer ist also auf der sicheren Seite, solange sein Tun seinem Vertrag entspricht?
Tobias Klingelhöfer: Ein ordentlicher Arbeitsvertrag beinhaltet eine Arbeitsplatzbeschreibung und solange den dort definierten Aufgaben nachgekommen wird, besteht nach dem deutschen Arbeitsrecht und seinem Kündigungsschutzgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html) (KSchG) kein Kündigungsgrund. Das Gesetz sieht vier mögliche Gründe für eine Kündigung vor: die verhaltensbedingte, die personenbedingte, die betriebsbedingte oder die außerordentliche und fristlose Kündigung. Im Falle des Quiet Quitting geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers, das zum Beispiel dann zu einer Auflösung des Arbeitsvertrages führen kann, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt, also die definierte Leistung nicht erbringt. Der Arbeitgeber müsste ihm allerdings eine Minderleistung nachweisen können, damit die Kündigung wirksam ist und vor dem Arbeitsgericht standhalten kann.

Sollte der Arbeitnehmer trotzdem vorsichtig sein?
Tobias Klingelhöfer: Ihm muss klar sein, dass er trotz allen Verdrusses natürlich keine schlechte Leistung bringen darf. Zur Minderleistung kann nämlich auch fehlerhafte oder besonders langsame Arbeit gehören. Arbeitgeber argumentieren hier mit dem Begriff „Low Performer“ (deutsch: Niedrigleister) und beweisen die Minderleistung über den Vergleich mit anderen Mitarbeitern. So bestätigte beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Kommissionierers, dessen Kollegen bis zu doppelt so viel Arbeitsleistung im selben Zeitraum erbracht hatten (Az.: 4 Sa 548/21). Insgesamt liegt es in der Natur der Sache, dass ein Arbeitnehmer, der einmal negativ in den Fokus der Vorgesetzten gerückt ist, sich nichts zuschulden kommen lassen sollte. So gut unser Kündigungsschutzgesetz sich vor die Beschäftigten stellt, so gibt es dennoch Kündigungsgründe, die Bestand haben und gegen die schnell mal verstoßen wird. Wir reden zum Beispiel über die sogenannte Nichtleistung, unter die auch schon Verspätungen fallen. Oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, die banal erscheinen mögen, aber schnell passieren. Internetnutzung am Arbeitsplatz kann, wenn sie ausdrücklich verboten ist, übrigens sogar zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen – das ist vielen nicht bewusst. Und ganz wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz greift nur in Unternehmen mit mindestens zehn Angestellten und ab Beginn des siebten Monats des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses. Sind diese Eckdaten nicht gegeben, sollte man sehr vorsichtig mit seiner Haltung sein, wenn man den Arbeitsplatz trotz aller Kritik behalten möchte.

Kann man sich eigentlich weigern, Überstunden zu machen oder muss man fürchten direkt als Minderleister zu gelten?
Tobias Klingelhöfer: Prinzipiell ist man erst einmal nicht verpflichtet, Überstunden zu machen. Der Arbeitsvertrag regelt die wöchentliche Arbeitszeit und an diese sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gebunden. Eine Verweigerung kann dann keinesfalls eine Kündigung nach sich ziehen. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine bestimmte Anzahl Überstunden in bestimmten Fällen regeln. Daran hat sich grundsätzlich erst einmal jeder Arbeitnehmer zu halten. Sind direkt im eigenen Arbeitsvertrag oder in persönlicher Absprache – und die kann auch mündlich erfolgt sein – mit dem Vorgesetzten Überstunden vorgesehen, gilt auch diese Vereinbarung. Werden Überstunden korrekt angeordnet, gehört deren Ableistung zur Erfüllung des Arbeitsvertrages und eine Verweigerung kann zur Abmahnung oder im schlimmsten Fall zu einer wirksamen Kündigung führen.
Nur in Notsituationen ist es Unternehmen erlaubt, Überstunden ohne ausdrückliche Regelung anzuordnen. Dabei geht es beispielsweise um Brände oder Naturkatastrophen, die den Ablauf des Unternehmens in Gefahr bringen könnten. Aber z. B. Großaufträge oder knappe Besetzung durch Urlaubszeit sind definitiv keine Notsituationen, die Überstunden rechtfertigen.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer kündigt, es sich aber anschließend anders überlegt und doch bleiben will?
Tobias Klingelhöfer: Eine Kündigung von der Kündigung ist schwierig. Denn während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, braucht es für eine Rücknahme zwingend die Zustimmung des Chefs. Auch das Widerrufen einer Kündigung funktioniert nicht. Denn durch eine Kündigung wird der Arbeitsvertrag nichtig und müsste für eine Fortsetzung neu geschlossen werden. Die einzige Möglichkeit wäre, wenn der Widerruf zeitgleich mit der Kündigung beim Arbeitgeber landet. Dann wäre die Kündigung unwirksam. Dafür reicht sogar ein Anruf oder eine Mail. Allerdings rate ich, sich den Widerruf und dessen Zeitpunkt schriftlich bestätigen zu lassen.

