Tag Organisationsentwicklung

Das Wir-Gefühl unter der Lupe: Jutta Reichelt spricht über Verbundenheit, Zusammenhalt und Miteinander in Unternehmen.

Jutta Reichelt spricht über das Wir-Gefühl und zeigt dessen Bedeutung auf.

Verbundenheit, Zusammenhalt, Gemeinsamkeit – jedes Unternehmen wünscht sich das berühmte Wir-Gefühl. Doch meist sieht die Realität anders aus, wie Jutta Reichelt bestätigt: „Der Alltag in vielen Unternehmen ist bestimmt von Konflikten, Missverständnissen und davon, dass nicht alle Mitarbeitenden im Team an einem Strang ziehen. Anstatt zusammenzuwachsen, entfernen sich die Menschen immer weiter voneinander und sämtliche Kommunikationsversuche laufen ins Leere.“ Das Wir-Gefühl hänge maßgeblich von der Führung ab und davon, wie die Mitarbeitenden im Unternehmen geführt werden. Es sei nicht damit getan, zu hoffen, dass sich die Mitarbeitenden selbst organisieren und in Eigenverantwortung allein führen. „Baut eine Führungskraft auf diese Hoffnung, dann leidet der wichtigste Treiber des Wir-Gefühls: das Miteinander“, betont Jutta Reichelt.
Die Grundlage des Wir-Gefühls, die Verbundenheit, entstehe in erster Linie durch Gespräche. Wenn mit anderen darüber gesprochen wird, was einen gerade beschäftigt und zudem noch Freude, Unsicherheiten und Herausforderungen des (Arbeits-)alltags geteilt werden, ist die Basis für das Wir-Gefühl gelegt. In vielen Unternehmen ist dieses Gefühl jedoch verlorengegangen – warum erläutert Jutta Reichelt: „Es ist ein schleichender Prozess, der Schritt für Schritt zu einer Verschlechterung im Miteinander führt. In diesem finden immer weniger Gespräche statt, es wird zunehmend versucht, mit Problemen allein zurechtzukommen und auch die Freude über eine Lösung bleibt meist unausgesprochen oder verflüchtigt sich sehr schnell wieder.“ In der Folge distanzieren sich die Mitarbeitenden immer weiter voneinander und am Ende bleiben meist Unzufriedenheit, Konflikte, erhebliche Missverständnisse in der Kommunikation oder auch die große Stille zurück. Außerdem häufen sich häufig auch die Beschwerden auf fachlicher Ebene, wenn Organisationen das Wir-Gefühl abhandengekommen ist.
Beim Versuch, die Verbundenheit zurückzugewinnen, setzen viele Unternehmen an einer bestimmten Stella an, wie Jutta Reichelt ausführt: „Unternehmen, in denen sich vorrangig alles auf fachlicher Ebene abspielt, wie beispielsweise Produkte in Exzellenz auszuliefern, Timings einzuhalten, Innovationen voranzutreiben und Aufträge an Land zu ziehen, setzen bei Veränderungswünschen meist auch genau dort an.“ Dies scheint logisch, da sich Ergebnisse in diesen Bereichen messen lassen und jeder nachvollziehen kann, wie sich Veränderungen auswirken. Kurzfristig gesehen mag dies auch Erfolge bringen, langfristig seien es jedoch nicht die messbaren Dinge, die ein erfolgreiches Unternehmen ausmachen. Die Atmosphäre im Unternehmen, das Miteinander und die Zusammenarbeit finden auf der unsichtbaren emotionalen Ebene statt und sind dadurch nicht messbar. „Doch genau hier entsteht das Wir-Gefühl, der „Klebstoff“, der das Unternehmen zusammenhält, der verbindet, Brücken baut und dafür sorgt, dass die Mitarbeitenden Freude bei der Arbeit empfinden“, bekräftigt Jutta Reichelt und ermutigt Unternehmen dazu, den „Klebstoff“ zu stärken, denn durch diesen werden automatisch auch bessere Ergebnisse auf der Fachebene erzielt.
Menschen sind hochkomplex und verfügen, jeder für sich, über eine einzigartige Persönlichkeit. Die Führung in den Unternehmen stehe daher vor den Herausforderungen, die bunte Vielfalt an Persönlichkeit zu führen und den Spagat zwischen „was benötigt das Team“ und „was benötigt jeder Einzelne“ zu meistern.
In ihrem persönlichen Blog “ Flaschenpost (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/haben-sie-das-wir-gefuehl-im-unternehmen-verloren-der-weg-zurueck-zur-verbundenheit/)“ zeigt Jutta Reichelt drei erste Schritte, wie das Wir-Gefühl in Unternehmen gestärkt werden kann.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Wie Prinzipien der Agilität in Unternehmen integriert werden – oder auch nicht, erklärt die Strategin und Ratgeberin Sabine Igler.

Ratgeberin und Strategin Sabine Igler über Prinzipien der Agilität in Unternehmen.

Mit dem Thema Agilität hat Sabine Igler sich bereits intensiv auseinandergesetzt: „Ich stehe dem ganzen Themengebiet New Work, Agilität, Holocracy und so weiter sehr aufgeschlossen gegenüber weiß auch, dass es funktioniert und habe es selbst in meinem Bereich eingeführt.“ Vieles davon sei richtig gut, nützlich und vor allem intelligent. Gleichzeitig gebe es viele Unternehmen, die von dem Thema Agilität extrem weit entfernt sind.

