Tag Employer Branding

HAGENLOCHER PR unterstützt bei allen Kommunikationsherausforderungen

Strategische Kommunikationsberatung für Unternehmen und Institutionen | erzeugt mit Dall-E

Eine durchdachte Kommunikationsstrategie ist für Unternehmen zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Die Kommunikationsagentur HAGENLOCHER PR mit Standorten in Singen am Hohentwiel und Esslingen am Neckar bietet Unternehmen, Organisationen und Institutionen maßgeschneiderte Lösungen zur strategischen Kommunikationsberatung, um ihre Kommunikationsziele effektiv zu erreichen.

Externe Beratung bringt entscheidende Vorteile

Die enge Zusammenarbeit mit externen Kommunikationsexperten ermöglicht Unternehmen, blinde Flecken zu identifizieren, die intern häufig übersehen werden. Besonders wertvoll ist dabei der Zugang zu Expertenwissen in Bereichen wie Corporate Communications, Krisenkommunikation und Employer Branding.

„Eine klare und durchdachte Kommunikationsstrategie ist der Schlüssel zum Erfolg in einer zunehmend komplexen Medienwelt“, betont Holger Hagenlocher, geschäftsführender Inhaber von HAGENLOCHER PR. „Unser ganzheitlicher Ansatz unterstützt Unternehmen dabei, ihre Botschaften zielgerichtet und authentisch zu vermitteln.“

Vier-Phasen-Modell sichert nachhaltigen Kommunikationserfolg

Die strategische Kommunikationsberatung von HAGENLOCHER PR folgt einem bewährten Vier-Phasen-Prozess: Analyse, Strategieentwicklung, Umsetzung und Evaluation. In der ersten Phase werden Zielgruppen identifiziert, Wettbewerber analysiert und der kommunikative Ist-Zustand ermittelt. Darauf aufbauend entwickelt das Team maßgeschneiderte Strategien mit klaren Botschaften und Alleinstellungsmerkmalen.

„Unsere Kunden profitieren besonders von der professionellen Umsetzung ihrer Kommunikationsstrategien“, erklärt Hagenlocher. „Von der Pressearbeit über Social-Media-Management bis hin zur Krisenkommunikation – wir unterstützen bei allen relevanten Maßnahmen und behalten gleichzeitig das Budget im Blick.“

Ein besonderer Fokus liegt auf der Evaluation der Ergebnisse zur Anpassung und Optimierung der Maßnahmen anhand klar definierter KPIs. Dies ermöglicht eine transparente Erfolgskontrolle und sichert langfristige Kommunikationserfolge.

Maßgeschneiderte Lösungen für individuelle Anforderungen

Das Leistungsspektrum von HAGENLOCHER PR (https://hagenlocher-pr.de) umfasst die Entwicklung von PR- und Marketingkonzepten, kreatives Storytelling, professionelle Krisenkommunikation sowie Employer Branding-Strategien. Dabei werden alle Konzepte individuell auf die spezifischen Bedürfnisse der Kunden zugeschnitten.

„Klare und durchdachte Kommunikation ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen jeder Größe“, so Hagenlocher. „Unser Ziel ist es, Vertrauen aufzubauen, die Reputation unserer Kunden zu stärken und sicherzustellen, dass ihre Botschaften nicht nur gehört, sondern auch verstanden werden.“

Weitere Informationen zur strategischen Kommunikationsberatung von HAGENLOCHER PR (https://hagenlocher-pr.de) sind auf der Webseite unter Strategische Kommunikationsberatung – klar, durchdacht, wirksam (https://hagenlocher-pr.de/strategische-kommunikationsberatung-klar-durchdacht-wirksam/) verfügbar.
Details zum Ablauf des Beratungsprozesses finden Interessierte auf der Seite Was ist strategische Kommunikationsberatung? (https://hagenlocher-pr.de/was-ist-strategische-kommunikationsberatung/).

Die Kommunikationsagentur Hagenlocher PR mit Standorten in Singen am Hohentwiel und Esslingen am Neckar unterstützt Unternehmen, Institutionen, Organisationen und Personen dabei, ihre Zielgruppen über verschiedene Kanäle wie Medien, Presse, Social Media und Events effektiv zu erreichen. Hagenlocher PR bietet maßgeschneiderte Lösungen für die Kommunikationsbedürfnisse ihrer Kunden mit dem Ziel, vertrauensvolle Beziehungen zu den relevanten Stakeholdern aufzubauen..

