Tag Fachkräftemangel

Das Rebranding unterstreicht das Ziel des mehrfach ausgezeichneten Preisträgers, eine Veränderung im Recruitingmarkt anzustoßen.

Die beiden Gründer Talentions Steffen Braun (links) und Christian Ternai (rechts).

(Wuppertal, 10.10.2022) TFI GmbH | Talention, die Nummer 1 unter den Personalmarketing Software Anbietern Deutschlands, gibt diesen Oktober bekannt, dass das Unternehmen ein umfassendes Rebranding durchgeführt hat. „Wir erleben eine unglaublich spannende Zeit. Unser neuer Markenauftritt spiegelt unsere Entwicklung wider“, sagt Steffen Braun, Mitgründer und geschäftsführender Gesellschafter Talentions.
Die beiden Gründer Steffen Braun und Christian Ternai starteten 2014 mit Talention eine moderne Recruiting Marketing Software, ihrer Vision folgend, offene Stellen im deutschen Mittelstand effizient zu besetzen und es den Unternehmen zu ermöglichen, langfristig eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Seither verzeichnet das ehemalige Start Up ein kontinuierliches zweistelliges Umsatzwachstum und gewann neben mehreren Auszeichnungen im Bereich „Software“ auch den Wuppertaler Wirtschaftspreis.
Der neue Markenauftritt steht für die Energie und Ausrichtung Talentions, ohne dabei die eigene Herkunft zu vergessen. Das neue Design spiegelt die Mission des Unternehmens wider: Unternehmen, je nach Entwicklungsgrad und Teamgröße, darin zu unterstützen, die passende Strategie zu finden, Personalmarketing zu starten und weiter auszubauen.
Die Marke Talention steht 2022 für die Werte Menschlichkeit, Innovationsführerschaft, Sportgeist und zukunftsfest. Die Menschlichkeit drückt die Vision aus, den Menschen in den Mittelpunkt des Unternehmens zu rücken. Als intuitiver Vorreiter im Fachbereich Personalmarketing drückt Innovationsführerschaft Talentions Commitment aus, mutig neue Wege zu gehen. Der Sportsgeist verdeutlicht das Selbstbild eines Sportlers: klare Analysen vor und nach dem Spiel, ein fairer und transparenter Umgang mit unseren Mitspielern bei offensivem Spiel. Zum Wert zukunftsfest äußern sich die Gründer wie folgt: „Von Stunde 1 an setzen wir auf einen ganzheitlichen und nachhaltigen Weg. Wir übernehmen Verantwortung und bieten unseren Kunden zukunftssichere Lösungen“.
Optisch wird die Marke in neue Farben gekleidet, die den Unternehmenswerten entsprechen. So lösen ein lebendiges, strahlendes Orange, ein kräftiges, solides dunkelblau und ein modernes, klares türkis für Highlights den bislang vorwiegenden grau-blau Ton ab. Weiter wird sich die Marke mit einer neuen Bildwelt präsentieren, die die Vielfalt der Benutzer und Kunden von Talention widerspiegelt.
„Wir sind stolz auf das neue Design“, sagt Christian Ternai. „Es hilft uns nun auch optisch als der Marktführer im Bereich Personalmarketing wahrgenommen zu werden.“ Das Unternehmen habe gemerkt, dass der veraltete Auftritt nicht zu der Entwicklung, dem Wachstum, sowie den Veränderungen – auch auf dem deutschen Markt und den Unternehmen – passe. „Was im vorherigen Auftritt fehlte war die Lebendigkeit.“
Besuchen Sie www.talention.de, um die neue Website, die Marke und das Team kennenzulernen.

Talentions Vision ist es, Unternehmen dabei zu helfen, Talente auf sich aufmerksam zu machen, sodass sie die Menschen anziehen, engagen und einstellen können, die am besten zu ihrem Unternehmen passen. Die Personalmarketing Software unterstützt dabei, Best Practice Recruiting aufzubauen, um die Recruiting Challenges von morgen intern lösen zu können. Dank innovativer Produkt-Features schaffen Unternehmen eine neuartige Bewerbungs – Experience für ihre zukünftigen Talente. Heute nutzen bereits mehr als 500 Unternehmen Talention, um über 100.000 Bewerbungen im Monat zu gewinnen. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Wuppertal und verzeichnet mittlerweile rund 40 Mitarbeiter:innen.

Kontakt
Talention TFI GmbH
Julia Oertel
Ohligsmühle 3
42103 Wuppertal
+49 202 261 575 33
julia.oertel@talention.com
https://www.talention.de/

Sie äußern aber Bedenken bezüglich Sicherheit, Qualifikation und Compliance behindern den Erfolg

(Bildquelle: Copyright: IBM)

— Neuer IBM Transformation Index: State of Cloud hilft Führungskräften, Lücken in ihrer Transformation zu bewerten
— Mehr als die Hälfte der Befragten sind derzeit besorgt über die Sicherheit, während 53 % glauben, dass die
Einhaltung von Vorschriften in der Cloud derzeit zu schwierig ist
— Fast 70% der Befragten geben an, dass ihr Team nicht über die erforderlichen Kenntnisse für ein ausreichendes
Management von Cloudumgebungen verfügt

ARMONK, N.Y., 28. September 2022 – Neue globale Marktforschung von IBM (NYSE: IBM (https://www.ibm.com/investor)) zeigte, dass mehr als 77%
der Befragten ein Hybrid-Cloud-Konzept eingeführt haben, das die digitale Transformation voranbringen kann. Die
Mehrheit der antwortenden Unternehmen hat jedoch Schwierigkeiten mit der Komplexität, damit alle ihre
Cloudumgebungen zusammenarbeiten. Da Unternehmen mit Qualifikationslücken, Sicherheitsherausforderungen und
Compliance-Hindernissen konfrontiert sind, verwalten weniger als ein Viertel der Befragten auf der ganzen Welt ihre
Hybrid-Cloud-Umgebungen ganzheitlich – und das kann zu blinden Flecken führen und ein Risiko für Daten darstellen.

Der IBM Transformation Index: State of Cloud (https://newsroom.ibm.com/image/IBM%2BTransformation%2BIndex%2B-%2BState%2Bof%2BCloud.pdf) wurde im Auftrag von IBM erstellt und von The Harris Poll – einem
unabhängigen Forschungsunternehmen – durchgeführt. Er wurde entwickelt, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre
Cloud-Transformation zu planen und ihren Fortschritt selbst zu bewerten. Auf der Grundlage der Erkenntnisse von
erfahrenen Cloud-Experten können Unternehmen den Index nutzen, um messbare Kennzahlen zu erhalten, die ihren
Fortschritt quantifizieren und Bereiche mit Chancen und Wachstum aufdecken können. Der Index umfasste mehr als
3.000 Geschäfts- und Technologie-Entscheidungsträger aus 12 Ländern und 15 Branchen, darunter
Finanzdienstleistungen, Fertigung, Behörden, Telekommunikation und Gesundheitswesen, um zu verstehen, wo
Organisationen auf ihrem Transformationsweg vorankommen oder gerade erst beginnen.

Der Index weist auf eine starke Korrelation zwischen Hybrid-Cloud-Einführung und Fortschritt bei der digitalen
Transformation hin. Tatsächlich denken 71 % der Befragten, dass es schwierig ist, das volle Potenzial einer digitalen
Transformation auszuschöpfen, ohne dass eine solide Hybrid-Cloud-Strategie vorhanden ist. Gleichzeitig besitzen nur
27% der Befragten die notwendigen Eigenschaften, um bei ihrer Transformation als „fortgeschritten“ betrachtet zu
werden. Warum also die Trennung? Einige der Ergebnisse sind:

-Compliance: Unternehmen sind der Meinung, dass die Einhaltung von Vorschriften in der Cloud derzeit zu schwierig ist
– insbesondere, da die Durchsetzung von Vorschriften und Compliance-Anforderungen weltweit zunimmt.
-Sicherheit: Während Unternehmen eine Vielzahl von Sicherheitsverfahren nutzen, um Workloads in der Cloud zu
schützen, bleiben Bedenken hinsichtlich der Sicherheit bestehen.
-Know-how: Da Unternehmen vor der Realität eines Talentmangels stehen, können sie keine ganzheitliche
Hybrid-Cloud-Strategie implementieren, was zu Lücken in der Sicherheit und Compliance und zu Risiken in
Cloudumgebungen führen kann.