Was genau unter Agilität zu verstehen ist, sei nicht in einem Satz zu erklären. „Viele Konzepte beinhalten eine sehr tiefgreifende Transformation des gesamten Unternehmens, das dann komplett anders funktioniert als mit der traditionellen Hierarchie, den Silos, den Abteilungen“, akzentuiert die Strategin und ergänzt: „Das bedeutet aber auch, dass niemand „Agile“ nur mal so ein bisschen umsetzen und dabei gleich eine 100-prozentige Wirkung erwarten kann.“

Um ebendiese agile Transformation bildlich zu beschreiben, nutzt Sabine Igler den sogenannten agilen Eisberg: „Oben, die kleine Spitze, die aus dem Wasser lugt, das ist das „doing agile“ – worunter die gesamten agilen Methoden und Tools fallen. Und dann gibt es noch den riesigen Teil des Eisbergs, der unterhalb der Wasseroberfläche liegt und eben nicht so offensichtlich ist – das „being agile“, und damit sind die Werte wie auch Prinzipien gemeint.“ Diese seien zum Teil zwar verständlich aber gleichzeitig nicht leicht zu leben.

In einigen Unternehmen schwimmen heute, wie Sabine Igler es nennt, Styropor-Eisberge herum: „Diese Attrappen sind scheinbar nur dazu da, um eine Haltung nach außen zu dokumentieren, die in der Realität gar nicht gelebt wird. Viele sehen die Agilität ausschließlich als ein oberflächliches Methodenset und in Wahrheit setzen sie nicht einmal die Spitze des Eisbergs um.“ Ihnen gehe es nicht darum, das Unternehmen tiefgreifend zu reformieren, sondern darum, gut dazustehen und für sich selbst internes Marketing zu betreiben oder attraktiv für Bewerber zu sein.

Grundsätzlich solle jedes Unternehmen dem Thema Agilität gegenüber aufgeschlossen sein und sich darüber freuen, sobald das Stichwort im Unternehmen aufkommt. „Darin stecken so viele tolle Prinzipien für die Zusammenarbeit“, betont Sabine Igler und gibt abschließend einzelne hilfreiche Tipps: „Doch selbstverständlich sollte man misstrauisch werden, wenn man plötzlich wahrnimmt, dass obwohl die Entscheidungsgewalt auf eine ausgewählte Gruppe übertragen wurde, das obere Management doch am Ende die Entscheidung selbst trifft. Bei den Mitarbeitern der ausgewählten Gruppe erzeugt das ein hohes Frustpotential. Die Bereitschaft, sich jedes Mal von Neuem wieder einzusetzen und Energie in den Aufbau des neuen Systems zu stecken, schwindet von Mal zu Mal. Agile Prinzipien sollten für alle gleichermaßen gelten und somit auch Absprachen eingehalten werden. Es ist schwer für Führungskräfte loszulassen und nicht wieder in über lange Jahre eingeübte Verhaltensweisen zurückzufallen. Oftmals wird bei solchen Aktionen nicht bedacht, welche Wirkung sie auf das Gegenüber haben – in alle Richtungen.“

Mehr Informationen und Kontakt zu Sabine Igler Consulting – das Zeitalter des JETZT gibt es hier. (https://www.sabineiglerconsulting.de/)

Sabine Igler Consulting – das Zeitalter des JETZT

In ihren Rollen als Strategin, Ratgeberin und Neudenkerin geht Sabine Igler optimistisch voran und kreiert durch ihre inspirierende Art innovative Ideen für Organisationen. Vom kleinen Start-up über Unternehmensberatung bis hin zum Vice-President beim IT-Dienstleister – in ihrem Leben ließ sie nichts unversucht. Dabei handelt sie stets nach dem Motto: She believed she could, so she did. Genau diese Mentalität bringt Sabine Igler auch in Organisationen ein und macht sie fit für die Zukunft.

Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrungen weiß Sabine Igler, dass herkömmliche Strukturen und Arbeitsweisen in der schneller, digitaler und komplexer werdenden VUCA-Welt nicht mehr so richtig weiterhelfen. Deshalb unterstützt sie Ihre Kundinnen und Kunden dabei, passende Strukturen zu schaffen. So steht sie Organisationen und den involvierten Teams auf dem Weg zur Zukunftsfähigkeit wirksam zur Seite.

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Jutta Reichelt informiert, wie Veränderungsvorhaben in Unternehmen zum Erfolg werden und welche Faktoren dabei essenziell sind.

Jutta Reichelt über Veränderungsmaßen und deren erfolgreiche Umsetzung.

Bereits kleine Veränderungen im Alltag lösen bei vielen Menschen Emotionen aus, sei es Zuhause, am Arbeitsplatz oder an einem gewohnten Urlaubsort. Die erste Reaktion darauf sei meist keine positive und das ist nicht selten der Grund, warum größere Veränderungsvorhaben in Organisationen auf Widerstand stoßen und schon nach kurzer Zeit scheitern. Woran das liegt, erläutert Jutta Reichelt wie folgt: „Oftmals werden Veränderungsvorhaben in Unternehmen mit viel Elan angegangen, laufen dann jedoch ins Leere, weil die Ausdauer und die Professionalität fehlen, die Maßnahmen in die Kultur des Unternehmens zu integrieren.“ Insbesondere die über Jahre gewachsene Unternehmenskultur spiele bei Veränderungen eine große Rolle, denn sie lässt sich nicht von jetzt auf gleich transformieren. Wesentliche Faktoren, die zur erfolgreichen Umsetzung einer Veränderungsmaße beitragen, sind daher Ausdauer, Geduld, Offenheit und Weitblick.

