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R+V-Infocenter: bAV möglichst früh mit neuem Arbeitgeber klären

(Bildquelle: Pixabay)

Wiesbaden, 19. November 2024. Drei von vier Beschäftigten haben schon mindestens einmal den Arbeitgeber gewechselt. Ein solcher Jobwechsel bringt einigen Organisationsaufwand mit sich. Das Infocenter der R+V Versicherung rät, dabei auch die Betriebsrente im Blick zu behalten. Denn es gibt einige Punkte zu beachten, damit die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber funktioniert.

Viele Unternehmen bieten eine betriebliche Altersversorgung, kurz bAV, an. Sie ergänzt die gesetzliche Rente der Beschäftigten. Welche Art der Betriebsrente angeboten wird, entscheidet das Unternehmen – und auch der Vertrag wird über den Arbeitgeber geschlossen. „Wer einen Jobwechsel plant, sollte das Thema unbedingt möglichst früh mit dem neuen Arbeitgeber klären“, rät Rüdiger Bach, Bereichsvorstand bAV bei der R+V Versicherung.

Neue Verträge gründlich prüfen
Grundsätzlich gilt: Der neue Arbeitgeber kann den bestehenden Vertrag weiterführen. „Allerdings ist er dazu nicht verpflichtet, und es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein“, sagt Bach. Alternativ zur Weiterführung des bestehenden Vertrages kann das neue Unternehmen das bereits aufgebaute Kapital in sein eigenes Versorgungssystem übertragen. Die betriebliche Altersversorgung wird dann bei einem anderen Anbieter fortgeführt. Damit sind meist ein neuer Vertrag und geänderte Konditionen verbunden. „Hier lohnt es sich, das Angebot genau zu prüfen und ausreichend Zeit für Gespräche einzuplanen“, erläutert R+V-Experte Bach. „Ansonsten kann es passieren, dass man schlechter dasteht als mit dem bisherigen Vertrag – zum Beispiel, falls noch einmal Kosten für den Vertragsabschluss anfallen.“

Doch was passiert, wenn der neue Arbeitgeber den Vertrag nicht weiterführt oder das neue Angebot unattraktiv ist? „Der bestehende Vertrag zur betrieblichen Altersversorgung muss nicht gekündigt werden“, betont R+V-Experte Bach. Die Betroffenen können ihn entweder ruhen lassen oder ihn privat weiterführen. „Der gesetzlich oder vertraglich erworbene Anspruch auf Leistung verfällt nicht, die angesparten Beiträge bleiben in jedem Fall erhalten.“ Dabei spielt es keine Rolle, ob der Beschäftigte weiter in den Vertrag einzahlt oder nicht.

Weitere Tipps des R+V-Infocenters:
– Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben ehemalige Beschäftigte das Recht zu erfahren, wie hoch ihre Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung sind.
– Die Übertragung eines Vertrages muss innerhalb eines Jahres nach Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt werden. Der Wunsch nach einer Übertragung sollte rechtzeitig mit dem neuen und dem alten Arbeitgeber besprochen werden, damit alle notwendigen Unterlagen fristgerecht vorliegen.
– Ob Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung aus einer Pensionskasse, Direktversicherung oder einem Pensionsfonds: Wer sie erworben hat, besitzt einen Rechtsanspruch darauf, dass das Versorgungskapital bei einem Arbeitsplatzwechsel übertragen wird.
– Auskunft über die Modelle zur betrieblichen Altersversorgung und die Möglichkeiten einer Übertragung erteilen Vorgesetzte, die Personalabteilung oder der Betriebsrat.

Das R+V-Infocenter wurde 1989 als Initiative der R+V Versicherung in Wiesbaden gegründet. Es informiert regelmäßig über Service- und Verbraucherthemen. Das thematische Spektrum ist breit: Sicherheit im Haus, im Straßenverkehr und auf Reisen, Schutz vor Unfällen und Betrug, Recht im Alltag und Gesundheitsvorsorge. Dazu nutzt das R+V-Infocenter das vielfältige Know-how der R+V-Fachleute und wertet Statistiken und Trends aus. Zusätzlich führt das R+V-Infocenter eigene Untersuchungen durch: Die repräsentative Langzeitstudie über die „Ängste der Deutschen“ ermittelt beispielsweise bereits seit 1992 jährlich, welche wirtschaftlichen, politischen und persönlichen Themen den Menschen am meisten Sorgen bereiten.

