Tag Überstunden

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil muss bald liefern. Die Grundlage, der Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung, liegt bereits auf dem Tisch. Doch wie sieht es in deutschen Unternehmen aktuell aus?

Nach einer repräsentativen Umfrage die von Arlington Research für Tisoware durchgeführt wurde, notieren bereits über 90% der KMU, also der kleinen und mittelständischen Unternehmen, in Deutschland ihre Arbeitszeit. Ein Drittel davon jedoch klassisch – also auf Papier oder mit Excel. Von einer systemischen Arbeitszeiterfassung, wie es der Gesetzesentwurf vorsieht, ist das noch weit entfernt.

Und die Frage darf gestellt werden, was wird da notiert? Nach aktueller Gesetzeslage müssen nur die Überstunden erfasst werden. Und so scheint es bei fast der Hälfte der Arbeitnehmern auch gehandhabt zu werden, denn nur 56% gaben an, überhaupt Start -und Ende der Arbeitszeit zu notieren.

Doch was ist nach dem zukünftigen Gesetzesentwurf geplant?

Zukünftig soll die gesamte Arbeitszeit, also der Arbeitsbeginn, die Pausen und das Ende der Arbeitszeit erfasst werden. Hier könnten wird jetzt enden, aber damit wäre noch nicht geklärt, was dazu alles gehört. Daher fangen wir einmal mit dem Start der Arbeitszeit an.

Der Start der Arbeitszeit definiert der Gesetzgeber mit dem Betreten des Firmengeländes. Hier zählen also auch klar die Umziehzeiten und Arbeitsvorbereitungen dazu. Eine Zeiterfassung muss daher entweder direkt am Eingang des Geländes erfolgen, oder aber den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die Zeitspanne bis zum tatsächlichen Einstempeln pauschal zur Arbeitszeit dazurechnen. Aber wie sieht es mit dem mobilen Arbeiten – umgangssprachlich dem Home-Office – aus? Hier zählt die Arbeitszeit nach dem Hochfahren des PCs und Anmelden an der Zeiterfassungssoftware. Moderne Zeiterfassungssysteme wie TimePunch, können diese Arbeitszeiten auch automatisch mitprotokollieren. Und wenn die Arbeitszeit flexibel um 21:00 Uhr startet und um 23:00 Uhr endet, dann muss auch hier eine Ruhepause von 11 Std. zum nächsten Arbeitsbeginn eingehalten werden. Mitarbeitende dürfen dann erst wieder am nächsten Tag um 10:00 Uhr morgens einbuchen. An dieser Regelung lässt sich auch der Arbeitnehmerschutz erkennen. Denn gerade die Erfassung dieser außergewöhnlichen Arbeitszeiten ist wichtig, um den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden gewährleisten zu können. Flexibilität hat eben nicht nur Vorteile.

Und wie ist es mit den Pausen? Pausen sind ebenfalls wichtig für die Gesundheit der Angestellten. Betriebe sind daher verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die notwendigen Pausen zu ermöglichen. Sie sind sogar zur Kontrolle verpflichtet. Diese Pflicht können Sie jedoch auf die Arbeitnehmenden übertragen. Klassischerweise wird daher im Arbeitsvertrag geregelt, dass Angestellte verpflichtet sind, die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in Anspruch zu nehmen. Daher kann die 30-minütige Ruhepause nach 6 Std., und die erweiterte Pause nach 9 Std. vom System anhand der Start -und Endzeit der Mitarbeitenden automatisch verrechnet werden. Und wie sieht mit der Toilettenpause (alias Biopause) und den Raucherpausen aus? Bei der Toilettenpause spricht der Gesetzgeber von einem Grundbedürfnis. Ein Toilettengang darf daher nicht von der Arbeitszeit in Abzug gebracht werden. Anders hingegen die Raucherpause. Betriebe dürfen Mitarbeitende dazu verpflichten, ihre Raucherpausen systemisch zu erfassen. Sie gelten als Arbeitsunterbrechung, reduzieren damit die Arbeitszeit und müssen nachgearbeitet werden. Das gilt übrigens auch für eine überlange Mittagspause. Auch hier können Betriebe ihre Angestellten zur Erfassung der Start -und Endzeit der Pause verpflichten.