„Da wir sehen, dass gesetzliche Bestimmungen weltweit wachsen, steht die Einhaltung von Vorschriften für
Führungskräfte im Unternehmen an erster Stelle. Diese Sorge ist noch größer für diejenigen in stark regulierten
Branchen. Gleichzeitig stehen sie jedoch vor einer immer größer werdenden Bedrohungslandschaft – eine, die ein
ganzheitliches Management ihrer Multi-Cloud-Umgebungen erfordert, um die Risiken einer Frankencloud zu vermeiden.
Das ist eine Umgebung, die so segmentiert ist, dass sie schwierig zu navigieren und fast unmöglich zu schützen ist,
insbesondere gegen Risiken von Dritten und Vierten“, sagte Howard Boville, Leiter IBM Cloud Platform. „Eine
Integrationsstrategie zur Zusammenführung dieser verschiedenen Teile ist das, was unserer Meinung nach die
Marktführer vom Rest unterscheidet – die Alternative ist, den Preis der Frankencloud zu zahlen.“

„Der entscheidende Wert der Cloud für Unternehmen ist der schnelle Zugriff auf innovative Technologien, Datenquellen
und Anwendungen, die erforderlich sind, um aktuelle Disruptionen zu bewältigen und Unternehmen zu transformieren.
Da keine einzelne Cloud alle Anforderungen eines Unternehmens erfüllen kann, müssen sie in der Lage sein,
Hybrid-Cloud-Assets an vielen Standorten zu nutzen und effektiv zu steuern. IBM mit dem Schwerpunkt auf der
Bereitstellung einer ganzheitlichen Hybrid-Cloud-Strategie ist gut aufgestellt, um Unternehmen bei der Bewältigung der
komplexen Sicherheits-, Datenmanagement- und Compliance-Herausforderungen zu unterstützen, die sie daran hindern
können, Cloud-Innovationen optimal zu nutzen“, sagt Rick Villars, Group Vice President of Worldwide Research bei IDC.

Der IBM Transformation Index 2022: State of Cloud enthüllt Folgendes:

Mangel an den richtigen Fähigkeiten hemmt den Fortschritt
Wenn es um das Management ihrer Cloud-Anwendungen geht, geben 69 % der Befragten an, dass ihr Team nicht über
die erforderlichen Kenntnisse verfügt. Dies ist eine wichtige Hürde für Innovationen. Mehr als ein Viertel der Befragten
geben an, dass der Mangel an Fähigkeiten und Talenten die Cloud-Ziele ihres Unternehmens behindert. Die
Auswirkungen hören hier nicht auf – diese Einschränkungen hindern auch Organisationen daran, die Vorteile von
Partnerschaften zu nutzen. Mehr als ein Drittel der Befragten sagt, dass ein Mangel an technischen Kenntnissen sie
davon abhält, Ökosystempartner in Cloudumgebungen zu integrieren. Diese Herausforderung ist in den USA noch
größer, wo fast 40% diesen Mangel an Fähigkeiten zugeben und auf die Notwendigkeit von Talenten hinweisen.

Die Gefährdung durch Cyberbedrohungen lauert trotz der Einführung von Sicherheitstechniken weiter
Während mehr als 90 % der antwortenden Organisationen aus dem Bereich Finanzdienstleistungen,
Telekommunikation und Behörden Sicherheitstools wie Confidential Computing, Mehrfaktorauthentifizierung und mehr
eingeführt haben, bleiben Lücken, die Unternehmen daran hindern, Innovationen voranzutreiben. Tatsächlich nennen 32
% der Befragten Sicherheit als die oberste Hürde für integrierte Workloads in allen Umgebungen und mehr als ein
Viertel der Befragten sind sich einig, dass Sicherheitsprobleme eine Hürde für das Erreichen ihrer Cloud-Geschäftsziele
darstellen.

Sicherheitsbedenken können Organisationen sogar davon abhalten, das volle Potenzial von Partnerschaften
auszuschöpfen. Da potenzielle Sicherheitslücken zu Risiken für Dritte und Vierte führen können, geben die Befragten
an, dass Data Governance (49 %) und Cybersecurity (47 %) die größten Herausforderungen für die vollständige
Integration ihres Geschäftsumfeld in die Cloud sind. In Brasilien sind Cyberbedrohungen eine noch größere
Herausforderung für Innovationen im Ökosystem – 51 % sagen, dass Cybersecurityrisiken eine große Herausforderung
für Unternehmen darstellen, die Partner aus dem Ökosystem in Cloud-Umgebungen integrieren wollen.
Regulatorische und Compliance-Anforderungen stehen weiterhin im Mittelpunkt und veranlassen Unternehmen zum
Innehalten.

Mit zunehmenden Vorschriften sind auch Compliance-Herausforderungen verbunden. 53 % der Befragten sind der
Ansicht, dass die Sicherstellung der Compliance in der Cloud derzeit zu schwierig ist. Fast ein Drittel der Befragten gibt
an, dass die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen ein Haupthindernis für die Integration von Workloads in privaten
und öffentlichen IT-Umgebungen darstellt. Im Finanzdienstleistungsbereich stimmen beispielsweise mehr als ein Viertel
der Befragten zu, dass die Erfüllung von Branchenanforderungen sie davon abhält, ihre Cloudziele vollständig zu
erreichen. Diese Herausforderungen erstrecken sich über den Globus und sind besonders in Ländern wie Singapur,
China, Indien und Japan verbreitet.

Basierend auf dem Index wird IBM ein interaktives Tool starten, das den Unternehmen als kontinuierliche
Feedbackquelle dient, um deren Transformationsfortschritt zu messen. Das Tool kann Unternehmen dabei helfen, zu
beurteilen, wie sie gegenüber anderen abschneiden. Weiteres wird das Tool es ihnen ermöglichen, Bereiche zu
identifizieren, in denen die Transformation ins Stocken geraten ist und wo sie möglicherweise hervorragend ist. Dies
eröffnet die Möglichkeit selbst in der komplexen Welt der Cloud-Transformation effizient diagnostizieren und handeln zu
können.

IBM wird das IBM Transformation Index: State of Cloud Tool in den kommenden Monaten öffentlich verfügbar machen,
um Führungskräften wertvolle Benchmarking-Erkenntnisse bereitzustellen, die ihre Hybrid-Cloud-Strategien im
kommenden Jahr unterstützen können. Das IBM Institute for Business Value hat außerdem einen neuen Bericht mit
dem Titel “ A Comparative Look at Enterprise Cloud Strategy (https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/en-us/report/transformation-index)“ veröffentlicht, der einen Handlungsleitfaden enthält, wie
Führungskräfte den Index nutzen können, um die digitale Transformation ihres Unternehmens voranzutreiben.

Methodik:
Diese Umfrage wurde in 12 Ländern (USA, Kanada, Großbritannien, Deutschland, Frankreich, Indien, Japan, China,
Brasilien, Spanien, Singapur, Australien) von The Harris Poll im Auftrag von IBM vom 8. Juni 2022 bis 17. Juli 2022
online durchgeführt. Die Umfrage wurde unter 3.014 IT- und Business-Experten in Unternehmen mit einem
Jahresumsatz von über $500M durchgeführt, die über fundierte Kenntnisse der Cloud-Strategie ihres Unternehmens
verfügen. Der IBM Transformation Index: State of Cloud wurde entwickelt, indem die Daten aus über 25 Fragebatterien
verschiedener Formate in 9 cloudbezogenen Dimensionen kombiniert wurden, die von Branchenexperten eingegeben
wurden.

IBM ist ein führender globaler Anbieter von Hybrid-Cloud, KI-Lösungen und Business-Services. Kunden in mehr als 175 Ländern werden dabei unterstützt, Erkenntnisse aus ihren Daten zu nutzen, Geschäftsprozesse zu optimieren, Kosten zu senken und Wettbewerbsvorteile in ihren Branchen zu erzielen. Fast 3.800 Behörden und Unternehmen in kritischen Infrastrukturbereichen wie Finanzdienstleistungen, Telekommunikation und Gesundheitswesen setzen auf die Hybrid-Cloud-Plattform von IBM und Red Hat OpenShift, um ihre digitale Transformation schnell, effizient und sicher zu gestalten. Die bahnbrechenden Innovationen von IBM für KI, Quantencomputing, branchenspezifische Cloud-Lösungen und Business-Services bieten unseren Kunden offene und flexible Optionen. All dies wird durch das bekannte Engagement von IBM für Vertrauen, Transparenz, Verantwortung, Inklusivität und Service unterstützt. Weitere Informationen finden Sie unter www.ibm.com.