Theoretisch ist es auch möglich, die eigene Kündigung anzufechten, z. B., weil man sich geirrt hat, verwirrt war oder eine Situation falsch eingeschätzt hat. Aber ich sage hier absichtlich „theoretisch“, denn praktisch wird es schwer sein, das zu beweisen.
Die beste Lösung ist natürlich, wenn beide Seiten darin übereinstimmen, dass die Kündigung keine gute Idee war und das Kündigungsschreiben im Mülleimer landet. Hier können beide Seiten die Gelegenheit nutzen, neue Bedingungen für eine Fortsetzung des Vertrages auszuhandeln und einen Forstsetzungsvertrag schließen.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer mit Informationen rund um den Fitness-Vertrag

Knapp jeder zweite Deutsche (https://de.statista.com/infografik/26441/umfrage-zu-guten-vorsaetzen-fuer-das-neue-jahr/) geht mit dem Vorsatz ins neue Jahr, mehr Sport zu treiben. Neben dem Sparen und mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, ist die persönliche Fitness im Ranking traditionell weit vorne. Entsprechend voll wird es vor allem im ersten Quartal in den Fitnessstudios. Rund elf Millionen Menschen trainieren aktiv in einem Club und die Trainingshäufigkeit (https://www.dssv.de/ergebnisbericht2023/) steigt scheinbar: Rund ein Viertel der Mitglieder kam im ersten Halbjahr 2023 häufiger zum Training als im Vorjahr. Daher verrät ARAG Experte Tobias Klingelhöfer, was man zu Regeln im Studio, Verträgen und Laufzeiten wissen muss.

Bei durchschnittlichen Mitgliedsbeiträgen von etwa 45 Euro im Monat (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/6974/umfrage/mitgliedsbeitraege-fuer-fitness-studios-im-europaeischen-vergleich/) stellt sich die Frage, welche Kündigungsfristen für Fitnessstudios gelten.
Tobias Klingelhöfer: Auch wenn die Frage nach dem Ende schon am Anfang einer Mitgliedschaft recht früh kommt, ist sie angesichts der Kosten natürlich berechtigt. Zudem viele Verträge erst mit längeren Laufzeiten preislich interessant werden. Grundsätzlich gilt: Wenn der Vertrag unterschrieben ist, kann man ihn in der Regel nur zum Laufzeitende kündigen. Bei Verträgen, die nach März 2022 geschlossen wurden, darf die Erstlaufzeit allerdings maximal zwei Jahre betragen. Danach können Verträge nur noch auf unbestimmte Zeit verlängert werden. Nach Ablauf des Erstvertrags kann man dann monatlich kündigen.

Darf der Vertrag automatisch verlängert werden?
Tobias Klingelhöfer: Eine automatische Vertragsverlängerung ist bei vielen Fitnessstudios völlig normal. Durch das Gesetz für faire Verbrauchsverträge (https://www.bmj.de/SharedDocs/Downloads/DE/Gesetzgebung/BGBl/Bgbl_Faire_Verbrauchervertraege.html) können Mitglieder jedoch nicht mehr so leicht an einjährige Vertragsverlängerungen gebunden werden. Die stillschweigende Vertragsverlängerung ist nur noch rechtens, wenn sich der Vertrag auf unbestimmte Zeit verlängert und man eine Kündigungsfrist von höchstens einem Monat hat.