Und was ist mit Betrieben, die ihren Angestellten eine Vertrauensarbeitszeit ermöglichen? Hier muss und darf die Frage gestellt sein, ob es sich tatsächlich um eine Vertrauensarbeitszeit handelt, oder nur um eine versteckte 40 Std. Woche mit der Erwartung, dass Angestellte unbezahlte Überstunden schieben „müssen“. Eine echte Vertrauensarbeitszeit zeichnet sich dadurch aus, dass Mitarbeitende keine festen Sollstunden erbringen müssen. Und wenn keine festen Sollstunden festgelegt sind, dann können Mitarbeitende auch nicht zu wenig arbeiten. Im Umkehrschluss aber auch nicht zu viel. D.h. das klassische Gleitzeitkonto macht in Verbindung mit einer echten Vertrauensarbeitszeit keinen Sinn. Wird das dennoch von Unternehmen geführt, dann handelt es sich um keine echte Vertrauensarbeitszeit, sondern nur um einen Vorwand die Arbeitszeiten nicht korrekt erfassen zu müssen. Denn eines ist auch klar, auch mit einer echten Vertrauensarbeitszeit müssen Mitarbeitende die gesetzlichen Pausen und Ruhezeiten einhalten und dazu ist eine korrekte und systemische Zeiterfassung die Voraussetzung. TimePunch unterstützt die echte Vertrauensarbeitszeit durch ein dynamisches Arbeitszeitmodell, bei dem die Sollzeit der tatsächlichen Arbeitszeit angeglichen wird. Dadurch entstehen keine Fehlstunden und keine Überstunden, aber es wird sichergestellt, das Pausen -und Ruhezeiten eingehalten werden.

Fazit

Viele Betriebe in Deutschland, wiegen sich derzeit noch in falscher Sicherheit. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung soll noch in der aktuellen Legislaturperiode auf den Weg gebracht werden. Daher sollten Betriebe jetzt schon den Einsatz planen und sich über mögliche Zeiterfassungssysteme informieren. Denn nur wenn der Einsatz gut geplant ist, ist die Akzeptanz er Mitarbeitenden auch gegeben.

Steigern Sie die Produktivität und lassen Sie sich von uns ein individuelles Angebot für Ihre Zeiterfassung erstellen.
Weitere Infos unter: https://beratung.timepunch.de

TimePunch ist einer der führenden Anbieter für Zeiterfassungs-Systeme und von trusted.de als beste Zeiterfassung für Enterprises 2023 gekürt.

Kontakt
TimePunch KG
Gerhard Stephan
Bauhofstr. 34
68623 Lampertheim
+49 (6206) 70409-00
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Der richtige Zeitpunkt für den Abbau von Überstunden

Für den Erfolg Ihres Unternehmens ist es wichtig, die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeitenden im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass sie die Möglichkeit haben, Überstunden abzubauen. In diesem Artikel möchten wir Ihnen dabei helfen, den besten Zeitpunkt für den Abbau von Überstunden zu finden, um die Produktivität und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden zu fördern.

Um den richtigen Zeitpunkt für einen Überstundenabbau zu finden, sollten Sie als erstes die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeitenden genau analysieren. Identifizieren Sie geschäftige Phasen und ruhigere Zeiten im Unternehmenskalender. Betrachten Sie saisonale Schwankungen und Projektpläne, um zu bestimmen, wann es angemessen ist, den Abbau von Überstunden zu ermöglichen. Wählen Sie Zeiträume mit geringerer Arbeitsbelastung, um sicherzustellen, dass der Überstundenabbau nicht zu Engpässen führt oder die Leistung beeinträchtigt. Bei diesem Schritt kann Sie eine effektives Zeitmanagement mit der Zeiterfassung TimePunch, perfekt unterstützen.

Wenn Sie Unternehmenspausen, wie beispielsweise Betriebsruhezeiten planen, dann berücksichtigen Sie dabei auch gleich den Abbau von Überstunden. Diese Pausen bieten eine hervorragende Gelegenheit für Ihre Angestellten, sich zu erholen und Überstunden abzubauen, da die Arbeitsbelastung in der Regel geringer ist. Indem Sie Ihren Mitarbeitenden ermöglichen, diese Zeiten effektiv zu nutzen, können Sie ihre Motivation steigern und Stress reduzieren.

Stellen Sie auch sicher, dass Ihre Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, individuelle Vereinbarungen zum Abbau von Überstunden zu treffen. Idealerweise berücksichtigen Sie dabei auch die persönlichen Umstände und Ereignisse, die für Ihre Mitarbeitenden wichtig sind. Durch eine offene Kommunikation und Flexibilität können Sie die Work-Life-Balance unterstützen und die Mitarbeiterbindung stärken.