Zunächst gelte es, die grundlegenden Aspekte einer Veränderung zu betrachten. Zur Veranschaulichung zieht Jutta Reichelt den Vergleich zu viralen Trends: „Ähnlich wie bei Trends, die auf Social Media von vielleicht ein oder zwei Personen gestartet werden, verhält es sich auch mit Veränderungen im Unternehmen. Sie sind wie eine Bewegung zu sehen, bei der es zunächst Personen bedarf, die die Initiative ergreifen und das neue Verhalten, das in der Kultur gewünscht ist, vorleben.“ Werde eine Veränderung von einigen Initiatoren aktiv vorgelebt, dann findet sie nach und nach immer mehr Anklang bei anderen Mitarbeitenden, die das Verhalten übernehmen und die Maßnahmen unterstützen, bis letztendlich die breite Masse davon überzeugt ist. „Wichtig ist es hier, auf Integrität zu achten. Diese ist gegeben, wenn das eigene Handeln zur eigenen Haltung passt“, betont Jutta Reichelt und rät des Weiteren dazu, nicht dem Irrglauben zu unterliegen, dass eine Veränderung von allen angenommen wird. Prinzipiell gebe es immer Menschen, die gegen eine Veränderung sind. Bei anderen wiederrum spiele der Zeitfaktor eine wichtige Rolle – sie beobachten die Entwicklung zunächst aus der Distanz und entscheiden dann, ob sie die Veränderung mitgehen oder sich dagegen entscheiden. „Kulturelle Veränderungen brauchen genauso Mut, Offenheit, Ehrlichkeit und Verbindlichkeit. Diese Werte finden in Unternehmen häufig eher am Rand statt und treten erst vermehrt in Erscheinung, wenn Veränderungsmaßnahmen zu scheitern drohen“, führt Jutta Reichelt aus und vertieft den Gedanken weiter: „Sollte eine Maßnahme nicht greifen, muss nicht gleich das komplette Vorhaben aufgegeben werden. Vielmehr gilt es, sich hier die Frage zu stellen, ob eine konstruktive Auseinandersetzung mit den Ursachen möglich ist und sich Veränderungsmaßen dadurch so anpassen lassen, dass sie sich ins System einfügen.“

Jeder, der schon einmal versucht habe, eine neue Gewohnheit zu etablieren, weiß, dass dafür ein langer Atem nötig ist. Das gleiche gilt auch bei Veränderungen in Unternehmen. Ebenso sei es nicht damit getan, die angestrebte Verhaltensänderung nur einmal durchzuführen, wie Jutta Reichelt herausstellt: „Um neue Muster zu etablieren, braucht es viel Kontakt zum jeweiligen Thema. Je häufiger Führungskräfte und Mitarbeitende mit dem Veränderungsziel in Berührung kommen, desto besser wird ein neues Verhalten in das Langzeitgedächtnis übernommen.“ Durch eine stetige Auseinandersetzung mit dem neuen Thema, dem fortwährenden damit arbeiten und den regelmäßigen Austausch, wird die Veränderung bewusster wahrgenommen und geht in Fleisch und Blut über.

Ein Faktor, der bei Veränderungsmaßen leicht vergessen werde, ist die Offenheit auf dem Weg zum Ziel. Menschen und Teams sind dynamische und komplexe Systeme, weshalb sich zu Beginn einer Maßnahme das Ende nicht so einfach vorhersagen lässt. „Alle Menschen haben unterschiedliche Motive, Treiber und Blockaden, die in jeder Veränderung auf verschiedene Art und Weise wirken“, ergänzt Jutta Reichelt. Ein Veränderungsvorhaben werde aus dem Blickwinkel einer oder weniger Initiatoren gestartet – während des Prozesses fließt allerdings noch die Meinung vieler anderer Beteiligter ein, die eine ganz andere Perspektive haben. Laut Jutta Reichelt begehen Initiatoren an diesem Punkt wiederholt den Fehler, felsenfest an ihrem Vorhaben festzuhalten. „Es bringt in der Veränderung viel mehr, den ursprünglichen Weg auch einmal zu verlassen, um so viele Menschen wie möglich für die Veränderung zu begeistern“, rät Jutta Reichelt und gibt abschließend Führungskräften noch einen Tipp: „Veränderungsmaßnahmen sind am wirkungsvollsten, wenn die Führungskräfte selbst diese unterstützen oder als Initiatoren vorangehen. Denn sie haben den größten Hebel, um den Erfolg oder Misserfolg einer Veränderung zu lenken.“

Weitere Tipps zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen gibt Jutta Reichelt in ihrem persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/veraenderung-nein-danke-so-machen-sie-ihr-veraenderungsvorhaben-zum-erfolg/).
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Wie Unternehmen mit einem Jahresauftaktmeeting Teams zusammenbringen und die Richtung für ein erfolgreiches 2022 festlegen, erklärt Jutta Reichelt.

Jutta Reichelt gibt Einblicke in die Gestaltung eines Jahresauftaktmeetings.

