Tag Krankschreibung

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

Herbstzeit ist Erkältungszeit. Im Büro begegnet man dann nicht selten Kollegen mit rot-nasigen Gesichtern und einem Husten, der die gesamte Etage in Atem hält. Doch was gilt, wenn die Nase läuft, der Hals kratzt und dennoch der Gang zum Arzt nicht als notwendig erachtet wird? Dürfen Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter sich krankschreiben lassen? Und was müssen Arbeitnehmer generell bei einer Krankmeldung beachten? ARAG Experte Tobias Klingelhöfer klärt die wichtigsten Fragen.

Darf der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern eine Krankschreibung verlangen?
Tobias Klingelhöfer: Nein. Auch wenn die Ansteckungsgefahr bei Erkältungen nicht zu unterschätzen ist, hat der Arbeitgeber kein Recht, zu verlangen, dass Mitarbeiter sich bei einer einfachen Erkältung krankschreiben lassen. Ob jemand arbeitsunfähig ist, entscheidet einzig und allein der behandelnde Arzt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter zum Arzt geht.

Es gibt Alternativen: Um eine Ausbreitung von Erkältungen im Betrieb zu vermeiden, kann der Arbeitgeber den kränkelnden Mitarbeiter bitten, auf eigene Kosten zu Hause zu bleiben. In diesem Fall muss jedoch das Gehalt weitergezahlt werden. Ein Anspruch auf Urlaub oder die Verwendung von Zeitguthaben besteht nicht.

Was gilt es bei einer Krankmeldung zu beachten? Wie schnell muss ich mich krankmelden?
Tobias Klingelhöfer: Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer „unverzüglich“ dem Arbeitgeber mitzuteilen. „Unverzüglich“ ist aber so eine Sache. Ich empfehle, aus Höflichkeit dem Chef und den Kollegen gegenüber, sich möglichst frühzeitig krank zu melden. Die Mitteilung sollte aber spätestens vor dem üblichen Dienstantritt erfolgen.

Müssen Arbeitnehmer ihrem Chef sagen, an was sie erkrankt sind?
Tobias Klingelhöfer: Nein, das müssen sie nicht. Wichtig ist nur, dass sie ihre Arbeitsunfähigkeit melden. Der Arbeitgeber muss lediglich wissen, dass der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht arbeiten kann. Es liegt im Ermessen des Arbeitnehmers, ob er weitere Informationen zu seiner Erkrankung geben möchte.

Wie meldet man sich vorschriftsmäßig krank und wann muss die ärztliche Bescheinigung vorliegen?
Tobias Klingelhöfer: Die Art der Krankmeldung kann jeder Betrieb individuell regeln. Viele Unternehmen erlauben eine formlose Mitteilung per E-Mail, Anruf oder SMS. Der Arbeitgeber muss -meinst ab dem 3. Tag – einen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erhalten.

Seit Januar 2023 gilt das elektronische Verfahren (eAU für „elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“), bei dem die Praxen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) direkt an die Krankenkasse übermitteln. Diese stellt die Daten dann dem Arbeitgeber zur Verfügung. Arbeitnehmer müssen jedoch darauf achten, rechtzeitig zum Arzt zu gehen, um die Bescheinigung zu erhalten.

Dürfen Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifeln?
Tobias Klingelhöfer: Wenn ein Arbeitgeber den Beweiswert einer ärztlichen AU infrage stellt, kann es problematisch werden. Der Arbeitgeber muss jedoch konkrete Gründe vorbringen, wenn er den Beweiswert einer Bescheinigung ernsthaft anzweifelt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass Arbeitgeber zwar in bestimmten Fällen berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit anmelden können, jedoch nicht pauschal bei jeder Krankmeldung (Az.: 5 AZR 137/23). Wenn sich die Zweifel allerdings als berechtigt herausstellen und der kranke Mitarbeiter gar nicht so krank ist, wie die AU ihm attestiert, riskiert er die Lohnfortzahlung oder gar seine Kündigung.

Dürfen Chefs kontrollieren, ob der Arbeitnehmer wirklich krank ist?
Tobias Klingelhöfer: Wie auch immer man persönlich zu den Kontrollbesuchen steht, die E-Auto-Hersteller Tesla erst vor Kurzem bei häufig erkrankten Mitarbeitern durchgeführt hat: Grundsätzlich steht es Chefs frei, ihre kranken Mitarbeiter zu Hause zu besuchen, um festzustellen, ob sie tatsächlich krank sind. Allerdings ist ja niemand verpflichtet, die Tür aufzumachen und den Chef hereinzulassen. Tabu sind auch Nachforschungen beispielsweise durch Privatdetektive, weil dieses Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzen würde.

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Wie jedes Jahr in der Sommerzeit geht es für viele Arbeitnehmer*innen in den wohlverdienten Jahresurlaub. Aber was für Angestellte die schönste Zeit ist, raubt Unternehmer*innen den Schlaf. Grund dafür sind die zum Teil überzogenen Forderungen von Angestellten und die Unwissenheit vieler Chef*innen, die diesen oftmals ohnmächtig gegenüberstehen.

Wie viel Urlaub dürfen/sollen Angestellte am Stück nehmen?

Wenn Mitarbeitende in Urlaub gehen, dann heißt es oft: „Ich brauche mindestens drei Wochen am Stück, sonst ist es keine Erholung.“ Aber muss der Betrieb dem zustimmen? Nein, das muss er nicht. In Deutschland hat der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch für Angestellte auf 2-Wochen Urlaub am Stück begrenzt.