Ebenso kann es nach dem Abschluss eines größeren Projekts oder Erreichung wichtiger Meilensteine sinnvoll sein, den Überstundenabbau zu fördern. Geben Sie Ihren Angestellten die Möglichkeit, sich nach einer intensiven Arbeitsphase zu erholen und neue Energie zu tanken. Dies wird dazu beitragen, ihre Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit langfristig zu steigern.

Als Chef*in sollten Sie in jedem Fall ein effektives Überstundenmanagement implementieren, um das Wohlbefinden und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Durch eine sorgfältige Analyse der Arbeitsbelastung, die Planung von Unternehmenspausen, individuelle Vereinbarungen und die Berücksichtigung von Projektabschlüssen können Sie den besten Zeitpunkt für den Abbau von Überstunden finden. Indem Sie Ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, ihre Überstunden in geeigneten Zeiträumen abzubauen, können Sie zu einer positiven Arbeitsumgebung beitragen und so den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sicherstellen.

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ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Resturlaub und Überstunden

Die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genauestens geregelt. Seit einigen Jahren ist auch der Resturlaub aus dem Vorjahr geschützt und darf nicht mehr automatisch verfallen. Was genau gilt und welche Ausnahmen es gibt, erklärt ARAG Experte Tobias Klingelhöfer.

Wie viel bezahlter Jahresurlaub steht Arbeitnehmern zu?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen bezahlten Erholungsurlaub im Jahr. Das sind bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage pro Kalenderjahr und bei einer 5-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer 20 Arbeitstage Urlaub.

Was geschieht mit Urlaubstagen, die am Ende des Jahres noch übrig sind?
Tobias Klingelhöfer: Nach Möglichkeit sollte der Jahresurlaub im laufenden Kalender genommen werden, denn er ist ja dazu da, dass sich Arbeitnehmer erholen. Wenn es aber dringende persönliche oder betriebliche Gründe gab, weshalb der Urlaub nicht vollständig genommen werden konnte, darf der Resturlaub bis zum 31. März ins Folgejahr mitgenommen werden. Diese Tage werden dann zum neuen Jahresurlaub hinzugezählt.

Können restliche Urlaubstage verfallen?
Tobias Klingelhöfer: Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vor einigen Jahren (Az.: C 619/16 und C 684/16) dürfen Urlaubsansprüche am Jahresende nicht mehr automatisch verfallen, wenn Arbeitnehmer nicht alle Tage ausgeschöpft haben. Es liegt seither in der Verantwortung von Arbeitgebern, ihre Mitarbeiter explizit und nachweislich darauf hinzuweisen, dass nicht genutzte Urlaubstage am Jahresende verfallen. Gleichzeitig müssen sie ihren Mitarbeitern natürlich auch die Möglichkeit einräumen, die restlichen Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Erst dann kann der Resturlaub verfallen. Kurz vor Weihnachten soll es allerdings eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darüber geben, ob Resturlaub gar nicht mehr verjähren darf. Das könnte sogar rückwirkend der Fall sein, so dass Arbeitnehmer noch Anspruch auf jahrealten Urlaub haben.

Müssen nicht genommene Urlaubtage ausgezahlt werden?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich gilt, dass Resturlaub nicht finanziell abgegolten werden darf. Denn es soll ja verhindert werden, dass Arbeitnehmer durch finanzielle Anreize auf ihren Erholungsurlaub verzichten. Wer sich seinen Resturlaub auszahlen lassen möchte, hat beispielsweise dann einen Anspruch darauf, wenn er aus dem Unternehmen ausscheidet und noch alten Urlaub übrig hat. Dann spricht man von Urlaubsabgeltung.

Was geschieht mit Überstunden am Jahresende?
Tobias Klingelhöfer: Überstunden (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/arbeitsrechtsschutz/ueberstunden-auszahlen/#Verjaehrung-Kuendigung-und-Versteuerung) verfallen in der Regel erst nach drei Jahren. Es gibt allerdings keine gesetzliche Regelung darüber, bis wann Überstunden abgebaut oder bezahlt werden müssen. Durch entsprechende Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen kann der Anspruchszeitraum auf bis zu drei Monate verkürzt werden. Im Normalfall müssen Arbeitgeber Überstunden vergüten. Oft ziehen es Arbeitgeber aber vor, die Überstunden ihrer Angestellten durch einen sogenannten „Freizeitausgleich“ abzubauen. Der muss allerdings vertraglich festgehalten sein, damit er rechtsgültig ist. Steht im Arbeitsvertrag eine Klausel, die den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich untersagt, dann bleibt dem Chef nichts anderes übrig, als für geleistete Überstunden zu bezahlen.