Zu Jahresbeginn nehmen sich viele Unternehmen vor, wieder richtig durchzustarten. Die Energie, die in den vergangenen Monaten aufgrund von Corona und politischen wie wirtschaftlichen Neuerungen verloren ging, soll wieder aufgeladen werden. „Jetzt gilt es vor allem, die Teams wieder zusammenzubringen und gemeinsam das neue Jahr in Angriff zu nehmen“, bringt es Jutta Reichelt auf den Punkt und empfiehlt hierzu ein Auftaktmeeting. Dieses sei eine wirkungsvolle Möglichkeit, das neue Jahr in Angriff zu nehmen. Als erstes gehe es darum, eine Sandortbestimmung zu machen. Dazu dienen Fragen wie: „Welche Erfolge gab es im vergangenen Jahr?“, „Welche Veränderungen gab es?“ oder „Welche Projekte stehen an?“ Je regelmäßiger ein Team über Vergangenes reflektiert und die zukünftige Ausrichtung bespricht, desto stärker werden der Teamzusammenhalt und effizienter die Arbeitsergebnisse. Aus diesem Grund rät Jutta Reichelt schon im Auftaktmeeting weitere Termine über das Jahr festzulegen.
Den Zweck und das Ziel eines Auftaktmeetings beschreibt Jutta Reichelt wie folgt: „Ein Zusammenkommen am Anfang des Jahres hilft dabei, dass sich die Teams untereinander wiederfinden und neue Kraft für das gemeinsame Vorankommen freigesetzt wird. Die Teamdynamik wird durch den Blick auf vergangene Erfolge und die Ausrichtung im neuen Jahr ebenso gestärkt wie das Commitment. Ziel eines solchen Meetings ist die nachhaltige Förderung der Zusammenarbeit und die Verbesserung der Arbeitsergebnisse, sowie die Steigerung der Motivation innerhalb der Teams.“ Aus der Erfahrung von Jutta Reichelt hat sich bei der Gestaltung eines Auftaktmeetings ein 5-Stufen-Aufbau besonders bewährt.
In Stufe 1, dem Intro, empfehlen sich allgemeine Fragen, die auf die Ziele der einzelnen Teammitglieder und das Team im gesamten Bezug nehmen. „Wichtig dabei ist, dass jeder Anwesende einmal zu Wort gekommen ist, denn das erhöht die Proaktivität des Teams im Termin“, unterstreicht Jutta Reichelt. In der zweiten Stufe dreht sich alles um den Blick auf das vergangene Jahr. In diesem Teil sollte das Team in einer Gruppenarbeit herausstellen, welche Erfolge gefeiert wurden und welchen Anteil jeder daran hatte. Auch Fehler, die gemacht wurden und nicht wiederholt werden sollten, können hier zur Sprache kommen. Die dritte Stufe des Meetings beschäftigt sich anschließend mit dem Ausblick auf das kommende Jahr. Jutta Reichelt gibt Einblick, wie die Gestaltung dieses Teils aussehen sollte: „Zum Start eignet sich hier eine 20-minütige Gruppenarbeit. In dieser kann herausgearbeitet werden, was in diesem Jahr besonders wichtig ist, was das Team erreichen will und wo Stolpersteine liegen.“ Per Voting wird dann entschieden, welches die wichtigsten Ziele sind und was es braucht, um diese zu erreichen.
Stufe 4 widmet sich dann ganz der Teamarbeit. Dort wird geklärt, wie sich das Team aufstellen muss, um die Ziele zu erreichen und welche Voraussetzungen nötig sind, um bestmöglich im Team zusammenzuarbeiten. „In diesem Teil geht es darum, zum Beispiel die Teamwerte, die Arbeitsweise und auch die Kommunikationsplattformen zu hinterfragen“, konkretisiert Jutta Reichelt. Auch hier könne wieder abgestimmt werden, mit welchen Ideen sich das Team näher beschäftigen möchte und welche Maßnahmen hierfür nötig sind. In der Abschlussstufe 5 gibt es dann noch eine Zusammenfassung der Ergebnisse und die Frage danach, was jedes Teammitglied aus dem Meeting mitgenommen hat.
Ein grundlegender Tipp, den Jutta Reichelt zur Gestaltung eines Auftaktmeetings gibt, ist, auf eine Moderation zu setzen: „Das Team muss sich in Selbstorganisation immer wieder neu aufstellen. Dieses Verhalten fördern die Moderierenden, indem sie sich mit eigenem Input zurückhalten und das Team nur anhand von Fragen durch das Meeting führen.“ Damit die Wirksamkeit und der Fortschritt im Team weiter anhalten, sei es wichtig, regelmäßige Termine durchzuführen, wie Jutta Reichelt abschließend betont: „Diese können beispielsweise einmal im Quartal stattfinden, um zu reflektieren, wo sich das Team auf seinem Weg befindet, was es benötigt und ob evtl. Anpassungen an den gemeinsam erarbeiteten Zielen notwendig sind.“
Noch tiefere Einblicke in die Thematik und weitere wertvolle Tipps zur Gestaltung eines Auftaktmeetings können Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/teams-wieder-zusammenbringen-zum-jahresstart-mit-einem-auftaktmeeting/) von Jutta Reichelt nachlesen.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

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In ihren Rollen als Strategin, Ratgeberin und Neudenkerin steht Sabine Igler Organisationen auf dem Weg zur Zukunftsfähigkeit wirksam zur Seite.

Als Strategin, Ratgeberin und Neudenkerin macht Sabine Igler Organisationen fit für die Zukunft.

Schneller, komplexer, vernetzter – in der sich rasant verändernden Welt können nicht alle Organisationen mithalten. Auch mit der Agilität, Digitalisierung und Nachhaltigkeit kann nicht jede Organisation gleichermaßen umgehen. Geht es darum, nachhaltige und verbindliche Entscheidungen zu treffen, bemerken viele, dass die bestehenden Strukturen und Arbeitsweisen nicht mehr passen. „Ich bin der Meinung, dass man das Unmögliche versuchen muss, um das Mögliche zu erreichen“, betont Sabine Igler und führt weiter aus: „Deshalb unterstütze ich meine Kundinnen und Kunden sowie die entsprechenden Organisationen dabei, passende Strukturen zu schaffen – für das Business und die Menschen.“

Das Zeitalter des JETZT fordert alle Organisationen und vor allem die Menschen, welche in ihnen arbeiten, heraus. Es zwingt sie, das Heute wahrzunehmen und das Jetzt zu gestalten. „Menschen neigen oft dazu, ihre eigenen Scheuklappen zu tragen. Andere fangen an zu zweifeln, sobald sie vor Veränderungen stehen. Es gibt also diverse Hindernisse, die Organisationen davon abhalten, erfolgreich zu sein“, verschärft die Strategin. Mit einer vielseitigen Sicht auf die Dinge begibt sie sich deshalb immer wieder auf die Suche nach Möglichkeiten für eine lebenswerte Gestaltung von Organisationen.