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Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Gesundheitswesen im Wandel
Wie Arbeitgebende die junge Generation Z gewinnen und halten können

Als ehemaliger langjähriger Mitarbeiter einer Betriebskrankenkasse habe ich die Entwicklungen im Gesundheitswesen und die damit verbundenen Herausforderungen für Arbeitgebende aus erster Hand miterlebt. Die zunehmende Digitalisierung, der demografische Wandel und nicht zuletzt der Eintritt der jungen Generation Z in den Arbeitsmarkt haben die Anforderungen an Personalmanagement und Organisationsentwicklung grundlegend verändert. In diesem Artikel ziele ich daher darauf ab, ein umfassendes Bild der Generation Z und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitssektor, zu zeichnen und konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende abzuleiten.

Die vorliegende Analyse basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche aktueller Studien und Fachpublikationen zu den Themen Generation Z, Arbeitsmarktentwicklung und Arbeitgeberattraktivität. Besonderer Fokus wurde auf Quellen gelegt, die sich auch mit den spezifischen Herausforderungen im Gesundheitswesen auseinandersetzen. Die Erkenntnisse wurden durch meine persönlichen Erfahrungen aus der Praxis ergänzt und kontextualisiert.

Charakteristika und Einstellungen der Generation Z
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, zeichnet sich durch spezifische Merkmale und Einstellungen aus, die einen signifikanten Einfluss auf ihre Erwartungen an die Arbeitswelt haben.

Rückläufige Zufriedenheit und psychische Belastung
Schnetzer et al. (2024) stellen in ihrer Trendstudie fest, dass die Zufriedenheit junger Menschen mit ihrem Leben in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist. Diese Entwicklung wird auf verschiedene Faktoren zurückgeführt, darunter die anhaltenden Auswirkungen der Corona-Pandemie, wirtschaftliche Unsicherheiten und globale Krisen. Die Autoren führen die besorgniserregend hohe psychische Belastung junger Menschen aus, welche auch nach dem Ende der Pandemie nicht signifikant zurückgegangen sei (Schnetzer et al., 2024). Diese Erkenntnisse decken sich auch mit meinen Beobachtungen aus der Praxis: auch die Krankenkassen verzeichnen einen Anstieg der Inanspruchnahme psychologischer Unterstützungsangebote durch junge Mitarbeitende.

Politische Einstellungen und gesellschaftliches Engagement
Ein weiterer bemerkenswerter Aspekt ist die Verschiebung politischer Einstellungen innerhalb der Generation Z. Schnetzer et al. (2024) berichten hierzu von einem deutlichen Rechtsruck in den politischen Präferenzen junger Menschen und einem bemerkenswerten Zuwachs an Zustimmung für die AfD. Diese Entwicklung könnte weitreichende Auswirkungen auf das gesellschaftliche Engagement und die Wertvorstellungen dieser Generation haben.

Klimabewusstsein vs. Handlungsbereitschaft
Ein interessanter Widerspruch zeigt sich im Bereich des Klimaschutzes. Während das Bewusstsein für Klimafragen in der Generation Z stark ausgeprägt ist, besteht eine Diskrepanz zur tatsächlichen Handlungsbereitschaft. Parment (2024) merkt dazu an, dass die Generation Z ein hohes Maß an Klimabewusstsein zeige, jedoch oft eine begrenzte Bereitschaft zu konkreten Verhaltensänderungen im Alltag. Trotzdem zeigt die Generation Z grundsätzlich eine Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Die junge Generation sei durchaus bereit, Verantwortung zu übernehmen – allerdings unter ihren eigenen Bedingungen und damit einhergehend mit klaren Erwartungen an ihre Arbeitgebenden (Bürger und Ellner, 2024).

Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung
Ein zentrales Merkmal der Generation Z ist allerdings ihr ausgeprägter Fokus auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung im Beruf. Für die Generation Z ist Arbeit nicht mehr der zentrale Lebensinhalt. Sie suchen nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen beruflicher Erfüllung und persönlicher Entwicklung. Arbeitgebende müssen ein Umfeld schaffen, welches Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance und attraktive Karriereperspektiven vereint (Nogai, 2024).