Haben Arbeitnehmer ein Recht auf halbe Urlaubstage?
Tobias Klingelhöfer: Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet halbe Urlaubstage zu gewähren, auch wenn sie grundsätzlich Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen müssen. In einem konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer über viele Jahre durchschnittlich zehn halbe Urlaubstage pro Jahr gewährt bekommen, um seiner Familie bei der Weinernte zu helfen. Doch irgendwann genehmigte der Chef nur noch maximal sechs halbe Urlaubstage im Jahr. Der Arbeitnehmer klagte mit dem Argument, dass es von Beginn an diese Regelung gegeben habe, wodurch eine betriebliche Übung entstanden sei. Doch davon ist erst die Rede, wenn alle Betriebsangehörigen oder zumindest eine große Gruppe der Arbeitnehmer davon Gebrauch machen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 73/18).

Weitere interessante Informationen zum Bundesurlaubsgesetz unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/4062/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit rund 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 2 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
Vorstand Dr. Renko Dirksen (Sprecher) Dr. Matthias Maslaton Wolfgang Mathmann Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze Dr. Werenfried Wendler

Sitz und Registergericht Düsseldorf HRB 66846 USt-ID-Nr.: DE 119 355 995

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ARAG Experten über eine verbreitete Sucht, die mehr Beachtung braucht

Die Bundeszentrale für politische Bildung definiert Workaholics so: „Bezeichnung für die Arbeitnehmer und Manager, die karriereorientiert als Arbeitssüchtige auffallen. Workaholics arbeiten viel, sie werden getrieben von ihrer Arbeit. Negativer Stress kann zu Überarbeitung und Krankheit führen, zum „Ausgebranntsein“ (Burn-out-Syndrom), und die Kollegen belasten.“ Wie weit verbreitet Workaholismus tatsächlich ist, ist nicht bekannt. Feststeht: Genau wie die Sucht nach Drogen, Alkohol oder Glücksspiel ist Arbeitssucht eine ernste, folgenschwere Krankheit, die nicht auf die leichte Schulter genommen werden darf. Anlässlich des Tages des Workaholics am 5. Juli informieren die ARAG Experten über die Sucht, ihre Symptome und Möglichkeiten, sich zu schützen.

Arbeitssucht erkennen
Dass gerade Führungskräfte nicht immer pünktlich Feierabend machen können, ist unstrittig. Doch wenn Berufstätige sich zu sehr mit ihrem Job identifizieren oder regelmäßig mehr arbeiten und selbstverständlich unbezahlte Überstunden leisten, auch am Wochenende schuften und selbst im Urlaub erreichbar sind, sollten Arbeitgeber, Familie und Freunde genau hinschauen, warum das so ist. Ist es unstrukturiertes Arbeiten? Sind es zu viele Aufgaben? Oder können Betroffene einfach nicht loslassen? Wenn Arbeitnehmer zudem nicht mehr in der Lage sind, in der Freizeit nichts zu tun und sich schlecht fühlen, wenn keine Aufgabe wartet, könnte es laut ARAG Experten Zeit für psychologische Hilfe sein, weil ein Burn-out drohen könnte. Ein Phänomen, das viele Arbeitnehmer ereilt: Laut Fehlzeiten-Report (https://www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2021/) wurden 2020 ca. 180.000 gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte mit insgesamt 4,5 Millionen Fehltagen wegen eines Burn-outs krankgeschrieben.

Die Selbsthilfegruppe der Anonymen Arbeitssüchtigen (AAS) (http://www.arbeitssucht.de/index.html), die nach dem Vorbild der Anonymen Alkoholiker entstanden ist, kennt weitere Symptome der Arbeitssucht: Der Perfektionsanspruch ist hoch und lähmt den Arbeitnehmer. Der Tag wird nur nach der Menge der geleisteten Arbeit bewertet und der Wunsch nach Anerkennung ist übermäßig groß. Gleichzeitig fehlt oft das Selbstbewusstsein. Meist leiden Betroffene unter ständigem Zeitdruck, weil es immer noch etwas zu tun gibt. Kontakte, Einladungen und Unternehmungen finden aufgrund von zu viel Arbeit nicht mehr statt. Freizeit und Arbeitszeit verschwimmen bei Arbeitssüchtigen oft. Selbst in der Freizeit kreisen die Gedanken ausschließlich um die Arbeit. Auch ein Ausgleich durch Sport oder andere Hobbys ist für Arbeitssüchtige oft schwer. Denn auch dort gilt das Leistungsprinzip: Je häufiger und extremer, desto besser.