Vom kleinen Start-up über die Unternehmensberatung bis hin zum Vice-President beim IT-Dienstleister eines Großkonzerns – in ihrem Leben ließ Sabine Igler nichts unversucht: „Ich handele stets nach dem Motto: She believed she could, so she did. Genau diese Mentalität bringe ich auch in die einzelnen Organisationen und mache sie fit für die Zukunft.“ In ihren Rollen als Strategin, Ratgeberin und Neudenkerin geht Sabine Igler optimistisch voran und kreiert durch ihre inspirierende Art innovative und umsetzbare Ideen für Organisationen.

„Neugier ist einer meiner stärksten Antreiber“ verrät die Strategin und ergänzt: „Deshalb nutze ich meine freie Zeit, um aktuelle Trends, wissenschaftliche Erkenntnisse und Methoden neu miteinander zu verbinden.“ In ihrer Rolle als Neudenkerin hinterfragt sie, kitzelt heraus, hält an und führt Führungskräfte, Teams und Organisationen so zu flexiblen Haltungen wie idealen Strukturen. Dadurch schafft sie eine zielsichere Grundlage, mit der Organisationen die Zukunft meistern. „Mut schaffen für Neues ist ein wesentlicher Aspekt, der ganz oben auf meiner Agenda steht, damit Teams und Organisationen kompetenter und zukunftsfähig aufgestellt sind. Das möchte ich in der Zusammenarbeit, gemeinsam mit den Teams und Führungskräften, erzielen“, betont Sabine Igler abschließend.

Mehr Informationen und Kontakt zu Sabine Igler Consulting – das Zeitalter des JETZT gibt es hier: https://www.sabineiglerconsulting.de/

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In ihren Rollen als Strategin, Ratgeberin und Neudenkerin geht Sabine Igler optimistisch voran und kreiert durch ihre inspirierende Art innovative Ideen für Organisationen. Vom kleinen Start-up über Unternehmensberatung bis hin zum Vice-President beim IT-Dienstleister – in ihrem Leben ließ sie nichts unversucht. Dabei handelt sie stets nach dem Motto: She believed she could, so she did. Genau diese Mentalität bringt Sabine Igler auch in Organisationen ein und macht sie fit für die Zukunft.

Aufgrund ihrer langjährigen Erfahrungen weiß Sabine Igler, dass herkömmliche Strukturen und Arbeitsweisen in der schneller, digitaler und komplexer werdenden VUCA-Welt nicht mehr so richtig weiterhelfen. Deshalb unterstützt sie Ihre Kundinnen und Kunden dabei, passende Strukturen zu schaffen. So steht sie Organisationen und den involvierten Teams auf dem Weg zur Zukunftsfähigkeit wirksam zur Seite.

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Jutta Reichelt gibt Aufschluss darüber, wie Selbstorganisation von Teams gewinnbringend in Organisationen eingeführt werden kann.

Jutta Reichelt über das Selbstorganisations-Spannungsfeld zwischen Teams und dem Management.

Nahezu in jeder Organisation existiere ein Spannungsfeld zwischen einem Team und seinem Management. Der Wunsch nach selbstorganisierten Teams sei zwar groß, doch nur selten herrsche Klarheit oder gar Einigkeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. „Häufig begegnen mir Teams und Führungskräfte, die agil arbeiten wollen beziehungsweise sollen. Durch erste persönliche Erfahrungen stoßen diese jedoch schnell an ihre Grenzen, die sie in der Arbeit behinderten“, erläutert Jutta Reichelt und führt weiter aus: „Aus den gemeinsamen Gesprächen ging schnell hervor, dass schlicht zu wenig Austausch über die gegenseitigen Erwartungen und Ziele herrscht.“
Die Selbstorganisation von Teams gelinge nur dann, wenn alle Beteiligten daran mitwirken. Auch Führungskräfte seien davon nicht ausgenommen. Ihre Rolle sei es, den Prozess der Selbstorganisation zu initiieren und ihn darüber hinaus zu begleiten, am Leben zu halten und das Team zu Wachstum zu befähigen. „Das Mitdenken jedes einzelnen Teammitgliedes ist ausdrücklich erlaubt. Genauso wie das Lernen aus eigenen Fehlern und die Reflektion. Sind alle an Bord und steuern in die gleiche Richtung, ist der Kurs Richtung Selbstorganisation klar ausgerichtet“, betont die Ratgeberin.
Unterstützende Prozesse für die Selbstorganisation seien vergleichbar mit einer Route, die zum Ziel führt. Darüber hinaus unterstützen vor allem Arbeitsplattformen, auf denen gut analog oder digital zusammengearbeitet werden kann, den Weg zu gelingender Selbstorganisation. „Ein offenes Miteinander, bei dem über teaminterne oder externe Blockaden gesprochen wird, um diese gemeinsam zu lösen sowie ein konstruktiver und gelernter Umgang mit Konflikten aber auch das Feiern bisheriger Leistungen, ebnen die Route zum Erfolg“, ergänzt Jutta Reichelt.
Damit die Selbstorganisation von Teams tatsächlich zum Erfolg wird, seien Führungskräfte keinesfalls irrelevant. Vielmehr komme die Selbstorganisation ohne Führung nicht aus. Während Führungskräfte sich hinsichtlich einer dienenden Führung entwickeln sollten, komme es beim Team vor allem darauf an, Moderations- und Kommunikations-Skills, Team Dynamiken sowie fachbezogene Fähigkeiten, um sich und ihre Verhaltensweisen besser kennenzulernen, zu erlernen. „Ein Zusammenspiel der Kompetenzen von Führung und Team ist entscheidend für den Erfolg der Selbstorganisation von Teams“, bringt es Jutta Reichelt auf den Punkt.
Sobald die idealen Rahmenbedingungen geschaffen wurden, erhalten Teams neben einem erhöhten Sicherheitsgefühl auch die Möglichkeit, sich in diesem Rahmen zu entwickeln. Hierzu gelte es beispielsweise Fragen hinsichtlich der individuellen Grenzen, des Einflussbereichs oder der Freiheiten vorab zu klären. „Es obliegt den Führungskräften und Managern als ermöglichende und gestaltende Personen, die Rahmenbedingungen für selbstorganisierte Teams zu schaffen“, akzentuiert Ratgeberin Jutta Reichelt abschließend.
Weitere hilfreiche Tipps und Anregungen zu dieser Thematik, können Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/selbstorganisation-von-teams-geht-das-ohne-fuehrung/)von Jutta Reichelt nachlesen. Dort gibt sie ebenso Einblicke in persönliche Erfahrungswerte.
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Warum Stillstand in jedem Veränderungsprozess notwendig ist und wie sich dieser bestmöglich nutzen lässt, erklärt Jutta Reichelt.