Kann ich meinen Vertrag pausieren oder auf eine andere Person übertragen?
Tobias Klingelhöfer: Für Mitglieder, die aufgrund einer Verletzung eine Weile keinen Sport machen dürfen, einen Langzeiturlaub machen oder über einen längeren Zeitraum dienstlich unterwegs sind, macht es oft Sinn, dass sie ihren Vertrag pausieren. Gesetzlich festgelegt ist diese Möglichkeit allerdings nicht. Viele Fitnessstudios lassen aber mit sich reden und bieten an, den Vertrag für eine bestimmte Zeit ruhen zu lassen. Dabei werden meist die Monate der Vertragspause hinten an die ursprüngliche Vertragslaufzeit angehängt. Die Übertragbarkeit auf Dritte ist theoretisch möglich, muss aber in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen ausdrücklich geregelt oder mit dem Betreiber abgesprochen sein.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn ich kurzfristig aussteigen möchte?
Tobias Klingelhöfer: Um es gleich vorweg zu nehmen – ein spontaner Ausstieg ist schwierig. Wenn man aber beispielsweise das Fitnessstudio aufgrund einer Erkrankung nicht mehr besuchen kann, ist der Ausstieg sofort möglich. Aber Studio-Betreiber dürfen eine ärztliche Bescheinigung verlangen. In dem Fall sollte der Arzt im Attest die Sportunfähigkeit bescheinigen und die voraussichtliche Dauer benennen. Wer allerdings schon bei Vertragsabschluss an einer chronischen Krankheit leidet, beispielsweise einer Gelenkserkrankung, und später feststellt, dass man das Training nicht schafft, hat keine Chance, vorzeitig auszusteigen.

Gibt es weitere Fälle für ein Sonderkündigungsrecht?
Tobias Klingelhöfer: Auch eine Schwangerschaft kann ein Grund sein, frühzeitig den Vertrag zu beenden. Allerdings kann es sein, dass ein Ausstieg nicht akzeptiert wird, sondern nur ein beitragsfreies Ruhen des Vertrags für die Dauer der Schwangerschaft angeboten wird.
Ein Wohnortwechsel des Mitglieds ist laut einem Urteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2016 hingegen nicht mehr per se ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Gründe für einen Umzug – sei er auch berufsbedingt – liegen in aller Regel allein in der Sphäre des Kunden (Az.: XII ZR 62/15). Daher rate ich, vor Vertragsschluss einen Blick in die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) zu werfen. Kundenfreundliche Studios bieten darin Umzüge als Sonderkündigungsgrund an. Sollte andersherum das Fitnessstudio umziehen und der neue Standort schwer zu erreichen sein, haben Mitglieder gute Chancen auf eine vorzeitige Kündigung.

Auch Preiserhöhungen können ein Grund für die vorzeitige Vertragsbeendigung sein. Vorausgesetzt, es gibt keine entsprechende Regelung in den AGB. Aber die meisten Verträge enthalten eine Regelung zur Erhöhung der Mitgliedsbeiträge – oft in Form einer jährlichen Anpassung um einen bestimmten Prozentsatz. Ist die Erhöhung nachvollziehbar genannt und angemessen, ist sie meist wirksam.

Was muss ich bei einer fristgerechten Kündigung beachten?
Tobias Klingelhöfer: Egal, aus welchen Gründen man seinen Fitnessvertrag kündigen will – es sollte immer schriftlich gemacht werden, auch wenn der Betreiber die Kündigung mündlich bestätigt hat. Nur so hat man im Zweifel einen Nachweis für die Einhaltung der Kündigungsfrist. Zudem gebe ich zu bedenken, dass es bei der Fristberechnung immer auf den Zugang beim Fitnessstudio ankommt, nicht auf den Poststempel. Am besten gibt man das Schreiben persönlich ab und lässt sich den Erhalt bestätigen. Oder aber man investiert in ein Einschreiben mit Rückschein.

Was hat es mit der Getränkeklausel in Fitnessstudios auf sich?
Tobias Klingelhöfer: Wer viel schwitzt, sollte noch mehr trinken als sonst. Verlangt der Betreiber, dass ausschließlich die dort angebotenen Getränke gekauft werden müssen, können sich Gäste ruhig darüber hinwegsetzen. Entsprechende Klauseln in Haus- oder Benutzungsordnungen sind rechtswidrig und damit unzulässig – es sei denn, es gibt Getränke zum Selbstkostenpreis. Ein Punkt allerdings ist klar: Glasflaschen können untersagt werden.