Was hilft?
Einfach mal die Seele baumeln lassen – für Arbeitssüchtige undenkbar bzw. unmöglich. Aber genau das ist das Ziel: Dinge außerhalb der Arbeit zu finden, die Entspannung bringen, Freude machen und eben nichts mit der Arbeit zu tun haben und auch keine neue Anstrengung bedeuten. Dabei können Familie und Freunde eine große Hilfe sein. Aber auch Unternehmen können laut ARAG Experten einiges dazu beitragen, Arbeitssucht gar nicht erst entstehen zu lassen. Das kann eine Form der betrieblichen Gesundheitsvorsorge sein, familien- und freizeitfreundliche Arbeitsbedingungen, eine konstruktive Fehlerkultur oder ein gerechtes Beförderungs-Management. Hierzu zählt vor allem der Blick auf die Qualität statt Quantität. Bei der Bewertung eines Mitarbeiters ist also nicht immer das Arbeitspensum entscheidend, sondern vor allem sein Engagement und seine Ideen.

Darüber hinaus raten die ARAG Experten, sich für jeden Arbeitstag ein angemessenes Arbeitspensum vorzunehmen. Diese Aufgaben sollten dann konzentriert innerhalb eines normalen, etwa achtstündigen Arbeitstages erledigt werden können. Bei der Planung des Arbeitstages gilt: Das Wichtigste zuerst. Eine schrittweise Planung kann dabei vor Überstunden schützen: Erst wenn eine Aufgabe erledigt ist, wird eine andere aufgenommen – vorausgesetzt, sie sprengt nicht den zeitlichen Rahmen. AAS rät zudem, genügend Zeit für Aufgaben einzuplanen, um ausreichend Spielraum für Unerwartetes zu haben.

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Überstunden in Unternehmen (Bildquelle: https://unsplash.com/photos/NSFG5sJYZgQ)

Laut einer Studie von Gehalt.de arbeitete 2021 jede(r) Beschäftigte rund 3 Stunden mehr pro Woche, als er laut Arbeitsvertrag müsste. Von diesen drei Stunden wurden aber nur ca. eine Stunde pro Woche als Überstunden mit Gehalt oder Freizeit ausgeglichen. Da stellt sich die Frage, wie kann das sein?

Keine Pflicht zur Vergütung von Mehrarbeit
Der Grund hierfür liegt im Arbeitszeitgesetz. Eine gesetzliche Pflicht Mehrarbeit zu vergüten, gibt es in Deutschland nicht. Wenn Beschäftigte also ohne explizite Anordnung oder Anweisung länger arbeiten, dann müssen Arbeitgeber*innen diese Zeit nicht zwingend ausgleichen.
Dies gilt vor allem dann, wenn Beschäftigten nachgewiesen werden kann, dass sie nur länger am Arbeitsplatz bleiben, um durch die Mehrarbeit eine höhere Vergütung zu erlangen. Beispielsweise, weil sie unangemessen lang nach der Arbeit duschen und sich erst danach an der Zeiterfassung abmelden. Oder nach dem Einstempeln erst noch eine halbe Stunde frühstücken, bevor die eigentliche Arbeit beginnt.
Dies ist Mehrarbeit die nicht ausgezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden muss.

Mehrarbeit stillschweigend akzeptieren
Ein anderer Fall liegt vor, wenn Mitarbeitende regelmäßig länger, als vertraglich vereinbart, für das Unternehmen arbeiten und diese Arbeit vom Arbeitgeber akzeptiert wird. In diesem Fall greift §616 BGB, der davon ausgeht, dass eine stillschweigende Vereinbarung vorliegt, wenn das Ergebnis der Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Arbeitgeber müssen diese Mehrarbeit noch nicht einmal explizit einfordern. Das Akzeptieren der Arbeitsergebnisse genügt für diesen Fall.