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Warum offene Stellen teuer sind und was sich dagegen tun lässt

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Der neue Mitarbeiter passt nicht wirklich und geht nach ein paar Monaten wieder: Das klingt wie ein Luxusproblem? Unternehmen sollten doch froh sein, wenn sie überhaupt jemanden bekommen? „Nein, keineswegs“, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Starke Fluktuation und immer wieder offene Stellen kosten viel Zeit und Geld. Das kann sich auf Dauer kein Betrieb leisten.“ Zauner rät deshalb zu intelligentem, digitalem Recruiting, das die Wahrscheinlichkeit maximiere, optimale Mitarbeiter zu finden.

Hat ein Unternehmen offene Stellen, muss es Aufträge ablehnen. Oder es überlastet seine Mitarbeiter, von denen dann vielleicht welche kündigen. Das Ergebnis ist in beiden Fällen dasselbe: weniger Umsatz und damit in der Regel auch weniger Gewinn. Herkömmliche Wege, Personal zu suchen, sind kostenintensiv und führen heute häufig nicht weiter. Fachkräfte können sich in vielen Branchen die Stelle aussuchen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen haben daher oft das Nachsehen. Und das gehe richtig ins Geld, sagt Zauner.

Wie sehr, dafür gibt es verschiedene Studien. Laut Deloitte muss ein Betrieb durchschnittlich 14.900 Euro für die Neubesetzung einer Stelle aufwenden. Stepstone hat für deutsche Betriebe Vakanzkosten von im Schnitt 29.000 Euro ermittelt. Gerechnet wird dabei mit Daten aus dem Stepstone-Gehaltsreport sowie den Umsätzen pro Arbeitskraft. Zudem fließt die Zeit ein, die eine Stelle durchschnittlich unbesetzt bleibt – laut Bundesagentur für Arbeit 121 Tage. Jedes Unternehmen habe natürlich seine ganz spezielle Situation, sagt Zauner, aber klar sei: „Jede offene Stelle bremst das Wachstum eines Betriebs und sie kann sogar seine Existenz gefährden.“ Und davon seien immer mehr Unternehmen betroffen.

Kosten vom Umsatzverlust bis zur Einarbeitung
Um eine Strategie zu finden, das zu ändern, sollte man sich laut Zauner erst einmal im Detail anschauen, was zu den hohen Kosten führt. Neben dem Umsatz- und damit Gewinnverlust ist da die Anzeige, die jemand formulieren und die geschaltet werden muss. Viele beauftragen auch einen Headhunter, was gerade bei Führungskräfte-Jobs ziemlich teuer werden kann. Sobald sich Bewerberinnen und Bewerber melden, müssen deren Unterlagen gesichtet, Nachfragen gestellt und Vorstellungsgespräche geführt werden. Und wird ein geeigneter Kandidat herausgefiltert, benötigt man einen Vertrag, der sich ebenfalls nicht umsonst erstellt.

Zudem koste es eine Menge Geld, bis ein neuer Mitarbeiter wirklich produktiv sei und seine volle Leistung bringe, sagt Zauner. Logisch, denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Herausforderungen. Häufig fehlen spezielle Kenntnisse und Qualifikationen, so dass eine Weiterbildung nötig ist. Die Abläufe müssen erlernt werden, es braucht Pläne für die Einarbeitung und Team-Mitglieder, welche diese übernehmen. Diesen mangelt es dann an Zeit für ihre Kern-Aufgaben, was die Gesamt-Produktivität sinken lässt. „Geht es um mehrere offene Stellen und kündigen die Neuen bald wieder, ist schnell die Belastungsgrenze für den Betrieb erreicht“, so Zauner.

Digitale Strategien nutzen
Und wie das ändern? Zauner rät dazu, den eigenen Recruiting-Prozess zu überdenken. Heute gebe es digitale Strategien, die gleich mehrere Vorteile hätten: „Sie sparen Geld und Zeit und Nerven. Und sie helfen dabei, zielgenauer auszuwählen.“ Wer etwa Chatbots bei den Erst-Interviews einsetze oder auch Künstliche Intelligenz bei der Formulierung der Anzeigen und der Selektion der Zielgruppen unterstützen lasse, reduziert die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle – und die Gefahr, dass diese bald wieder zu haben ist.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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Wie digitale Strategien optimal mit persönlicher Ansprache kombiniert werden

Das eBook von Christopher Zauner und Helmut Berger: „So funktioniert E-Recruiting heute“.