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ARAG Experten informieren über das finanzielle Extra am Jahresende

Eine aktuelle Studie (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/942424/umfrage/weihnachtsgeld-fuer-tarifbeschaeftigte-nach-branchen/) des Statistischen Bundesamtes zeigt, dass die große Mehrheit der Tarifbeschäftigten in Deutschland Weihnachtsgeld erhält. Durchschnittlich können sich rund 85 Prozent dieser Arbeitnehmer über gut 2.800 Euro zusätzlich freuen. Doch die Höhe des Weihnachtsgeldes ist stark branchenabhängig und bei weitem nicht jeder Arbeitnehmer darf sich über den zusätzlichen Geldsegen am Jahresende freuen. Denn bei der Mehrheit (knapp 60 Prozent (https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-5/tarifbindung-arbeitnehmer.html)) ist das Beschäftigungsverhältnis nicht durch einen Tarifvertrag geregelt, womit das Weihnachtsgeld von der Großzügigkeit des Chefs abhängt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer nennt die wichtigsten Fakten.

Was ist eigentlich das Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Rechtlich gesehen ist es ein zusätzliches Entgelt, das der Arbeitgeber freiwillig an seinen Arbeitnehmer auszahlt. In den meisten Unternehmen wird das Weihnachtsgeld im November mit dem monatlichen Gehalt überwiesen. Wie der Name schon verrät, war es ursprünglich vor allem dafür gedacht, Geschenke für Weihnachten zu kaufen. Genauer betrachtet ist das Thema Weihnachtsgeld aber recht komplex. Und über die Summe des Weihnachtsgeldes, wann genau es gezahlt wird und ob man überhaupt welches erhält, entscheiden einzig und allein der Arbeitgeber oder die Tarifvertragsparteien.

Gibt es rechtliche Unterschiede zwischen Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt?
Tobias Klingelhöfer: Im allgemeinen Sprachgebrauch wird das Weihnachtsgeld oft mit dem 13. Monatsgehalt verwechselt. Denn für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld eben auch ein 13. Monatsgehalt. Aber aus rechtlicher Sicht gibt es doch Unterschiede. Das Weihnachtsgeld ist oftmals eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zumindest auch die Betriebstreue belohnen soll. Das 13. Monatsgehalt ist dagegen regelmäßig ein vertraglich vereinbartes Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung. Wichtig wird dieser Unterschied im Falle einer Kündigung: Während das 13. Gehalt anteilig auf die im Kalenderjahr gearbeitete Zeit ausgezahlt werden muss, muss Weihnachtsgeld manchmal sogar zurückgezahlt werden, wenn Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Ein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ein besonderer Fall ist allerdings die sogenannte betriebliche Übung, die zur verpflichtenden Leistung werden kann. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise über mehr als drei Jahre in Folge freiwillig Weihnachtsgeld, können Arbeitnehmer Rechtsansprüche stellen.

Wie viel Weihnachtsgeld ist normal?
Tobias Klingelhöfer: Es gibt keine Pauschale oder einen Prozentsatz, um die Höhe des Weihnachtsgeldes zu berechnen. In vielen Fällen handelt es sich aber um ein Brutto-Monatsgehalt, das zusätzlich zum November-Gehalt gezahlt wird. Das ist oft aber auch schon die Höchstgrenze. Dabei darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Für Teilzeitbeschäftigte und Minijobber bedeutet das, dass ihnen ein anteiliges Weihnachtsgeld zusteht, das im Verhältnis dem eines Vollbeschäftigten entspricht (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 629/99). Höher kann das Weihnachtsgeld allerdings ausfallen, wenn Arbeitnehmer schon lange zum Betrieb gehören. Und was sich leider auch auf die Höhe des Weihnachtsgeldes auswirkt, ist der Fiskus: Denn es müssen Steuern und im Rahmen der Beitragsbemessungsgrenze auch Sozialabgaben gezahlt werden.

Erhalten auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit, Minijobber und Azubis Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Jeder Arbeitnehmer kann Weihnachtsgeld bekommen, egal, ob er Vollzeit arbeitet, teilzeitbeschäftigt ist oder einen Minijob hat. Auch Azubis gehen nicht leer aus. Der Arbeitgeber darf aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Und für die Kurzarbeit gilt: Wer vor der Kurzarbeit Weihnachtsgeld bekommen hat, muss es auch während der Kurzarbeit ungekürzt erhalten. Auf die Berechnung des Kurzarbeitergeldes für den Monat der Auszahlung hat das Weihnachtsgeld übrigens als Einmalzahlung keine Auswirkung.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer gibt nützliche Tipps zum Lesen von AGB

Sie führen eine Existenz zwischen Desinteresse und Ignoranz. Künstlich kleingehalten, extrem verkorkst und meist im Hintergrund. Wären sie nicht da, würde es niemandem auffallen. Dabei sind sie so immens wichtig. Denn es sind die Allgemeinen Geschäftsbedingungen, kurz AGB, die bei Verträgen entscheidend sind. Ob Mobilfunkvertrag, Reise-Unterkunft oder Konzertticket – wer einen Vertrag schließt, kommt am Kleingedruckten nicht vorbei. Und deshalb verrät ARAG Experte Tobias Klingelhöfer anlässlich des Weltverbrauchertages, wie man sie liest und was es mit der Kündigung per Mausklick auf sich hat.