Jutta Reichelt erläutert, warum Stillstand in Veränderungsprozessen normal ist.

Jutta Reichelt verdeutlicht den positiven Effekt eines Stillstands in Veränderungsprozessen gerne mit einer Analogie aus dem Sport: „Kennen Sie den Moment, in welchem der Sportler einen Schritt zurück geht, um Anlauf zu nehmen? Phasen des Stillstands bzw. sogar Rückschritts gehören dazu, um mit neuer Energie die nächsten Schritte zu gehen.“ Um Fortschritt in Veränderungsprozessen zu erreichen, seien diese Phasen wichtig und nötig. Sie ermöglichen ein Innehalten und die Planung der nächsten Schritte. Die maßgebende Frage, die sich hieraus ergibt, ist wie damit umgegangen wird.
„Grundsätzlich sind Veränderungsmaßnahmen langfristige Projekte, die nicht von heute auf morgen passieren. Menschen sind allerdings durch gewisse Routinen und Denkweisen geprägt, sodass ein Umdenken immer auch Zeit und Energie kostet“, stellt Jutta Reichelt heraus.
Werden Veränderungsmaßnahmen eingeführt, geschehe dies in der Regel mit einer hohen Geschwindigkeit, die sich auf Dauer nicht halten lasse. Deshalb brauche es Ruhephasen, um sich neu zu sammeln. Zudem könne jeder Einfluss von außen, der abseits der Veränderungsmaßnahmen laufe, zu einem Stillstand führen. Jutta Reichelt rät bei einem Stillstand nicht in Panik zu verfallen: „Wenn die Veränderungsgeschwindigkeit abnimmt, gehört das zur Normalität. Jetzt gilt es, sich zurückzulehnen, durchzuatmen und innezuhalten. Ich empfehle zu beobachten und zu reflektieren was passiert ist und die Ursachen für den Stillstand zu eruieren.“
Im nächsten Schritt gelte es die Ursache für den Stillstand aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten und diese transparent zu machen. In dieser Standortbestimmung helfen ebenfalls folgende Fragen: Wo steht das Team, was wurde bislang erreicht? Was waren die Ursachen für die langsame Geschwindigkeit, vielleicht auch für Rückschritt? Und was wird gebraucht, um wieder neue Energie zu sammeln?
Sind die Ursachen des Stillstandes geklärt, sei es laut Jutta Reichelt hilfreich, die Selbstorganisation des Teams hinsichtlich der Arbeitsweise und des Verantwortungsfeldes zu prüfen. „Mit einem Auftaktmeeting zur Standortbestimmung wird wieder neue Energie freigesetzt. Es gibt einen neuen Drive und das Wichtige ist, dass das Team die Veränderungserfolge, die es bislang schon erzielt hat, mitnimmt und darauf aufbaut“, akzentuiert Jutta Reichelt und fügt abschließend hinzu: „Die Standortbestimmung ist wichtig, um wieder neue Geschwindigkeit aufzunehmen, aber auch einen Schritt zurück zuzulassen, um mit neuem Schub und einem neuen Kurs die Umgebungsbeschaffenheit anzuschauen.“
Weitere Ausführungen zum Thema und hilfreiche Tipps, wie sich Ruhephasen in Veränderungsprozessen nutzen lassen, lesen Sie im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/) von Jutta Reichelt.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

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Die digitale Lösung zur Verbesserung des Arbeitsklimas

Digital World – eine Kooperation mit Welt der Wunder

Raus aus dem Hamsterrad

Rund ein Drittel unserer kompletten Lebenszeit verbringen wir am Arbeitsplatz. Dadurch hat dieser einen enormen Einfluss auf unser Wohlbefinden und den Umgang mit unseren Mitmenschen im Alltag. In vielen Unternehmen ist die operative Belastung hoch. Fehlende Wertschätzung, mangelndes Vertrauen und Missverständnisse in der Kommunikation führen dabei zu Frustration und Unzufriedenheit bei Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen. Folgen sind unproduktive Arbeit und hohe Fehlzeiten, was die deutsche Wirtschaft laut einer Studie rund 270 Milliarden Euro jährlich kostet*.

PREDICTA|ME legt größten Wert auf eine Passung in vier Dimensionen:
1. Job Fit 2. Team Fit 3. Supervisor Fit 4. Organization Fit

Unsere Vision ist, die Profitabilität der Organisation langfristig zu erhöhen.
Wie eine Art Verhaltensnavigationssystem geben wir frühzeitig Auskunft über Veränderungen und Gefahren in der Organisation und lassen dabei Spielraum für individuelle Faktoren und Entscheidungen. Durch gezielte Beratung bei der Implementierung von Neuerungen sind wir auch zur Stelle, wenn Ziele erreicht worden sind und neue Herausforderungen auf den Plan treten.
Letztendlich ist die Intention, Begeisterung und eine positive Arbeitsatmosphäre nicht nur als Mittel zum Zweck der Erreichung von Organisationszielen zu sehen, sondern als festen, kontinuierlich förderbaren Bestandteil der Unternehmenskultur. Denn je mehr eine Organisation individuelle Persönlichkeiten, deren Bedürfnisse und Kompetenzen kennt, desto sicherer können motivierende Einsatzgebiete gefunden und gewinnbringende Entscheidungen getroffen werden.