Alles automatisieren oder vor allem mit individueller Ansprache punkten? – Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, die auf Personalsuche sind. Die Lösung sei, beides zu verbinden, sagt Christopher Zauner, Experte für Mitarbeitergewinnung bei der Recruiting Heute GmbH aus Wels. „Künstliche Intelligenz kann eine Menge vereinfachen und auch verbessern. Das persönliche Gespräch entscheidet letzten Endes.“ Unternehmen sollten das eine und das andere nutzen, um sich von ihren Wettbewerbern positiv abzuheben.

KI geht nicht eigenständig auf Mitarbeiterfang und auch nicht nach eigenen Kriterien. Nach welchen sie suchen soll, bestimmt das Unternehmen, indem es etwa seine Zielgruppe exakt definiert. „Es gilt also, die Präzision und Schnelligkeit digitaler Tools zu nutzen“, sagt Zauner, „aber diese sozusagen genau zu briefen.“ Wer das macht, der hat die Möglichkeit, zeit- und kostenintensive Vorarbeiten zu sparen. Zauner: „Das schafft Ressourcen dort, wo der Mensch besser, ja unersetzlich ist.“

Als Beispiel für Jobs, welche die KI erledigt, nennt Zauner Interviews per Chatbot. Diese Technologie sei mittlerweile etabliert und akzeptiert, so dass die meisten Bewerberinnen und Bewerber kein Problem damit hätten. Während ein menschlicher Gesprächspartner jeden Tag ein wenig anders fragt und zuhört und bewertet, spult ein Chatbot das herunter, was der Programmierer ihm aufgetragen hat. So produziert er Ergebnisse, die sich leicht vergleichen lassen. Ein Punkt, der das Auswahlverfahren transparent und fair macht.

Ein weiterer Pluspunkt: Die Kandidatinnen und Kandidaten erhalten sehr rasch Rückmeldung, denn ein Chatbot hat keinen Urlaub und wird nicht krank. „Viele Menschen schätzen das sehr und das kann in Zeiten des Fachkräftemangels schon den Ausschlag geben“, so Zauner. KI lässt sich jedoch schon vor Interviews per Chatbot „einspannen“. Sie ist etwa in der Lage, Stellenanzeigen zu optimieren oder diese für verschiedene Medien anzupassen. Auch damit wird wertvolle Arbeitszeit von Menschen gespart und der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigt.

Sahnehäubchen Mensch
Der Faktor Mensch kommt am Ende dieses Prozesses ins Spiel: beim Gespräch mit den von der KI vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten. Weil die vorhergehenden Schritte weitgehend automatisiert abgelaufen sind, kann sich nun meist zumindest der künftige direkte Vorgesetzte des potenziellen neuen Mitarbeiters viel Zeit nehmen. Idealerweise, so Zauner, nimmt auch die Chefin beziehungsweise der Chef an dem Termin teil. „Auf diese Weise transportiert das Unternehmen sowohl seine digitale Affinität als auch die persönliche Nähe.“

Drei Tipps fürs digital-persönliche Recruiting
1.Setzen Sie auf digitale Strategien, wo sich damit Zeit und Geld sparen lassen!
2.Programmieren Sie die KI-Tools so, dass sie die Bewerberinnen und Bewerber so präzise wie möglich filtern können.
3.Nehmen Sie sich viel Zeit für die Gespräche mit den vorausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten.

Die Recruiting Heute GmbH aus Wels ermöglicht dank Automatisierung und Digitalisierung die erhöhte Sichtbarkeit eines Unternehmens, die Identifizierung von KandidatInnen sowie die Vorqualifizierung von BewerberInnen. Ohne die bestehenden Prozesse zu verändern, können freie Stellen zeitsparend und kosteneffizient besetzt werden. Unternehmen erlangen damit im „War for talents“ einen Wettbewerbsvorteil.

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