Kontakt
Unternehmenskommunikation IBM
Barbara Jax
——– –
—– ————
+43.664 618 7237
barbara.jax@at.ibm.com
https://www.ibm.com/de-de

Das Modell der Zukunft – becos setzt auf Industrie 5.0 (Quelle: AdobeStock_173673918)

Je besser die Mitarbeitenden in den Unternehmen mitgenommen werden, desto erfolgreicher und schneller wird die Digitalisierung dort Einzug halten. Deshalb müssen Konzepte her, die die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen, so die aktuelle Erklärung seitens becos.

Stuttgart, den 27.09.2022 „Digitalisierung wurde in der Vergangenheit primär unter technischen oder prozessualen Gesichtspunkten betrachtet. Die erwartete Durchdringung der Digitalisierung im industriellen Umfeld ist aber nicht in dem Maße gelungen, wie dies aufgrund des Potenzials zu erwarten war“, beginnt Prof. Günter Bitsch, Geschäftsführer und Gesellschafter der becos GmbH, Stuttgart.

Günter Bitsch sieht für die mangelnde Digitalisierung in den fertigenden Unternehmen mehrere Gründe. Zum einen wurde die Komplexität eines solchen Unterfanges – gemeint ist die Umsetzung von Industrie 4.0 – unterschätzt. Zum anderen wurden der Mensch und seine Rolle im Rahmen der digitalen Fertigung zu wenig betrachtet. „Will man das vorhandene Digitalisierungspotenzial nutzen, müssen genau diese Einflussfaktoren stärker berücksichtigt werden“, setzt Bitsch fort. Und deshalb fiel bei becos die Entscheidung für Industrie 5.0 als Modell der Zukunft.

Die Idee von Industrie 5.0 betrachtet die Mensch-Maschine Beziehung. Ziel ist es, die Kombination von menschlichen Fähigkeiten und maschineller Leistungsfähigkeit zu berücksichtigen, da diese in der Regel zu höherwertigeren und nachhaltigeren Lösungen mit größerer Akzeptanz führt. Zudem geht man bei Industrie 5.0 weg von zentralen hin zu (teil-)dezentrale Steuerungssystemen. Geplant ist, zentrale Systeme durch dezentrale Systeme abzulösen, um flexibler reagieren zu können. Ebenso besteht Handlungsbedarf bei der Berücksichtigung der Menschen selbst. Ihre individuellen Präferenzen müssen stärker berücksichtigt, mehr in den Mittelpunkt gerückt werden, gemeint sind z. B. Wunschschichten oder Wunscharbeitsgruppen. Solche Flexibilisierungsanforderungen an eine Personaleinsatzplanung werden zukünftig immer wichtiger. „Der flächendeckende Fachkräftemangel sorgt branchenübergreifend für offene Stellen. Sollen diese besetzt werden, ist ein hohes Maß an Flexibilität und die Berücksichtigung von Worklife Balance unabdingbar“, erläutert der MES-Experte.

„Unsere Kunden brauchen Fachkräfte, Personal an den Maschinen und wollen diese dauerhaft binden. Diesen Wunsch hören wir in jedem Gespräch und deshalb engagieren wir uns gerade im Hinblick auf das Thema Industrie 5. 0.“, betont Bitsch abschließend.

1987 in Stuttgart als Spin-Off des Stuttgarter Fraunhofer-Instituts für Produktionstechnik und Automatisierung (IPA) von Prof. Dr. Günter Bitsch gegründet, gehört die becos GmbH heute zu den führenden Anbietern modernster MES- / APS- und IoT-Lösungen in Deutschland. Der enge Kontakt zur Forschung und Hochschulen / Lernfabriken sorgt für die Einbindung innovativer Lösungsansätze, dies führt im Ergebnis zu einer nachhaltigen Verbesserung der Prozesse ihrer Kunden. Mehr als 200 Kunden und 9.500 Anwender überwiegend im Fertigungsbereich arbeiten tagtäglich mit Lösungen von becos. Sie schätzen vor allem die KI-basierte, interaktive Entscheidungsunterstützung durch die Bewertung der Planungsmaßnahmen.

Kontakt
becos GmbH
Elisabeth Fontani
Zettachring 2
70567 Stuttgart
49 711 / 601743 – 0
Elisabeth.Fontani@becos.de
www.becos.de

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über eine Branche mit vielen Herausforderungen

Mehr als vier Millionen Pflegebedürftige gibt es laut Statistischem Bundesamt in Deutschland, Tendenz aufgrund der höheren Lebenserwartung und besseren medizinischen Versorgung steigend. Damit wächst auch der Bedarf an Pflegepersonal und Pflegefachkräften. Gleichzeitig ist spätestens seit Ausbruch der Corona-Pandemie klar geworden, dass gerade in dieser Branche ein eklatanter Fachkräftemangel herrscht. Zudem wird Pflege immer teurer, so dass immer weniger Pflegebedürftige die Kosten alleine stemmen können. Der Staat muss immer häufiger helfen. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer beleuchtet die prekäre Lage.

Wie viele Arbeitskräfte fehlen in der Branche?
Tobias Klingelhöfer: Das Personal in den Pflegeeinrichtungen ist laut Statistischem Bundesamt größtenteils weiblich und überwiegend teilzeitbeschäftigt. Zurzeit arbeiten rund 1,2 Million (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html)en Beschäftigte in Pflegeeinrichtungen, für die der Mindestlohn relevant ist. Davon ist knapp eine halbe Million (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html) in Krankenhäusern in der Pflege tätig. Das sind zwar 18 Prozent mehr als noch vor zehn Jahren, aber das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln warnt, dass allein in der stationären Versorgung bis 2035 über 300.000 Pflegekräfte fehlen könnten.

Was verdienen Pflegekräfte?
Tobias Klingelhöfer: Harte Arbeitsbedingungen, wenig Gehalt, fehlende Anerkennung – kaum einer will den Pflegejob machen. Daher werden auf Empfehlung der Pflegekommission die Mindestlöhne (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/pflegemindestlohn.html) für Beschäftigte in der Pflegebranche seit Anfang des Jahres schrittweise erhöht: Nach einer ersten Erhöhung im April, wurden die Mindestlöhne im September noch einmal erhöht. Für Hilfskräfte liegt der Stundenlohn seitdem bei 13,70 Euro, bei qualifizierten Pflegehilfskräften wurde der Stundenlohn auf 14,60 Euro angehoben und Pflegefachkräfte erhalten jetzt 17,10 Euro pro Stunde. Weitere Erhöhungen sind für den 1. Mai und den 1. Dezember 2023 vorgesehen. Der Pflegemindestlohn gilt übrigens nicht für Privathaushalte, hier muss lediglich der allgemeine gesetzliche Mindestlohn von derzeit 10,45 Euro brutto pro Stunde, und ab Oktober 12 Euro, gezahlt werden.

Gibt es weitere Verbesserungen für Pflegekräfte?
Tobias Klingelhöfer: Die gibt es. Es gibt mehr Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub wird sich für die betroffenen Arbeitnehmer erhöhen – bei einer Fünf-Tage-Woche für das Jahr 2022 um sieben Tage und für die Jahre 2023 und 2024 jeweils um neun Tage. Der Anspruch entsteht jedoch nicht, wenn dem Arbeitnehmer bereits nach anderen Regelungen, zum Beispiel geltende Tarifverträge, bezahlter Erholungsurlaub zusteht.

Wie sieht es mit den Kosten für die Pflege aus? Wer kann sich das leisten?
Tobias Klingelhöfer: Leider immer weniger Menschen. Die Inflation, die steigenden Kosten für Energie und Lebenshaltung und nicht zuletzt die neuen Mindestlöhne in der Pflege haben natürlich Auswirkungen. Und wenn die Patienten das nicht mehr aus eigenen Mitteln schaffen, muss das Sozialamt einen Teil der Pflegekosten übernehmen.