Was genau sind eigentlich Allgemeine Geschäftsbedingungen?
Tobias Klingelhöfer: Allgemeine Geschäftsbedingungen, meist als AGB bezeichnet, enthalten typischerweise Regelungen zu einem Vertrag. Darin werden die Vertragsbedingungen definiert, wie z. B. Lieferbedingungen, Zahlungsmodalitäten, Stornierungsmöglichkeiten oder Gewährleistungen. Sie sollen Geschäftsbeziehungen zwischen Unternehmen und Kunden oder Geschäftspartnern regeln und letztendlich Missverständnisse und Konflikte vermeiden.

Gibt es bestimmte Vorgaben für AGB?
Tobias Klingelhöfer: Ja, davon gibt es sogar eine ganze Menge. Und sie können je nach Land und Rechtsordnung sehr unterschiedlich sein. Es kann sogar sein, dass mehrere AGB gleichzeitig gelten. Beispielsweise, wenn man einen Mietwagen in Spanien über ein deutsches Online-Portal bucht. Für Deutschland gilt beispielsweise: AGB müssen grundsätzlich den gesetzlichen Bestimmungen nach Paragraf 305, Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entsprechen. Zudem gilt das Transparenzgebot: Sie müssen für Kunden oder Geschäftspartner transparent und verständlich sein. Sind Klauseln unverständlich oder unklar formuliert, sind sie unwirksam. Darüber hinaus dürfen AGB Kunden nicht unangemessen benachteiligen. Klauseln, die gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstoßen, sind ebenfalls unwirksam. Und es gilt die sogenannte Individualabrede. Das heißt, die AGB gelten nur dann, wenn sie ausdrücklich in den Vertrag einbezogen werden. Wenn der Kunde oder Geschäftspartner individuelle Vertragsbedingungen ausgehandelt hat, gelten diese anstelle der AGB. Bei Vertragsschluss müssen sie ausgehändigt werden oder es muss eine Möglichkeit zum Einsehen und Herunterladen auf der Homepage des Unternehmens geben.

Ist es wirklich nötig, vor Vertragsschluss alle AGB durchzulesen?
Tobias Klingelhöfer: Der Jurist in mir sagt dazu ganz klar: „Ja“. Aber der Verbraucher in mir weiß natürlich, dass es nicht gerade die spannendste Lektüre ist. Dennoch rate ich: Je höher die Kosten oder der Preis, um die es im Vertrag geht, desto genauer sollte man die AGB lesen. Zumindest sollte man sich aber die wichtigsten Punkte für einen eventuellen Streitfall ansehen, wie beispielsweise bei einer Reise die Stornobedingungen, bei einem Mobilfunkvertrag die Laufzeit oder beim Kauf eines elektronischen Gerätes die Gewährleistung. Weitere wichtige Schlagworte, nach denen man in den AGB Ausschau halten und einen genaueren Blick werfen sollte, sind z. B. Kosten, Kündigung, Widerruf, Zahlungsbedingungen oder Mangel.

Was ist, wenn sich AGB plötzlich ändern?
Tobias Klingelhöfer: Auch wenn Änderungen der AGB als einseitige Vertragsänderung gelten und daher eigentlich ungültig sind, werden sie in der Praxis doch ab und zu angepasst oder ergänzt. Auf bereits geschlossene Verträge hat das aber keine Auswirkung, hier gelten weiterhin die AGB, die zu Vertragsschluss gegolten haben. Ich empfehle daher, sich die gültige AGB-Version möglichst auf dem Rechner zu speichern. Dann kann man im Zweifel auch besser vergleichen, ob und welche Passagen hinzugekommen sind. Dazu noch ein Tipp: Am besten die alte und neue Version nebeneinanderlegen, dann kann man optisch vielleicht schon Ergänzungen oder Änderungen darin erkennen. Bei laufenden Verträgen, wie beispielsweise bei Bankgeschäften müssen Kunden einer Änderung der AGB aktiv zustimmen. Wenn sie ablehnen oder sich dazu ausschweigen, kann der Vertrag gekündigt werden.