Klare Regeln definieren
Dem können Arbeitgeber*innen vorbeugen, indem sie die Umstände, die zur Vergütung der Überstunden führen, klar im Arbeitsvertrag regeln.
Möglich und zulässig ist es z.B. zu definieren, dass eine gewisse Zahl an Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten ist. Die Rechtsprechung definiert hier keine klaren Grenzen. Die Praxis zeigt jedoch, dass 10% bis 15% monatliche Arbeitszeit durchaus üblich sind. Im Schnitt also ungefähr 20 Stunden im Monat.
Aber Vorsicht: Sofern die bestehenden Arbeitsverträge eine unbezahlte Mehrarbeit nicht bereits enthalten, kann eine Einführung von 20 Stunden unbezahlter Mehrarbeit, den Betriebsfrieden erheblich stören.
Daher unser Pro Tipp: Eine weniger drastische Möglichkeit ist es eine Übergangszeit von einer halben Stunde vor Arbeitsbeginn und einer halben Stunde nach Arbeitsende festzulegen. Diese Übergangszeit wird vom Arbeitgeber, vertraglich geregelt, nicht bezahlt. Erst wenn Beschäftigte länger als diese halbe Stunde davor oder danach arbeiten, ist davon auszugehen, dass es sich tatsächlich um eine akzeptierte Mehrarbeit handelt, die vom Arbeitgeber auch bezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden muss. In der Summe ergibt diese Stunde pro Tag, ebenfalls eine unbezahlte Mehrarbeit von 22 Std. im Monat.

Wie hoch ist die Überstundenvergütung?
Überstunden werden in der Regel mit dem normalen Stundenlohn vergütet. Sofern es sich um einen Gehaltsempfänger handelt, kann der Stundenlohn durch eine einfache Formel aus dem Bruttogehalt berechnet werden: Der Stundenlohn entspricht dann dem Bruttolohn geteilt durch 4,333 geteilt durch die wöchentliche Arbeitszeit.
Eine Zuschlagspflicht für Überstunden existiert in Deutschland nicht. Ausnahme ist, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag anderweitig geregelt ist.

Alternative Freizeitausgleich, Vorteile für Arbeitgeber*innen
Eine Alternative zur Überstundenvergütung ist der Freizeitausgleich. Der Vorteil für Arbeitgeber*innen liegt auf der Hand. Die Auslastung wird durch den flexiblen Einsatz der Mitarbeitenden optimiert.
Liegt viel Arbeit an, wird die Arbeitszeit flexibel durch das Anordnen von Überstunden erhöht. Ebbt die Auslastung ab, können Beschäftigte das zuvor aufgebaute Überstundenkonto durch das nehmen von Gleitzeit wieder abbauen.
Wichtig ist, das Anordnen von Überstunden muss für Arbeitnehmer*innen auch zumutbar sein. Arbeitgeber dürfen dabei nicht nur die betrieblichen Erfordernisse, sondern auch das persönliche Umfeld der Beschäftigten im Blick behalten. Und vor allem gilt, die maximale Arbeitszeit von 10 Std. pro Tag darf auch bei angeordneten Überstunden nicht überschritten werden. Das im Blick, profitieren Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen davon. Unternehmen durch die bessere Auslastung, Beschäftigte durch mehr freie Tage.

Fazit
Die genannten Anregungen und Vorteile ergeben sich für Betriebe und Angestellte nur, wenn die Arbeitszeit effektiv erfasst wird. Inkludierte Mehrarbeit, Übergangszeiten vor und nach der Arbeit, Gleitzeitkonten und vieles mehr, lassen sich nur mit einem modernen Zeiterfassungssystem, wie das der TimePunch KG, effektiv abbilden. Systematische Zeiterfassung sollten daher nicht als Problem, sondern als Lösung des Problems gesehen werden.

TimePunch – TRACKING PROGRESS NOT ONLY HOURS

Mit der Zeiterfassungs-Software der TimePunch KG sind alle Unternehmen gut beraten. Egal, ob große Unternehmen, KMUs oder Selbständige, wir bieten Ihnen die passende, professionelle Software und Hardware und erfassen damit nicht nur Stunden, sondern helfen Ihnen, Ihr Unternehmen voranzubringen.

Unsere Software ist einfach zu bedienen und bietet die größtmögliche Flexibilität. Über buchbare, thematische Schulungen und Intensiv-Workshops erklären wir Ihnen die Funktionen detailliert und persönlich.

Bei unseren Software-Produkten „Time Punch One“ für Soloselbständige und „TimePunch Pro“ für mittelständische oder große Unternehmen, können problemlos Kundenwünsche direkt implementiert werden, da wir selbst Entwickler der Produkte sind.

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