Was ist mit den Entlastungen aus der jüngsten Pflegereform?
Tobias Klingelhöfer: Je nach Aufenthaltsdauer im Pflegeheim beteiligen sich die Pflegekassen an den Pflegekosten. Dabei gilt: Je länger der Aufenthalt, desto höher die Entlastung der Pflegebedürftigen. Umgekehrt könnte man also sagen, dass Pflegebedürftige, die nur kurz in einem Pflegeheim unterkommen, kaum profitieren. Wer bis zu einem Jahr in einem Pflegeheim lebt, bekommt einen Zuschlag von fünf Prozent. Der ist bei den gleichzeitig steigenden Kosten aber schnell aufgezehrt und verpufft. Bei einem bis zu zweijährigen Aufenthalt liegt der Zuschlag bei 25 Prozent, ab 24 Monate auf 45 Prozent und Pflegebedürftige, die länger als drei Jahre in einer Pflegeeinrichtung leben, erhalten einen Zuschuss von 70 Prozent. Dann ist der Entlastungseffekt natürlich am deutlichsten spürbar.

Eines möchte ich noch anfügen: Die Zuschüsse im Rahmen der Pflegereform gibt es nicht auf alle anfallenden Kosten der Pflege. Nicht abgedeckt sind Eigenanteile für Unterkunft, tägliche Verpflegung und Investitionskosten der Einrichtung. Um diese Kosten abzufangen, könnte sich eine private Pflegeversicherung lohnen.

Wo können sich Angehörige über dieses weitgefasste Thema informieren?
Tobias Klingelhöfer: Ich empfehle das Pflegetelefon (030 – 20 17 91 31) oder die Webseite „wege-zur-pflege“ (https://www.wege-zur-pflege.de/start) des Bundesfamilienministeriums. Es richtet sich an pflegende Angehörige, Pflegebedürftige, aber auch Arbeitgeber und das Umfeld von pflegenden Angehörigen. Seit einigen Jahren bietet es auch vertrauliche und anonyme Hilfestellung in kritischen belastenden Situationen. Einen Überblick über die Pflegestufen, zu den unterschiedlichen Unterbringungsmöglichkeiten von Pflegebedürftigen oder auch zur Pflege zu Hause finden Betroffene auch auf der ARAG Homepage (https://www.arag.de/pflegezusatzversicherung/pflege-von-angehoerigen/).

Der ARAG Krankenversicherungsexperte Tobias Tamm erklärt im Video (https://www.youtube.com/watch?v=4Ewe3z3qRh8), was sich nach der Pflegereform bei den Pflegekosten im Heim ändert.

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit rund 4.600 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 2,0 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
Vorstand Dr. Renko Dirksen (Sprecher) Dr. Matthias Maslaton Wolfgang Mathmann Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze Dr. Werenfried Wendler

Sitz und Registergericht Düsseldorf HRB 66846 USt-ID-Nr.: DE 119 355 995

Firmenkontakt
ARAG SE
Jennifer Kallweit
ARAG Platz 1
40472 Düsseldorf
+49 211 963-3115
Jennifer.Kallweit@ARAG.de
www.ARAG.de

Pressekontakt
Klaarkiming Kommunikation
Claudia Wenski
Steinberg 4
24229 Dänischenhagen
+49 4349 – 22 80 26
cw@klaarkiming-kommunikation.de
www.ARAG.de

Die Neuauflage von bisoftMES Smart steht ab September 2022 zur Verfügung. Dem Mittelstand soll die umfassende Digitalisierung erleichtert werden, um transparenter und nachhaltiger fertigen zu können.

bisoftMES Smart-gbo datacomp überarbeitet kompakte Einstiegslösung (shutterstock_269021891_Vadim_R)

Augsburg, den 16.08.2022 „Out of the box“ sowie „Plug and Play“, gemeint ist immer das Gleiche: Eine kompakte Lösung, die die Bedürfnisse des Mittelstandes im Blick hat. Die 2019 entwickelte Lösung bisoftMES Smart wurde aktuell weiterentwickelt und auf die Anforderungen der Gegenwart abgestellt.

Die Lösung ist so konzipiert, dass sie sich einfach und kostengünstig implementieren lässt. „Gerade der Mittelstand wurde in den vergangenen Jahren besonders gefordert. Störungen der Lieferketten, Fachkräftemangel, Quarantäneregelungen und Homeofficepflicht, um nur einige Herausforderungen zu nennen. Der Mittelstand braucht moderne Fertigungslösungen, die ihn resilient machen“, erläutert Michael Möller, Geschäftsführer der gbo datacomp GmbH. Transparenz, Nachverfolgung und Echt-Zeit-Reaktionen werden zum Muss. Und genau dies ist im Mittelstand angekommen. „Und so sucht man nach kompakten Einstiegslösungen wie bisoftMES Smart“, betont Möller.

Grundsätzlich werden Manufacturing Execution Systeme (MES) als Datenlieferanten geschätzt. Allerdings scheuen gerade kleinere Mittelständler immer noch die Kosten und den Aufwand, eine solche Lösung zu implementieren. Deshalb hat gbo datacomp die hauseigene kompakte Startlösung bisoftMES Smart überarbeitet. Die Kunden erhalten eine moderne skalierbare Lösung, die auf die jeweiligen Anforderungen abgestellt ist. bisoftMES Smart ist vorkonfektioniert und lässt sich schnell implementieren, Transparenz in der Fertigung garantiert. Auch sind die erforderlichen Ressourcen im Unternehmen überschaubar. „Ganz besonders wichtig ist den meisten Kunden des Mittelstandes, dass Schnittstellen in der Lösung vorhanden sind“, erläutert Möller, „Nur so kann man dann auch tatsächlich von Plug-and-Play sprechen“.

bisoftMES erfasst Betriebs- und Maschinendaten, bietet Qualitätsmanagement, Rückverfolgbarkeit (Traceability) bis hin zu Personalzeiterfassung in einer Lösung. Die Vernetzung von Produktions- und Planungsdaten optimiert die Key-Performance-Indikatoren (KPIs). Per Knopfdruck lassen sich die relevanten Daten auswerten und Reports kompakt und leicht verständlich darstellen.

Material- und Warenfluss werden optimiert, Arbeitsabläufe synchronisiert, Stillstände sowie Wartezeiten analysiert und behoben. Aufträge können automatisch erzeugt werden, eine just-in-time Anlieferung der Materialien lässt sich umsetzen. Die geschaffene Transparenz dient einer lückenlosen Dokumentation, gesetzliche Vorgaben werden umgesetzt.

„bisoftMES Smart wurde im Hinblick auf die Themen Homeofficefähigkeit und kurzfristige Reaktionsfähigkeit bei Lieferengpässe angepasst aktualisiert“, schließt Möller.

gbo datacomp gilt als Ideengeber der ersten Stunde im Bereich MES-Lösungen für mittelständische Produktionsunternehmen. Der Full-Service-Dienstleister verfügt über mehr als 30 Jahre Projekterfahrung im Produktionsumfeld des Mittelstandes. An fünf Standorten werden die Anforderungen der Kunden auf der Basis von Standardmodulen den Kundenbedürfnissen angepasst. Neben seiner modularen MES-Lösung bisoftMES solutions bietet der MES-Experte kundenindividuelles Consulting. Von der Einführung, über die Anlagenintegration bis hin zur praktischen Umsetzung von MES-Lösungen realisiert das mittelständische Softwarehaus alles aus einer Hand. Die ausgesuchte Branchenkompetenz spricht für sich. Derzeit betreut gbo datacomp weltweit mehr als 900 Systemlösungen mit über 20.000 Usern und mehr als 100.000 angeschlossenen Maschinen/Anlagen.

Firmenkontakt
gbo datacomp GmbH
Dr. Christine Lötters
Schertlinstr. 12a
86159 Augsburg
+49 821 597010
marketing@gbo-datacomp.de
http://www.gbo-datacomp.de

Pressekontakt
SCL – Strategy Communication Lötters
Dr. Christine Lötters
Zur Marterkapelle 30
53127 Bonn
+49 171 48 11 803
marketing@gbo-datacomp.de

Home

Employer-Branding so wichtig wie noch nie

Hamburg, 10. August 2022 – Im Wettbewerb um gut qualifizierte Fachkräfte konzentrieren sich noch immer zu viele mittelständische Unternehmen ausschließlich auf das Marketing in Richtung ihrer Kunden. Mindestens genauso viel Aufmerksamkeit werden sie in Zukunft auf ihre Präsenz und Positionierung als Arbeitgebermarke richten müssen. „Wer sich als mittelständisches Unternehmen in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt behaupten will, wird an einer konsequenten Optimierung seiner Arbeitgebermarke nicht vorbeikommen,“ so Frank Plümer, Inhaber der Hamburger Social-Media-Recruiting-Agentur PLÜCOM DIGITAL. Mit innovativen Methoden hilft er Mittelständlern aus den Bereichen technisches Handwerk und Gewerbe, ihre Herausforderungen im Personalmarkt zu meistern.