Herausforderungen für Arbeitgebende
Diese spezifischen Charakteristika und Einstellungen der Generation Z stellen Arbeitgebende, besonders im Gesundheitswesen, vor neue Herausforderungen, welche eine Anpassung traditioneller Strukturen und Prozesse erfordern. Im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels gewinnt die Arbeitgebermarke an Bedeutung. Eine starke Arbeitgebermarke ist in Zeiten des ‚War for Talents‘ nicht mehr nur optional, sondern überlebensnotwendig für Unternehmen (Maas, 2024). Für Arbeitgebende im Gesundheitswesen bedeutet dies, ihre Attraktivität gezielt zu kommunizieren und zu stärken. Dabei müssen die spezifischen Bedürfnisse und Werte der Generation Z berücksichtigt werden:

Anpassung von Führungsmodellen
Die Erwartungen der Generation Z an Führung unterscheiden sich deutlich von denen früherer Generationen. Traditionelle, hierarchische Führungsmodelle stoßen bei der Generation Z auf wenig Akzeptanz. Sie erwarten Führungskräfte, die als Mentoren agieren, regelmäßiges Feedback geben und Wertschätzung zeigen (Bürger und Ellner, 2024).

Entwicklung einer einheitlichen Corporate Identity
Die Konsistenz zwischen externer Markenwahrnehmung und interner Unternehmenskultur gewinnt an Bedeutung. Unternehmen müssen eine kohärente Corporate Identity entwickeln, die sowohl Kunden als auch Mitarbeitende anspricht und authentisch gelebt wird (Parment, 2024).

Kontinuierliches Employer Branding
Zuletzt darf die Pflege der Arbeitgebermarke kein einmaliger Prozess sein, sondern erfordert kontinuierliche Aufmerksamkeit. Erfolgreiches Employer Branding erstreckt sich über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, von der Rekrutierung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen – hierbei sind sich die herangezogenen Quellen einig.

Um den Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden, sind außerdem umfassende organisatorische Veränderungen erforderlich:

Ganzheitliche Organisationsentwicklung
Eine erfolgreiche Integration der Generation Z erfordert eine ganzheitliche Organisationsentwicklung, die alle Generationen einbezieht und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse der Gen Z berücksichtigt (Bürger und Ellner, 2024). Die Zusammenarbeit verschiedener Generationen erfordert spezifische Kompetenzen. Unternehmen müssen aktiv Generationenkompetenz und altersgerechte Führung fördern, um Konflikte zu minimieren und Synergien zu nutzen (Parment, 2024).

Optimierung von Recruiting und Ausbildung
Auch die Anpassung von Rekrutierungs- und Ausbildungsprozessen ist entscheidend. Traditionelle Recruiting-Methoden greifen bei der Generation Z oft zu kurz. Unternehmen müssen innovative, digitale Ansätze entwickeln, um junge Talente anzusprechen und zu binden (Maas, 2024). Nogai 2024 meint: „Mit Gamification, Virtual Reality, diversen Online-Learning-Angeboten und Peer Learning Circles gibt es sehr viel mehr Möglichkeiten als den klassischen Hörsaal, um die eigene Lernreise zu starten.“ Das soll nicht heißen, dass im Gesundheitswesen jeder Expertenfähigkeiten im Bereich der künstlichen Intelligenz entwickeln muss. Es geht im Endeffekt darum, bei Nachwuchskräften mit diesen Angeboten, die Lust am Lernen wiederzuerwecken (Nogai, 2024).

Anpassung von Vergütungssystemen und Arbeitsmodellen
Zudem erfordern die Erwartungen der Generation Z an Vergütung und Leistungsanerkennung eine Überarbeitung bestehender Systeme. Flexible und transparente Vergütungsmodelle, die individuelle Leistungen honorieren und gleichzeitig Work-Life-Balance-Aspekte berücksichtigen, werden zunehmend wichtiger (Nogai, 2024). Flexibilität ist für die Generation Z auch bei Arbeitszeit und -ort von großer Bedeutung. Schnetzer et al. (2024) stellen fest, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung junger Talente haben.