Mithilfe der innovativen Simulation „JEANNIE©“ betrachten wir Organisationen datensicher in einem diagnostischen Vorgehen. Dabei wird großen Wert darauf gelegt, Ursachen zu verstehen und prädiktive Handlungsvorschläge zu liefern. So kann objektiv und anonym nach Fähigkeiten und persönlichen Merkmalen analysiert werden, Prozesse auf Wertschöpfung geprüft und ungenutzte Ressourcen erschlossen werden.

Wer ist JEANNIE und welche Menschen verbergen sich hinter ihr?
Das TV Format „Digital World“ des Senders Welt der Wunder stellt uns in einem 10-minütigen Film vor und gibt Einblicke in das Feedback realer Kunden.

Wann? am Sonntag, den 10. Oktober um 20:15 Uhr
Sender: Welt der Wunder TV: http://www.weltderwunder.de/seiten/tv-empfang

Die PREDICTA|ME GmbH macht Unternehmen zu Pionieren des Organisationsverhaltens und der Unternehmenskultur. Sie verbindet umfassende diagnostische digitale Verfahren und ein spielerisches Vorgehen zu einem Steuerungssystem für Unternehmen, um Produktivität, Zufriedenheit und Wertschöpfung durch förderliches Verhalten zu sichern.
Wir messen und visualisieren Ihr Organisationsverhalten – Ihre Kultur. Die Wechselwirkung von Führungsverhalten, Teams und Performance wird sichtbar.

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Jutta Reichelt gibt Aufschluss über die weitreichenden Folgen von Konflikten in Unternehmen.

Jutta Reichelt über Konflikte im Unternehmen und wie man ihnen entgegenwirken kann.

Liegt der Fokus eines Unternehmens in erster Linie auf Zahlen, Daten und Fakten, anstatt auf den Mitarbeitenden sowie deren Miteinander, wachse automatisch auch das Konfliktpotenzial. „Wir sollten uns wieder deutlich vor Augen führen, dass Menschen keine seelenlosen Maschinen sind, die nur geschaffen wurden, um Output zu generieren“, verschärft Jutta Reichelt und führt ihre Gedanken weiter aus: „Wir alle haben Emotionen, Bedürfnisse, Ziele – und unser Miteinander bringt oftmals fragile Themen mit, die schnell aus der Balance geraten können.“
Demnach solle der Mensch wieder mehr in den Fokus gerückt werden. Zu einer Führungskraft gehöre es zum einen, andere Menschen zu führen. Auf der anderen Seite sei ein weitreichendes Aufgabenfeld, sich mit Menschen als Individuen auseinanderzusetzen. „Herrschen ein gutes Arbeitsklima und echtes Teamwork, dann bedeutet das, gemeinsam Ergebnisse zu schaffen und möglicherweise auch gemeinsam zu scheitern, um daraus zu lernen“, erklärt die Ratgeberin. An einem Strang zu ziehen gelinge vor allem dann, wenn Konflikte schon früh aus der Welt geschaffen werden. Einzelne Modelle können die Umsetzung neuer Dynamiken in Teams hilfreich unterstützen.
„Die 10 Systemgesetze nach Dr. Bischop sind hinsichtlich der Thematik von Konflikten äußerst hilfreich, vor allem um sie zu verstehen“, akzentuiert Jutta Reichelt. Menschen in Systemen, also einzelne Teams, Arbeitsgruppen oder Abteilungen, folgen intuitiv bestimmten Gesetzen, die ihren Grundbedürfnissen entsprechen. Sobald eines dieser Gesetze gebrochen wird, führe dies zu einer Systemverletzung, die nicht zuletzt auch zu einer Störung in der Unternehmensatmosphäre und -kultur beitragen könne. Tritt eine solche Systemverletzung ein, gebe es verschiedene Möglichkeiten, um sie zu behandeln.
Hierzu sei es wichtig, dass Führungskräfte wie Mitarbeitende ihre Fehler einsehen, anerkennen und diese auch aussprechen. „Ein ehrlich gemeintes „es tut mir leid“ hat noch nie geschadet. Außerdem sollte man einen weiteren Schritt beherzigen – es gilt einen Ausgleich zu schaffen. Gefährlich bzw. komplex werde es dann, wenn Menschen Verletzungen sammeln, sie für sich behalten und daraus irgendwann emotionale Konsequenzen ziehen oder in eine Passivität verfallen und nur noch dann arbeiten, wenn sie Aufgaben zugeteilt bekommen. Sind die Grundbedürfnisse der einzelnen Menschen im Unternehmen erfüllt, steigt die Motivation und auch die Beziehungen untereinander funktionieren besser“, führt Ratgeberin Jutta Reichelt beispielhaft auf.
Ein weiterer essenzieller Schritt hänge damit zusammen, die Balance wiederherzustellen. Hierzu gebe es zwei Möglichkeiten: Zum einen sollen Verletzungen direkt ausgesprochen werden, Transparenz zu schaffen und somit für ein frühzeitiges Erkennen und Entgegenwirken zu sorgen. Zum anderen sei ein Feedbackgespräch stets hilfreich, um dem Gegenüber von Erkenntnissen zu erzählen und so einen gemeinsamen Ausgleich zu schaffen. „Auf den ersten Blick wirken Konflikte komplex, dabei ist ihr Ursprung oftmals einfacher Natur – ein verletztes Grundbedürfnis, was wieder in Balance kommen möchte“, erläutert Jutta Reichelt und fügt abschließend hinzu: „Erweitertes Hintergrundwissen über die Systemgesetze und den Menschen an sich, erleichtert es ein motiviertes Miteinander aufzubauen.“
Weitere Ausführungen zum Thema „Konflikte im Unternehmen“ sowie anschauliche Beispiele zu Systemverletzungen, lassen sich im persönlichen Blog “ Flaschenpost (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/konflikte-im-unternehmen-beschraenken-die-leistung/?web=1&wdLOR=c03EA997E-C49D-EE49-BE6A-5A4C06D24A93)“ von Jutta Reichelt nachlesen.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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Jutta Reichelt
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Jutta Reichelt informiert, wie sich die Effizienz im Team steigern lässt und warum die Identität hier eine große Rolle spielt.