Die Suche nach Talenten und Fachkräften wird in den kommenden Jahren angesichts einer immer größer werdenden Fachkräftelücke im deutschen Personalmarkt zu den größten Herausforderungen mittelständischer Unternehmen gehören. Bisherige Bemühungen, offene Stellen über Job-Portale, Zeitungsanzeigen oder Headhunter zu besetzen, liefern in den meisten Fällen keine zureichenden Ergebnisse, denn der Pool an aktiven Bewerbern ist schlichtweg zu klein. „Unternehmen verfügen zwar meist über großes Know-how, wie sie ihre Unternehmensmarke pflegen, übertragen dieses Wissen jedoch nicht konsequent genug auf ihr Employer Branding“, meint Frank Plümer. „Um die eigene Arbeitgebermarke zu stärken, müssen sich Unternehmen in Zukunft stärker profilieren, sich sympathischer darstellen und eine größere Präsenz zeigen, um sich von ihren Wettbewerbern abzuheben. Dazu gehört es auch, neue innovative Wege bei der Ansprache potenzieller Bewerber zu gehen.“

Profilierung als Arbeitgeber
Um potenzielle Mitarbeiter nicht nur anzusprechen, sondern auch zu einer Bewerbung zu motivieren, müssen sich Unternehmen zunächst als attraktive Arbeitgeber profilieren. Dazu gehören die Darstellung von Benefits und Lohnzusatzleistungen sowie Einblicke in die Unternehmenskultur und das Betriebsklima. Als besonders glaubwürdig werden hierbei Aussagen zufriedener Mitarbeiter wahrgenommen, die über ihre Entwicklung und den Arbeitsalltag im Unternehmen Auskunft geben. Auch Gütesiegel, die das Unternehmen als Top-Arbeitgeber ausweisen (z.B. von Kununuu oder Focus) tragen zu einer positiven Wahrnehmung bei.

Des Weiteren ist die Wahl der richtigen Kommunikationskanäle entscheidend. Als Hauptplattform eignet sich eine professionelle Recruitingseite, die neben einer Übersichts- und Bewerbungsfunktion auch zum Stöbern in einer möglichst breiten Auswahl von Informationen einlädt. Gerade potenzielle Bewerber können so bereits in einer frühen Phase der Neuorientierung angemessen angesprochen werden.

Stark wachsender Beliebtheit bei Bewerbern und Arbeitgebern erfreuen sich Recruitingvideos – sie entwickeln sich zunehmend zum Standard. Diese sollten konsequent die Interessen von Bewerbern in den Mittelpunkt stellen und keinesfalls den Charakter einer Hochglanz-Unternehmenspräsentation aufweisen. Portraits von Mitarbeitern, insbesondere aus den Positionen, die neu zu besetzen sind, eignen sich hierfür besonders gut. Je konkreter sich ein Bewerber vorstellen kann, wie sich seine Arbeitssituation und sein Kollegenkreis künftig darstellt, desto wahrscheinlicher kommt es zu einer Bewerbung.

Darüber hinaus ist es heute selbstverständlich, dass sämtliche Recrutingseiten durchgängig für die Nutzung auf Mobilgeräten optimiert sind, denn das Handy hat sich bei Bewerbern längst zum primären Endgerät entwickelt. Innovative Verfahren erlauben auch die Bewerbung per Smartphone innerhalb weniger Minuten.

Erzeugen von Sympathie
Die Art und Weise, wie ein Bewerber durch den Bewerbungsprozess begleitet wird, sagt nicht nur viel über die Wertschätzung gegenüber dem Interessenten aus, sondern positioniert zugleich das Unternehmen: „Bewerber haben heute hohe Erwartungen an ihre potenziellen Arbeitgeber. Verschanzt sich der Arbeitgeber hinter einer anonymisierten Mailadresse und ist kein persönlicher Ansprechpartner erkennbar, entsteht eine Distanz, die nicht gut ankommt“, so Plümer von PLÜCOM DIGITAL.

Entscheidend sei es nach seinen Worten, ein sympathisches und mitarbeiternahes Arbeitgeber-Image zu gestalten, das die Wertschätzung für den einzelnen Mitarbeiter vom ersten Augenblick an vermittelt. Das Ziel sollte es daher sein, eine Nähe zum potenziellen Bewerber aufzubauen, ihn zum Dialog einzuladen und für Transparenz im Hinblick auf den Fortgang des Bewerbungsverfahrens zu sorgen. Gefragt sind daher auch schnelle Entscheidungen: Zahlreiche Unternehmen sammeln regelrecht schlechte Bewerber-Bewertungen im Netz, weil sich ihre Auswahlverfahren über Wochen und Monate hinziehen. Personalentscheider sollten unter allen Umständen vermeiden, dass auf diese Weise ein Imageschaden entsteht.

Aufbau von Präsenz
Bei der Optimierung der Arbeitgebermarke verhält es sich nicht anders als beim Marketing einer Konsummarke. Das bedeutet zum einen, dass der potenzielle Bewerber zunächst mit der Marke mehrmals in Kontakt kommen und sie kennenlernen muss, bevor es zu einer Bewerbungsentscheidung kommt. Zum anderen heißt das für die Unternehmen, dass sie massiv in die Präsenz ihrer Arbeitgebermarke investieren müssen, um dort sichtbar zu sein, wo sich ihre potenziellen Bewerber primär aufhalten.

Soziale Medien wie Facebook und Instagram zeichnen sich durch ihre große Reichweite aus, die nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch die große Zahl potenzieller Bewerber erreicht. „Um eine möglichst wirkungsvolle Präsenz aufzubauen, müssen Unternehmen für ihre Arbeitgebermarke eine Werbestrategie aufsetzen, die insbesondere Facebook und Instagram beinhaltet,“ empfiehlt PLÜCOM DIGITAL-Gründer Frank Plümer. „Beide Netzwerke zusammen bieten den Zugang zu 53 Millionen aktiven Nutzern in Deutschland – darunter ein Großteil von Personen, die für einen Wechsel ihres Arbeitgebers aufgeschlossen und präzise zu erreichen sind.“ Entscheidend für eine Aktivierung dieser gut qualifizierten, potenziellen Jobwechsler sei es nach Worten Plümers, sie auf die richtige Art und Weise anzusprechen und ihnen eine spontane Bewerbung ohne Unterlagen zu ermöglichen.

PLÜCOM DIGITAL konnte mit Hilfe ihrer Social Media Recruiting Strategie bereits zahlreiche mittelständische Unternehmen bei der Besetzung ihrer offenen Stellen binnen kürzester Zeit unterstützen. Zu den Kunden der Agentur gehören führende, meist familiengeführte Unternehmen aus den Branchen Technik, Energie sowie Bau/Immobilien.

Unternehmen, die ins Social Media Recruiting einsteigen wollen und die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung erfüllen, bietet Plümer jeden Monat eine begrenzte Zahl kostenloser Beratungsgespräche an, in denen er eine für die jeweiligen Bedürfnisse passende Social-Media-Recruiting-Strategie entwickelt. Geschäftsführer und Personalchefs, die eine solche kostenlose Beratung in Anspruch nehmen möchten, können über die Unternehmenswebsite (https://pluecomdigital.de/) oder telefonisch unter T. 040/ 790 21 89 85 mit PLÜCOM DIGITAL Kontakt aufnehmen.

Über PLÜCOM DIGITAL
PLÜCOM DIGITAL ist eine Social-Media-Recruiting-Agentur, die exklusiv auf kleine und mittlere Unternehmen aus den Bereichen Technik, Energie und Bau/Immobilien spezialisiert ist. Das erfahrene Team mit Sitz in Hamburg sorgt dafür, dass sich die Betriebe attraktiv und zeitgemäß präsentieren und beschafft den Firmen innerhalb weniger Wochen gezielt die Mitarbeiter, die sie für das weitere Wachstum ihres Unternehmens benötigen.