Dürfen Betriebe einen Urlaubsantrag ablehnen?

Betriebe können aus Sachgründen den Urlaubsantrag von Mitarbeitenden ablehnen. Der Urlaub kann z.B. abgelehnt werden, wenn in diesem Zeitraum zu viele Mitarbeiter*innen durch gleichzeitigen Urlaub ausfallen würden und der Betrieb damit erhebliche Einbußen hinnehmen müsste. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der größte Umsatz in der Feriensaison gemacht wird. In diesem Fall kann für diesen Zeitraum eine Urlaubssperre verhängt werden, damit genügend Mitarbeitende zur Verfügung stehen.
Dürfen neue Mitarbeiter*innen auch Urlaub nehmen?

Ja, aber nur begrenzt. Es dauert insgesamt 6 Monate, bis neuen Angestellten der volle Jahresurlaub zusteht. In den ersten 6 Monaten, baut sich ihr Urlaubsanspruch auf. Im ersten Monat z.B. 2,5 Tage, im zweiten Monat 5 Tage usw. Erst nach 6 Monaten Wartezeit, haben Mitarbeitende Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Erst krank, dann Urlaub oder oft krank im Urlaub?

Sicher, wer krank ist, der soll sich auskurieren und hat dann auch seinen Urlaub verdient. Es gibt aber auch Fälle, in denen es offensichtlich ist, dass sich Mitarbeitende ein paar zusätzliche Urlaubstage gönnen; Neudeutsch „leisure sickness“ oder die Freizeitkrankheit. Ganz machtlos sind Arbeitgeber*innen aber nicht. Zum einen kann eine schriftliche Krankmeldung, d.h. der Gang zum Arzt, von Mitarbeitenden verlangt werden und zum anderen können Betriebe die Rechtmäßigkeit der Krankmeldung vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) prüfen lassen.

Unbezahlter Urlaub für Mitarbeitende?

Im Gegensatz zu dem Erholungsurlaub, gibt es im deutschen Recht keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub für Mitarbeitende. Kommen Angestellte mit diesem Wunsch auf Arbeitgeber*innen zu, dann steht es Betrieben frei, diesen zu genehmigen oder abzulehnen. Ausnahmen sind hier nur bei plötzlichen Erkrankungen oder Unfällen von Familienmitgliedern, unerwartete Notsituationen (z.B. Brand) oder bei Ausübung bestimmter Ehrenämter (z.B. freiwillige Feuerwehr) vorgesehen.
Für Betriebe ist es außerdem wichtig zu wissen, dass unbezahlter Urlaub den regulären Urlaubsanspruch verringert. Nehmen Angestellte z.B. einen Monat unbezahlter Urlaub, dann verringert sich damit der Erholungsurlaub anteilmäßig.

Was passiert mit Urlaub aus vorherigen Jahren?

Bis zum Urteil des EuGH am 06. November 2018 war es üblich, dass Urlaub, der im aktuellen Jahr nicht genommen wurde, automatisch verfällt. Diese Praxis wurde durch das Urteil gekippt. Jetzt müssen Betriebe nachweisen, dass Mitarbeitende explizit darüber informiert wurden, dass Urlaub verfällt, sofern er nicht bis Ende des Jahres oder zu einem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt, genommen wurde. Eine klare Regelung im Arbeitsvertrag ist daher eine wichtige Empfehlung für alle Betriebe.

Urlaub wenn es in den Betriebsablauf passt

Beim Urlaub sind Betriebe nicht komplett den Wünschen der Angestellten ausgeliefert. Arbeitgeber*innen können für Mitarbeitende auch Zwangsurlaub anweisen, sofern die Gründe in der betrieblichen Organisation, den technischen Arbeitsabläufen, der Auftragslage oder ähnlichen Umständen liegen. Wichtig ist aber: Zwangsurlaub muss früh, am besten Anfang des Jahres, angekündigt werden. Eine kurzfristige Anordnung von Zwangsurlaub ist nicht erlaubt. Und, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dürfen max. 3/5 des Erholungsurlaubs vom Betrieb als Zwangsurlaub verplant werden. Bei 30 Tagen sind das 18 Tage.

Fazit

Mitarbeiter*innen haben selbstverständlich Anspruch auf Erholungsurlaub. Das hilft nicht nur den Angestellten, sondern auch dem Betrieb, denn nur erholte Mitarbeitende liefern auch gute Ergebnisse. Aber nicht jedem Urlaubswunsch muss entsprochen werden, denn auch Betriebe haben einen berechtigten Anspruch darauf, dass Mitarbeitende die Arbeitsleistung erbringen, für die sie bezahlt werden.

Ein Zeiterfassungssystem wie TimePunch, hilft den Urlaubsanspruch, sowie den genommenen Urlaub und Resturlaub von Mitarbeitenden im Blick zu behalten und den Urlaub in den einzelnen Teams und Abteilungen zu planen. Außerdem können Betriebe rechtzeitig erkennen, wenn sich Resturlaub anhäuft oder Mitarbeitende oft die Freizeitkrankheit haben.

TimePunch ist einer der führenden Anbieter für Zeiterfassungs-Systeme und von trusted.de als beste Zeiterfassung für Enterprises 2022 gekürt.

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