Jutta Reichelt erläutert, wie Effizienzsteigerung im Team möglich ist.

Jedes Unternehmen wünsche sich effiziente, motivierte und leistungsfreudige Teams. Doch der Blick in die Realität offenbart oftmals ein anderes Bild, wie Jutta Reichelt ausführt: „Teams sind teilweise eine Ansammlung von Einzelkämpfern, offene wie unausgesprochene Konflikte erschweren die Arbeit und den Führungskräften fehlt es an Zeit, sich mit der Entwicklung der Teams auseinanderzusetzen.“
Den Führungskräften komme eine entscheidende Rolle zu, wenn es um die Effizienzsteigerung in Teams geht, denn nicht umsonst heißt es „der Fisch stinkt vom Kopf.“ Reflektieren die Menschen in Führungspositionen ihr eigenes Verhalten und werden selbst effizienter, so werde es das Team automatisch auch. „Den Fokus weg von einer ergebnisorientierten Sichtweise hin zur Teamentwicklung zu lenken, kann hierbei sehr hilfreich sein“, rät Jutta Reichelt.
Ein wesentlicher Aspekt zur Effizienzsteigerung liege in der Identität der Teams. Haltungen, Meinungen und Denkweisen werden hier widergespiegelt und wolle man Veränderungen effizient und vor allem nachhaltig umsetzen, so gelinge das insbesondere dann gut, wenn es aus der Identität heraus erfolgt. „Fragen Sie Ihr Team doch einmal direkt, wie gemeinsam eine Effektivitätssteigerung erreicht werden kann und beziehen Sie sich dabei auch auf die Identität des Teams. Welche Glaubenssätze tragen dazu bei, dass wir stehen, wo wir stehen? Welches Bild haben wir von unserer Umwelt? Mit welchen Annahmen und Vorurteilen sind wir behaftet?“, empfiehlt Jutta Reichelt. In der Teamidentität stecke ebenso das, was die einzelnen Mitglieder antreibt. Kennen Führungskräfte die inneren Antreiber ihrer Teammitglieder, lasse sich gezielt darauf aufbauen. Es gelte somit in erster Linie den „Fingerabdruck“ des Teams transparent zu machen, um daraus neue Gewohnheiten, Muster und eine neue Art der Teamarbeit zu etablieren.
Die Generationenfrage sei ein weiterer Punkt, an dem angesetzt werden kann, um die Effizienz zu steigern. Jutta Reichelt konkretisiert hierzu: „In Teams treffen unterschiedliche Generationen aufeinander, die verschiedene Motivationen und Ansprüche haben. Ein 20-jähriger Auszubildender hat andere Werte und Bedürfnisse als ein erfahrener Mitarbeiter der Generation X.“ Als Führungskraft sei es hilfreich, den Blick auf den Mitarbeitenden als Mensch zu richten, zu hinterfragen, was ihm wichtig ist. Erkenne man die Bedürfnisse des Einzelnen, sei es möglich, den Weg gemeinsam zu gehen. „Gehen Sie individuell auf Ihre Teams ein, betrachten Sie nicht nur Ergebnisse, sondern auch die Menschen ganzheitlich, fühlen sich die Mitarbeitenden gesehen und gehört. Im Umkehrschluss wird dadurch Freude entfacht, die Motivation gesteigert und das Engagement nimmt zu“, bekräftigt Jutta Reichelt abschließend.
Weitere Ausführungen zum Thema „Effizienz im Team steigern“, lassen sich im persönlichen Blog „Flaschenpost“ (https://www.jutta-reichelt.de/flaschenpost/detail/wie-laesst-sich-die-effizienz-im-team-steigern/?web=1&wdLOR=cAA592535-A539-2645-990F-C3910CC3CD38) von Jutta Reichelt nachlesen.
Mehr Informationen und Kontakt zu Jutta Reichelt – Organisationen auf Erfolgskurs – gibt es hier: www.jutta-reichelt.de (https://www.jutta-reichelt.de/)

Situationen in denen Teams nicht zusammenarbeiten, Unternehmen und Organisationen nicht effektiv arbeiten und Führungskräfte eine andere Sprache als ihre Mitarbeitenden sprechen sind nur einige Herausforderungen, die die heutige Arbeitswelt mich sich bringt. Darüber hinaus fordern die Digitalisierung, der demographische und gesellschaftliche Wandel, neue oder sich verändernde Märkte und aktuelle Entwicklungen Organisationen stetig heraus.

Jutta Reichelt arbeite mit ihren Kunden daran, diesen Herausforderungen wirksam zu begegnen, indem sie Raum für Entwicklungen schafft sowie Unsicherheiten und Ungleichgewichte auflöst. Als Gefährtin, Leuchtturm und Ratgeberin für ihre Kunden, arbeitet sie strategisch und fokussiert, aber auch mit Leichtigkeit und Begeisterung, um Organisationen auf ihrem Kurs Richtung mehr Effizienz und Wirksamkeit zu begleiten.

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