PLÜCOM DIGITAL ist eine Social-Media-Recruiting-Agentur, die exklusiv auf kleine und mittlere Unternehmen aus den Bereichen Technik, Energie und Bau/Immobilien spezialisiert ist. Das erfahrene Team mit Sitz in Hamburg sorgt dafür, dass sich die Betriebe attraktiv und zeitgemäß präsentieren und beschafft den Firmen innerhalb weniger Wochen gezielt die Mitarbeiter, die sie für das weitere Wachstum ihres Unternehmens benötigen.

Kontakt
PLÜCOM DIGITAL
Johann Shin
Friedensallee 27
22765 Hamburg
+4940790218986

js@pluecom.de
https://pluecomdigital.de/

Besonders schwer trifft der Fachkräftemangel die IT- und Dienstleistungsbranche.

Laut ifo-Institut erreicht der Fachkräftemangel in Deutschland ein neues Rekordniveau. Die Personalnot gefährdet die Geschäfte, die Innovationskraft sowie die Zukunftsfähigkeit vieler Unternehmen. Jeder Tag, den eine Position unbesetzt ist, kostet die Unternehmen Geld.

Besonders ausgeprägt sind die Engpässe im IT-Bereich sowie in der Dienstleistungsbranche. Viele Unternehmen tun heute immer noch das, was sie schon immer getan haben, wenn es um die Mitarbeitersuche geht:
Eine Stellenanzeige schalten und dann warten, dass sich der beste Bewerber schon melden wird.
Die Wahrheit ist, dass es heute so nicht mehr funktioniert.

Die Arbeitswelt hat sich drastisch verändert..

In diesem Artikel stellen wir Ihnen 3 wirkungsvolle Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel vor.

1) Werden Sie zur attraktiven Arbeitgebermarke.
Eine starke Arbeitgebermarke ist heutzutage wichtiger denn je, um Top Talente anzuziehen und langfristig zu halten. Kommunikation mit Bewerbern darf nicht flach sein, sondern muss tiefgründige und ehrliche Aspekte der Arbeitgebermarke vermitteln.

2) Fischen Sie im richtigen Teich.
Eine Stellenanzeige schalten und dann hoffen ist keine Strategie! Die meisten Unternehmen sprechen über klassische Jobbörsen einen viel zu kleinen Teil der potenziellen Kandidaten an. Als spezialisierte Personalberatung verfügen wir, die hrXperts, über wertvolle Business-Kontakte und sind zudem spezialisiert im Executive Search, Direct Search und Active Sourcing.

3) Erkennen Sie Potential und potentielle Fachkräfte.
Oft schlummert im eigenen Unternehmen Potential, dass einfach nicht erkannt wird. Um das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszuholen, müssen Sie ihre Fähigkeiten fördern und weiterentwickeln. Zudem ersparen Sie sich damit teure und zeitintensive Recruiting-Prozesse. Hier setzt unsere Personalberatung verschiedene Testverfahren ein, um Potentiale und Stärken von Bewerbern zu analysieren.

Die Hilfe von Recruiting-Spezialisten bietet Unternehmen eine Chance, dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Branchen, die besonders abhängig von qualifizierten Fachkräften sind, werden initiativ und greifen immer häufiger auf das Angebot von Personalberatungen zurück.
Wir, die hrXperts, arbeiten mit unseren Kunden daran, zu einem Magneten für Menschen zu werden, die etwas bewegen wollen. Mit unserem jahrzehntelangen Recruiting Know-How begleiten wir Sie individuell und persönlich bei der Suche nach geeigneten Fach-und Führungskräften.

Als Startup im Sommer 2018 gegründet verfügt die etwas andere Personalberatung hrXperts über ein dynamisches Umfeld, flexible Strukturen und durch das Gründerteam über jahrzehnte-lange Erfahrung.

Neben den Klassikern: Direktansprache und Executive Search sind unter anderem die Bereiche Strategieberatung, Karriereberatung, Outplacement, Nachfolgeplanung, Interim Management und Active Sourcing die Steckenpferde der noch jungen Beratung.

Durch spezielles Knowhow in der Anwendung wissenschaftlicher Testverfahren zur Eignungsdiagnostik kann sich die Personalberatung zudem vom Wettbewerb absetzen und für einen greifbaren Mehrwert sorgen.

Kontakt
hrXperts
Marcus Reinhard
Niederrheinstr. 3
40474 Düsseldorf
021197260622
info@hrxperts.de

Home

Melanie Volkmann, Geschäftsführerin von Sana Commerce in der DACH-Region (Bildquelle: @ Sana Commerce)

Das Leben ist kein Wunschkonzert – eine Binsenweisheit, der sich vor allem Personalverantwortliche derzeit auf dem Arbeitsmarkt gegenübergestellt sehen. Die Zahl der Herausforderungen, die es im Geschäftsalltag zu bewältigen gilt, steigt immer weiter an. Eine davon ist der dauerhafte Kampf um gut ausgebildete Fachkräfte, besonders in mittelständischen Unternehmen. Daher gilt es umso mehr, den Arbeitsalltag reibungsloser und das eigene Unternehmen für künftige Fachkräfte attraktiver zu gestalten. Sana Commerce (https://www.sana-commerce.com/de/) erläutert, welche Möglichkeiten der Einsatz eines automatisierten Onlinevertriebs im Kampf um Talente bietet.

In der heutigen Geschäftswelt werden die Auswirkungen der Digitalisierung oft mit der industriellen Revolution verglichen. Unternehmen sind auf der Suche nach Werkzeugen, mit denen sie ihre Abläufe bis ins letzte Detail optimieren können, um Komplexität zu vermeiden, Ressourcen zu sparen und zugleich den Umsatz zu steigern. Einer der wichtigsten Aspekte für reibungslose Abläufe und die stetige Weiterentwicklung eines Unternehmens sind dabei diejenigen, die Ideen liefern und die umfassenden Zukunftskonzepte strategisch umsetzen: Talente, Fachkräfte sowie Expertinnen und Experten. Einerseits ist es für ein Unternehmen essenziell, die besten Köpfe aus dem Pool von Talenten zu gewinnen, andererseits besteht die teils weitaus komplexere Aufgabe darin, diese in einem Meer aus Konkurrenz zu halten und an das Unternehmen zu binden.

Dadurch können Verantwortliche zunehmend in Schwierigkeiten geraten, einerseits die eigenen Prozesse aufrechtzuerhalten und andererseits innovative Ideen und Projekte nachzuverfolgen. Schließlich sind beide Aspekte entscheidend, um an der Spitze zu bleiben oder überhaupt dorthin zu gelangen.

Das Problem mit dem Fachkräftemangel
Damit ist auch bereits das Kernproblem vieler Unternehmen erreicht: der Verlust bestehender oder das Ausbleiben neuer Fachkräfte.

„Unternehmen verlieren zunehmend Mitarbeitende, die ihren derzeitigen Job an den Nagel hängen und sich entweder komplett anderweitig orientieren oder aber branchenintern wechseln“, erklärt Melanie Volkmann, Geschäftsführerin von Sana Commerce in der DACH-Region. Unter dem Stichwort Great Resignation erleben auch deutsche Unternehmen – speziell B2B-Mittelständler – eine verstärkte Abwanderung von qualifizierten Angestellten.

Es verlassen nicht nur mehr und mehr Mitarbeitende ihre Arbeitgeber; auch der Wettstreit um neue Fachkräfte wird zunehmend zum Kampf. Der sogenannte War for Talent stellt ein ernsthaftes Problem auf der Suche nach qualifizierter Unterstützung dar. So kann es für ein Unternehmen bei zu vielen verlorenen „Schlachten“ bedeuten, dass es Projekte immer schwieriger planen und umsetzen kann, wodurch weitere Unsicherheiten erwachsen. Gleichzeitig sind die noch verbleibenden, noch nicht unter Vertrag stehenden Fachkräfte so gefragt wie nie zuvor. Mit vielen Unternehmen auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften geht es damit auch zunehmend um die vom Mittelstand angebotenen Leistungen abseits des Gehalts, wie etwa um die Anzahl an Urlaubstagen, oder diverse weitere Vorteile.

„Mittelständische B2B-Unternehmen haben es im derzeitigen Arbeitnehmermarkt besonders schwer. So können sie beispielsweise oft nicht mit den Gehältern, Benefits und der Reputation der Konzerne mithalten. Deswegen ist der Fachkräftemangel gerade in diesem Umfeld eine besondere Herausforderung, der mit einem holistischen Konzept entgegengewirkt werden sollte“, erläutert Melanie Volkmann.