Apropos Kündigung: Muss es nicht seit Kurzem für Verträge, die online geschlossen werden, einen Kündigungsbutton geben?
Tobias Klingelhöfer: Ja, das stimmt. Die Kündigung per Mausklick. Seit Juli 2022 müssen Unternehmen – egal ob aus dem In- oder Ausland – für Kunden in Deutschland einen Kündigungsbutton auf der Homepage haben. Er muss leicht zu finden und eindeutig beschriftet sein. Aber nicht alle Unternehmen halten sich daran.

Wie muss eine richtige Kündigung denn aussehen?
Tobias Klingelhöfer: Für die Kündigung von Online-Verträgen, z. B. für den Streaming-Dienst, genügt meist eine E-Mail, die gut aufbewahrt werden sollte. Doch auch hier empfehle ich einen Blick in die AGB. Manche sehen vor, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss. Wenn das der Fall ist und die Kündigung per Post verschickt wird, sollte man das Geld für ein Einschreiben ausgeben. So hat man einen Nachweis über die Zustellung. Wichtig für die Frist ist hierbei auch noch, dass die Postlaufzeit einkalkuliert werden muss. Die Kündigung muss rechtzeitig beim Unternehmen ankommen, um wirksam zu sein. Ob per Mail oder Post, muss die Kündigung den Namen, die Adresse, Kunden- oder Vertragsnummer und das Kündigungsdatum enthalten. Hier empfehle ich die Formulierung „Zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Abschließend sollten Kunden um eine Kündigungsbestätigung bitten. Die Post- bzw. Mailadresse, an die die Kündigung gerichtet werden muss, sollte in den AGB zu finden sein.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über das neue Notvertretungsrecht

Ein tragischer Unfall, eine tückische Krankheit, ein Organ, was nicht mitspielt – manchmal geht es ganz schnell und ein eben noch gesunder Mensch ist plötzlich handlungs- oder entscheidungsunfähig. Wer aber trifft in solch einem akuten Fall medizinische Entscheidungen? Der gesunde Ehepartner durfte bislang nur handeln, wenn eine schriftliche Vollmacht vorlag. Das hat sich seit 1. Januar 2023 mit dem Notvertretungsrecht geändert. Durch die Gesetzesreform dürfen sich Eheleute und eheliche Lebenspartner seither im Notfall automatisch bei Fragen der Gesundheitssorge vertreten. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer erklärt, was das neue Gesetz für Ehepaare bedeutet.

Was bedeutet das neue Gesetz für Ehepaare?
Tobias Klingelhöfer: Wenn ein Ehepartner plötzlich erkrankte und es keine Vorsorgevollmacht gab, musste bisher im schlimmsten Fall das Betreuungsgericht einen rechtlichen Betreuer für den erkrankten Patienten bestellen, um medizinische Entscheidungen treffen zu können. Oder aber die Betroffenen handelten in einer gesetzlichen Grauzone. Der Paragraf 1358 (https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__1358.html) im Bürgerlichen Gesetzbuch regelt nun ganz klar die Befugnisse von Ehegatten und ehelichen Lebenspartnern in medizinischen Notfällen. Seit Anfang des Jahres kann ein Ehepartner unter bestimmten Voraussetzungen Entscheidungen der Gesundheitssorge für den anderen Ehegatten treffen, wenn dieser durch Krankheit oder Unfall handlungs- oder entscheidungsunfähig ist. Für Behörden- oder Bankangelegenheiten gilt das Notvertretungsrecht hingegen nicht. Damit die Notvertretung greift, muss ein Arzt schriftlich bestätigen, dass der Patient nicht mehr in der Lage ist, die eigenen medizinischen Angelegenheiten selbst zu regeln.

Welche konkreten Befugnisse bekommen Ehegatten?
Tobias Klingelhöfer: Konkret bedeutet das, dass der gesunde Partner in medizinische Behandlungen, in Untersuchungen, Heilbehandlungen oder ärztliche Eingriffe einwilligt. Oder er untersagt sie. Der Ehegatte darf für seinen erkrankten Ehepartner auch Pflegegrad, Kurzzeitpflege oder Reha-Maßnahmen beantragen. Der gesunde Partner darf sogar über freiheitsentziehende Maßnahmen, wie z. B. ein Bettgitter, entscheiden. Dies allerdings begrenzt auf maximal sechs Wochen. Zudem entbindet das Notvertretungsrecht von der ärztlichen Schweigepflicht, sodass der Ehegatte die ärztliche Aufklärung des behandelnden Arztes entgegennehmen und auf Wunsch die Krankenunterlagen des Partners einsehen darf.