Es gibt Hoffnung
Der allumfassende Fachkräftemangel und die Problematiken hinsichtlich der Besetzung von Stellen werden so schnell nicht überwindbar sein. Umso wichtiger ist es, sich frühzeitig mit Alternativen zu beschäftigen, die die angespannte Situation erleichtern. Es gibt Mittel und Wege, die entsprechenden Aufgaben trotz des Mangels an Fachkräften im eigenen Unternehmen erfolgreich zu meistern. Eine mögliche Lösung lautet hier ganz klar: innovative Technologie. Diese kann lange To-Do-Listen kürzen sowie regelmäßig wiederkehrende Verwaltungsaufgaben eliminieren.

„Automatisierungstools sind eine der Möglichkeiten, um die Konsequenzen des enormen Fachkräftemangels im Mittelstand abzuschwächen. Sie optimieren und verschlanken Prozesse – und das langwierige Abarbeiten von stupiden Verwaltungsaufgaben gehört der Vergangenheit an. In der Folge ist es für Mitarbeitende wieder möglich sich auf die wirklich relevanten Aufgaben zu konzentrieren“, führt Melanie Volkmann weiter aus. „So können B2B-Unternehmen beispielsweise ihre Vertriebsprozesse mithilfe von ERP-integrierten E-Commerce-Plattformen wie Sana modernisieren. Dadurch werden wertvolle Personalkapazitäten für andere Aufgabenbereiche frei, und der Onlinevertrieb wird zuverlässig und effizient automatisiert.“

Automatisierung ist der Schlüssel im Kampf um Talente – auch im B2B-E-Commerce
Zwar herrscht aufgrund unterschiedlichster Ursachen ein andauernder und sich tendenziell verschärfender Fachkräftemangel in vielen Branchen – und konkret auch im Mittelstand. Doch es gibt auch Chancen der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein, wenn es um die Attraktivität gegenüber qualifizierten Arbeitskräften geht. Great Resignation und War for Talent zum Trotz: Effiziente, automatisierte Prozesse optimieren betriebsinterne Abläufe, sodass sich die wertvollen Talente des Unternehmens auf spannende Projekte und sinnstiftende Aufgaben konzentrieren können. Währenddessen übernimmt modernste Technologie Routineaufgaben und sorgt im Hintergrund für die Basis des Geschäftserfolges. Das treibt die Optimierung von Prozessen voran und steigert gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit.

Melanie Volkmann ergänzt hierzu: „Bei Sana Commerce wissen wir um den Wert qualifizierter Fachkräfte. Intelligente Technologie wie unsere B2B-E-Commerce-Plattform hilft Unternehmen dabei ihre sachkundigen Mitarbeitenden dort einzusetzen, wo ihre Expertise wirklich gefragt ist. Dadurch werden alle grundlegenden Aufgabenbereiche abgedeckt und so können Kapazitäten freigeschaufelt werden, die sonst durch oft unliebsame Aufgaben blockiert wären.“

Über Sana Commerce:
Sana Commerce ist ein zertifizierter SAP- und Microsoft Gold-Partner mit mehr als 10 Jahren Erfahrung im B2B-E-Commerce Bereich, der von führenden Branchenexperten wie Forrester anerkannt ist. Weitere Informationen zu Sana Commerce finden Sie unter: https://www.sana-commerce.com/de/
Die ERP integrierte E-Commerce-Plattform hilft Herstellern, Distributoren und Großhändlern durch die Förderung langlebiger und zuverlässiger Kundenbeziehungen erfolgreich zu sein. Dieses Ziel erreicht Sana Commerce, indem die unternehmenseigenen Warenwirtschaftssysteme SAP und Microsoft Dynamics nahtlos an die E-Commerce-Lösungen angebunden werden. Systemsilos, unnötige Komplexität und Kompromisse, die durch gängige E-Commerce-Lösungen verursacht werden, entfallen dadurch. Um langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen setzt man bei Sana Commerce auf drei essenzielle Vorteile: absolute Kundenzufriedenheit, Verlässlichkeit ohne Kompromisse und eine stetige Weiterentwicklung.

Firmenkontakt
Sana Commerce
Laura Timmermann
Stefan-George-Ring 2
81929 München
+ 49 (0) 89 99 38 87 36
sana_commerce@hbi.de

Home

Pressekontakt
HBI Helga Bailey GmbH
Sebastian Wuttke
Stefan-George-Ring 2
81929 München
+ 49 (0) 89 99 38 87 36
sana_commerce@hbi.de

Home

Netzblick 04.22: Passwort für Joomla-Sites, gefragteste Programmiersprachen, CMS und SEO, Diagrams

Karlsruhe, 19. Juli 2022 – Netzblick 04.22: Der Netzblick schaut auf aktuelle Themen und Entwicklungen im Bereich Online-Business, Internet, Webentwicklung, IT und Onlinemarketing. In der aktuellen Ausgabe geht es um die Möglichkeit, das Joomla-Frontend mit einem Kennwort zu schützen, um den Fachkräftemangel in der IT und die gefragtesten Programmiersprachen, die Wahl des richtigen CMS aus SEO-Gesichtspunkten sowie das Visualisieren mithilfe von Diagrams.

Um einen Passwortschutz für eine Website einzurichten, ist das Basic-Auth-Verfahren, bei dem serverseitig das gesamte Website-Verzeichnis geschützt wird, sehr verbreitet. Manchmal ist dies aber zu aufwendig oder es sprechen technische Gründe, wie existierende Firewall-Restriktionen dagegen. In Joomla bietet sich dann der sogenannte Offlinemodus als Alternative an. Eine Kurzanleitung findet sich im formativ.net-Blog: https://blog.formativ.net/passwortschutz-fuer-joomla-website-frontend-login-im-offlinemodus/

Das in der IT-Branche gute Mitarbeiter rar sind, ist kein Geheimnis. In Deutschland waren Anfang Juni rund 155.000 Stellen unbesetzt. Für welche Programmiersprachen ist der Bedarf am höchsten? Und wie sieht es mit der Verteilung offener Stellen?

Häufig findet man die Behauptung, dass WordPress das beste CMS für SEO sei. Aber hat die Wahl des Content Management Systems wirklich einen Einfluss auf die Rankings bei Google? Eine häufig gestellte Frage, zu der sich nun Googles John Mueller eindeutig äußerte.

Ein Bild sagt mehr als tausend Wort: Visualisierungen und Diagramme helfen uns, komplexe Zusammenhänge schneller zu verstehen. Wer nur gelegentlich Diagramme und Visualisierungen anfertigen muss, findet mit dem Onlineservice diagrams.net (früher draw.io) eine interessante kostenlose Alternative zu kostenpflichtigen Programmen. Wir haben uns das mal angeschaut.

Weiterführende Informationen zu den oben genannten und weiteren Themen:

Homepage

Über die Netzblick.News

Netzblick.News: Unser Blick in die Online-Welt. Wir sind viel im Netz unterwegs, aus privatem Interesse genauso wie beruflich als Internetunternehmer, Agenturbetreiber, Web Developer, Webdesigner und Programmierer. Dabei stößt man auf so manch interessante Neuigkeit, so manch wertvollen Hinweis oder nützlichen Tipp.

Neues aus Online-Business, Tech, Webentwicklung, Webdesign, Programmierung & Onlinemarketing: In den Netzblick.News schreiben wir es einfach mal auf. Unverbindlich, ohne festen Redaktionsplan oder Veröffentlichungstermin.

Netzblick.News wird bereitgestellt von der Internetagentur formativ.net. Seit über 20 Jahren ist die Agentur für ihre Kunden aus Wirtschaft, Verwaltung und Politik aktiv – als zuverlässiger Partner für Webentwicklung und Internetkommunikation.

Das Leistungsspektrum der Digitalagentur umfasst die PHP-Programmierung und Datenbankentwicklung, die Programmierung von individuellen Webapplikationen und internetbasierten Software-Anwendungen, Webdesign, die Programmierung von Internetseiten und Mobile Apps, Server-Hosting, Domain-Management und E-Mail-Lösungen, die Wartung von Applikationen und Websites, Updates und Back-Up-Management sowie die Beratung zu Onlinemarketing und SEO.

Insbesondere hat sich das Team von formativ.net auf die Programmierung von Anwendungen, Erweiterungen und Websites für die CMS Joomla! und WordPress spezialisiert.

Die Digitalagentur formativ.net ist seit Gründung im Jahr 2000 ein beständiger Partner für Webentwicklung und Internetkommunikation. Bis heute begleiteten die Internetexperten von formativ.net viele hundert Onlineprojekte für ihre Kunden aus Wirtschaft, Verwaltung und Politik. Die Bürostandorte der Agentur liegen in Frankfurt am Main und Karlsruhe.

Das Leistungsspektrum umfasst die PHP-Programmierung und Datenbankentwicklung, die Programmierung von individuellen Webapplikationen und internetbasierten Software-Anwendungen, die Programmierung von Mobile Apps, Webdesign und das Erstellen von Internetseiten, Server-Hosting, Domain-Management und E-Mail-Lösungen, die Wartung von Applikationen und Websites, Updates und Back-Up-Management sowie die Beratung zu Onlinemarketing und SEO.

Kontakt
formativ.net GmbH – Agentur für Webentwicklung, Webdesign und Onlinemarketing
Holger Rückert
Kennedyallee 93
60596 Frankfurt am Main
069/24450434
presse@formativ.net
https://www.formativ.net

Einkaufsexpertin Tanja Dammann-Götsch erläutert, was Einkäufer wollen und wie Unternehmen agieren sollten, um Fachkräfte im Einkauf zu bekommen und zu halten.

Tanja Dammann-Götsch spricht über Fachkräfte im Einkauf und wie Unternehmen diese finden und halten

Häufig trifft Tanja Dammann-Götsch bei ihren Kunden auf die Aussage, dass diese keine Fachkräfte für ihren Einkauf finden. Dabei gehe es in der Regel darum, dass gar nicht immer klar sei, was die Einkäufer alles kennen und können müssen, dass der Einkauf nicht bereit für die Zukunft sei und es schwer wäre, gute Leute zu finden. „Eine weitere Herausforderung bei Fachkräften im Einkauf liegt meiner Meinung nach darin, gute Einkäuferinnen und Einkäufer im Unternehmen zu halten“, ergänzt Tanja Dammann-Götsch.
Wie in vielen anderen Bereichen auch, gäbe es gute Einkäufer nicht wie Sand am Meer. Sie würden auch nicht von heute auf morgen zu Top-Angestellten, sondern durchliefen einen Entwicklungsprozess. Das zeige sich besonders deutlich darin, dass der Einkauf im Wandel ist und Einkäufer heute eine Vielzahl an Aufgaben übernehmen. Tanja Dammann-Götsch erlebt in ihrer Arbeit diesbezüglich oft folgendes: „Wenn Unternehmen sich Leute von der Uni oder der Fachhochschule holen oder Mitarbeiter aus anderen Abteilungen fit für den Einkauf machen wollen, beobachte ich häufig, wie Theorie und Praxis aufeinandertreffen und nicht selten weit auseinandergehen.“
Top ausgebildeten Menschen mit beispielsweise einem BWL-Studium oder vergleichbaren Qualifikationen sei es wichtig, selbstständig zu arbeiten, die Zukunft zu gestalten und Lösungen zu finden. Kommen diese nun als Fachkräfte in den Einkauf, erleben sie, wie Tanja Dammann-Götsch gerne sagt, einen „Praxis-Schock“. Die neuen Mitarbeiter kämen zu den anderen Einkäufern ins Großraumbüro oder eine Coworking Area und würden vor zwei Bildschirme gesetzt. „Mit etwas Glück wird ihnen noch erlaubt, auch mal im Homeoffice zu arbeiten, obwohl viele Vorgesetzte den Einkäufern ein selbstständiges und professionelles Arbeiten von zu Hause aus noch immer nicht zutrauen“, fügt die Einkaufsexpertin hinzu. In der Praxis bestehe die Arbeit der Fachkräfte dann meist aus einer Mischung zwischen Daten in ein EAP-System einzugeben, E-Mails zu beantworten oder an oftmals konfliktbeladenen Besprechungen und Online-Meetings teilzunehmen. In der Regel sei es auch in vielen Unternehmen noch weit verbreitet, dem Einkauf die Schuld in die Schuhe zu schieben, wenn etwas schieflaufe. Daher sei es laut Tanja Dammann-Götsch nicht verwunderlich, dass sich viele sehr gut ausgebildete, dynamische Fachkräfte nach ein paar Wochen fragen, ob sie das überhaupt mitmachen wollen.
Doch gerade im Einkauf ergeben sich durch den extremen Wandel viele Gestaltungsmöglichkeiten für die Zukunft. Aus diesem Grund empfiehlt Tanja Dammann-Götsch: „Um die jungen Fachkräfte für den Einkauf zu motivieren, müssen Unternehmen ein Zukunftsbild und auch die entsprechenden Schritte dorthin aufzeigen. Der Einkauf muss weg von den stupiden operativ administrativen Tätigkeiten hin zu Aufgaben, die sich eine junge Fachkraft mit entsprechender Bildung gut vorstellen kann.“ Auch der Blick ins eigene Unternehmen könne an dieser Stelle nicht schaden. Oftmals gäbe es dort Mitarbeiter, die die Branche und die Kunden bereits gut kennen und mit einer Förderung oder Zusatzausbildung zu einer Bereicherung im Einkauf werden könnten. Aber egal, ob die Mitarbeiter extern oder aus den eigenen Reihen kommen, sie alle wollen über den Tellerrand hinaus arbeiten. „Ich kann mich noch gut daran erinnern, dass ich als junge Einkäuferin bei Opel auch über den Tellerrand blicken konnte. Die Entwicklungsingenieure zeigten mir zum Beispiel ein Fahrzeug, das in vier Jahren am Markt sein wird. Ich war sofort Feuer und Flamme für die Produktentwicklung“, berichtet Tanja Dammann-Götsch aus ihrer eigenen Erfahrung. In Zukunft brauche es Einkäufer, die in der Lage sind, in einem crossfunktionalen Team zusammenzuarbeiten und auch die Entwicklung mit voranzubringen.
„Wir brauchen Einkäufer, die in der Lage sind, das Unternehmen durch die momentan unruhigen Zeiten zu führen – Zahlen, Daten, Fakten sind dabei selbstverständlich auch im Kopf, ebenso wie das Führen von Verhandlungen auf Augenhöhe, um die Kosten gering zu halten. Aber es geht auch darum, Alternativen und Lösungen für das Unternehmen zu finden, die einen Benefit bringen“, betont Tanja Dammann-Götsch. Um diese zu finden, seien Führungskräfte angehalten, ihren Blick zu erweitern und extern sowie intern nach guten Fachkräften zu suchen. Es müsse verstanden werden, dass die neue Generation der Einkäufer, die jetzt in die Unternehmen kommt, mehr will als Daten in ein System einzugeben und es müsse für sie Möglichkeiten geben, die Zukunft es Unternehmen mitzugestalten.
In ihrem persönlichen Blog (https://www.dammann-goetsch.consulting/aktuelles/) gibt Tanja Dammann-Götsch viele weitere Einblicke in den Einkauf und Einkaufsstrategien.
Viele weitere Themen rund um den Einkauf gibt es im Podcast (https://www.dammann-goetsch.consulting/podcast/)von Tanja Dammann-Götsch zum Nachhören.
Mehr Informationen und Kontakt zu Dammann-Götsch Consulting – Erfolgsfaktor Einkauf – gibt es hier: https://www.dammann-goetsch.consulting/

Die Einkauf-Expertin Tanja Dammann-Götsch ist Ratgeberin, Leaderin und Vertraute für Einkauf und Verkauf und arbeitet mit Unternehmen in internationalem Kontext. Ihre Fachexpertise im industriellen Einkauf, strategischen Einkauf sowie Projekteinkauf und weiteren Qualifikationen wie beispielsweise Interim Management, Einkaufsstrategien und Verhandlungsführung paart sie mit viel Kreativität und Flexibilität. Durch ihre Führungserfahrung mit interdisziplinarischen Teams in internationalen Projekten gelingt es ihr, den Einkauf zum international kompetenten Botschafter des Unternehmens zu machen. Immer mit ihrem Credo: Im Einkauf liegt der Gewinn – und der Gewinn wird vom Menschen gemacht.

Kontakt
Tanja Dammann-Götsch
Tanja Dammann-Götsch
Am Haubenflug 12
63454 Hanau
+49 6181 9068-776
+49 6181 9068-939
tdg@purchasing-professional.com
http://www.purchasing-professional.com/