Wie wird verhindert, dass gesunde Partner ihre Vertretungsvollmacht ausnutzen?
Tobias Klingelhöfer: Das gegenseitige Vertretungsrecht hat eng gesteckte Grenzen und es sind eine ganze Reihe von Schutzmechanismen vorgesehen, die vor Missbrauch schützen sollen. So gilt es z. B. nicht für getrenntlebende Ehepaare. Darüber hinaus ist die Notvertretung auf maximal sechs Monate begrenzt. Ist der Erkrankte nach einem halben Jahr noch nicht wieder in der Lage, selbst zu entscheiden, wird eine Betreuung durch das Gericht eingerichtet. Verlängerbar ist die Notvertretung nicht.

Hat der Patient vorher einen anderen Willen geäußert, in einer Vorsorgevollmacht eine andere Person mit der Gesundheitssorge bevollmächtigt oder dafür ein Betreuer bestellt ist, gibt es keine Notfallvertretung durch den Ehepartner.

Einmal Vertretung, immer Vertretung?
Tobias Klingelhöfer: Nein. Man ist dem neuen Gesetz nicht ausgeliefert. Allerdings muss man nun aktiv werden, wenn man nicht möchte, dass der Ehegatte in medizinischen Notfällen entscheidet. Dann muss dem Vertretungsrecht ausdrücklich widersprochen werden. Ich kann nur empfehlen, einen solchen Widerspruch schriftlich festzuhalten und auch dem Hausarzt eine Kopie zu überlassen. Ist dieser informiert, gilt das Notvertretungsrecht nicht. Dann wäre es allerdings ratsam, wenn es eine andere Vollmacht gibt – z. B. eine Vorsorgevollmacht (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/privatrechtsschutz/vorsorgevollmacht/) oder eine Patientenverfügung (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/privatrechtsschutz/patientenverfuegung/).

Wie können sich unverheiratete Paare absichern?
Tobias Klingelhöfer: Richtig, die gegenseitige Vertretungsberechtigung gilt nicht für unverheiratete Paare. Daher ist für sie eine Vorsorgevollmacht oder eine Patientenverfügung umso wichtiger. Der Vorteil dieser beiden Dokumente ist, dass sie individueller formuliert werden können, zeitlich unbegrenzt sind und bei Bedarf auch Bereiche regeln, die über medizinische Notfälle hinausgehen.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über eine Branche mit vielen Herausforderungen

Mehr als vier Millionen Pflegebedürftige gibt es laut Statistischem Bundesamt in Deutschland, Tendenz aufgrund der höheren Lebenserwartung und besseren medizinischen Versorgung steigend. Damit wächst auch der Bedarf an Pflegepersonal und Pflegefachkräften. Gleichzeitig ist spätestens seit Ausbruch der Corona-Pandemie klar geworden, dass gerade in dieser Branche ein eklatanter Fachkräftemangel herrscht. Zudem wird Pflege immer teurer, so dass immer weniger Pflegebedürftige die Kosten alleine stemmen können. Der Staat muss immer häufiger helfen. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer beleuchtet die prekäre Lage.

Wie viele Arbeitskräfte fehlen in der Branche?
Tobias Klingelhöfer: Das Personal in den Pflegeeinrichtungen ist laut Statistischem Bundesamt größtenteils weiblich und überwiegend teilzeitbeschäftigt. Zurzeit arbeiten rund 1,2 Million (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html)en Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen, für die der Mindestlohn relevant ist. Davon ist knapp eine halbe Million (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html) in Krankenhäusern in der Pflege tätig. Das sind zwar 18 Prozent mehr als noch vor zehn Jahren, aber das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln warnt, dass allein in der stationären Versorgung bis 2035 über 300.000 Pflegekräfte fehlen könnten.

Was verdienen Pflegekräfte?
Tobias Klingelhöfer: Harte Arbeitsbedingungen, wenig Gehalt, fehlende Anerkennung – kaum einer will den Pflegejob machen. Daher werden auf Empfehlung der Pflegekommission die Mindestlöhne (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html) für Beschäftigte in der Pflegebranche seit Anfang des Jahres schrittweise erhöht: Nach einer ersten Erhöhung im April, wurden die Mindestlöhne im September noch einmal erhöht. Für Hilfskräfte liegt der Stundenlohn seitdem bei 13,70 Euro, bei qualifizierten Pflegehilfskräften wurde der Stundenlohn auf 14,60 Euro angehoben und Pflegefachkräfte erhalten jetzt 17,10 Euro pro Stunde. Weitere Erhöhungen sind für den 1. Mai und den 1. Dezember 2023 vorgesehen. Der Pflegemindestlohn gilt übrigens nicht für Privathaushalte, hier muss lediglich der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von derzeit 10,45 Euro brutto pro Stunde, und ab Oktober 12 Euro, gezahlt werden.

Gibt es weitere Verbesserungen für Pflegekräfte?
Tobias Klingelhöfer: Die gibt es. Es gibt mehr Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub wird sich für die betroffenen Arbeitnehmer erhöhen – bei einer Fünf-Tage-Woche für das Jahr 2022 um sieben Tage und für die Jahre 2023 und 2024 jeweils um neun Tage. Der Anspruch entsteht jedoch nicht, wenn dem Arbeitnehmer bereits nach anderen Regelungen, zum Beispiel geltende Tarifverträge, bezahlter Erholungsurlaub zusteht.

Wie sieht es mit den Kosten für die Pflege aus? Wer kann sich das leisten?
Tobias Klingelhöfer: Leider immer weniger Menschen. Die Inflation, die steigenden Kosten für Energie und Lebenshaltung und nicht zuletzt die neuen Mindestlöhne in der Pflege haben natürlich Auswirkungen. Und wenn die Patienten das nicht mehr aus eigenen Mitteln schaffen, muss das Sozialamt einen Teil der Pflegekosten übernehmen.

Was ist mit den Entlastungen aus der jüngsten Pflegereform?
Tobias Klingelhöfer: Je nach Aufenthaltsdauer im Pflegeheim beteiligen sich die Pflegekassen an den Pflegekosten. Dabei gilt: Je länger der Aufenthalt, desto höher die Entlastung der Pflegebedürftigen. Umgekehrt könnte man also sagen, dass Pflegebedürftige, die nur kurz in einem Pflegeheim unterkommen, kaum profitieren. Wer bis zu einem Jahr in einem Pflegeheim lebt, bekommt einen Zuschlag von fünf Prozent. Der ist bei den gleichzeitig steigenden Kosten aber schnell aufgezehrt und verpufft. Bei einem bis zu zweijährigen Aufenthalt liegt der Zuschlag bei 25 Prozent, ab 24 Monate auf 45 Prozent und Pflegebedürftige, die länger als drei Jahre in einer Pflegeeinrichtung leben, erhalten einen Zuschuss von 70 Prozent. Dann ist der Entlastungseffekt natürlich am deutlichsten spürbar.

Eines möchte ich noch anfügen: Die Zuschüsse im Rahmen der Pflegereform gibt es nicht auf alle anfallenden Kosten der Pflege. Nicht abgedeckt sind Eigenanteile für Unterkunft, tägliche Verpflegung und Investitionskosten der Einrichtung. Um diese Kosten abzufangen, könnte sich eine private Pflegeversicherung lohnen.

Wo können sich Angehörige über dieses weitgefasste Thema informieren?
Tobias Klingelhöfer: Ich empfehle das Pflegetelefon (030 – 20 17 91 31) oder die Webseite „wege-zur-pflege“ (https://www.wege-zur-pflege.de/start) des Bundesfamilienministeriums. Es richtet sich an pflegende Angehörige, Pflegebedürftige, aber auch Arbeitgeber und das Umfeld von pflegenden Angehörigen. Seit einigen Jahren bietet es auch vertrauliche und anonyme Hilfestellung in kritischen belastenden Situationen. Einen Überblick über die Pflegestufen, zu den unterschiedlichen Unterbringungsmöglichkeiten von Pflegebedürftigen oder auch zur Pflege zu Hause finden Betroffene auch auf der ARAG Homepage (https://www.arag.de/pflegezusatzversicherung/pflege-von-angehoerigen/).

Der ARAG Krankenversicherungsexperte Tobias Tamm erklärt im Video (https://www.youtube.com/watch?v=4Ewe3z3qRh8), was sich nach der Pflegereform bei den Pflegekosten im Heim ändert.

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit rund 4.600 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 2,0 Milliarden Euro.

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