Konkrete Handlungsempfehlungen
Basierend auf den analysierten Studien und meinen Erfahrungen aus der Praxis lassen sich die folgenden konkreten Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende im Gesundheitswesen ableiten.

Stärkung des digitalen Recruitings:
Entwicklung innovativer, digitaler Rekrutierungsstrategien, welche die Präferenzen der jungen Generation Z berücksichtigen.

Modernisierung von Ausbildungskonzepte:
Integration von praxisnahen und technologiebasierten Lernmethoden in die Ausbildung.

Individuelle Karrierepfade:
Entwicklung flexibler Karrieremodelle, welche individuelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Regelmäßige Feedback-Kultur:
Etablierung strukturierter Feedback-Prozesse, die den Bedürfnissen der Generation Z nach kontinuierlicher Rückmeldung entsprechen.

Nachhaltigkeitsintegration:
Verankerung von Nachhaltigkeits- und CSR-Aspekten in der Unternehmenskultur, um den Wertvorstellungen der Generation Z gerecht zu werden.

Work-Life-Balance-Förderung:
Implementierung von Maßnahmen zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance, wie flexible Arbeitszeiten oder Sabbatical-Programme.

Mentoring-Programme:
Einführung generationenübergreifender Mentoring-Programme zur Förderung des Wissenstransfers und der Generationenkompetenz.

Digitalisierung der Arbeitsprozesse:
Investition in moderne, digitale Arbeitstools und -prozesse, um den technologischen Erwartungen der Generation Z gerecht zu werden.

Transparente Kommunikation:
Entwicklung klarer und transparenter Kommunikationsstrukturen, die den Informationsbedürfnissen der Generation Z entsprechen.

Sinnstiftende Arbeitsinhalte:
Verdeutlichung der gesellschaftlichen Relevanz und des Sinns der Arbeit im Gesundheitswesen, um die intrinsische Motivation junger Mitarbeitender zu fördern.

Fazit und Ausblick
Die Integration der Generation Z in die Arbeitswelt, insbesondere im Gesundheitswesen, stellt Arbeitgeber vor komplexe Herausforderungen. Gleichzeitig bietet sie enorme Chancen für Innovation und Weiterentwicklung. Für die Zukunft wird es entscheidend sein, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen kontinuierlich an ihrer Attraktivität arbeiten und ihre Organisationsstrukturen an die sich wandelnden Bedürfnisse anpassen. Nur so können sie im zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld schaffen, das alle Generationen motiviert und bindet.

Die erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erfordert ein tiefgreifendes Verständnis für die Bedürfnisse und Werte dieser und der nachfolgenden Generationen sowie die Bereitschaft zu umfassenden organisatorischen Veränderungen. Dass hierbei die genannten Handlungsempfehlungen Arbeitgebende im Gesundheitswesen vor scheinbar unlösbare oder nicht finanzierbare Herausforderungen stellt, ist mir als Unternehmensberater für Employer Branding durchaus bewusst. Doch schon allein die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle, die Stärkung der digitalen Kompetenzen und die Entwicklung einer wertschätzenden Führungskultur haben sich als Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Rekrutierung und Integration junger Mitarbeitender erwiesen.

Die Generation Z bringt frische Perspektiven und innovative Ideen in die Arbeitswelt ein. Arbeitgebende im Gesundheitswesen und darüber hinaus, die es schaffen, diese Potenziale zu nutzen und gleichzeitig den spezifischen Herausforderungen dieser Generation gerecht zu werden, werden langfristig erfolgreich sein und einen wichtigen Beitrag zur Zukunftsfähigkeit des Arbeitsmarktes leisten.

Literaturverzeichnis
Bürger Bernd, Ellner Heidi (2024). Generation Z und Alpha: Verstehen, gewinnen, binden – ein Wegweiser für die Polizei. Springer Gabler. Wiesbaden.

Maas, Rüdiger (2024). Generation arbeitsunfähig: Wie uns die Jungen zwingen, Arbeit und Gesellschaft jetzt neu zu denken. Goldmann Verlag. München.

Nogai Zoe (2024). Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. Haufe Group. Freiburg.

Parment Anders (2024). Die Generation Z: Die Hoffnungsträgergeneration in der neuen Arbeitswelt. Springer Gabler. Wiesbaden.
Schnetzer Simon, Hampel Kilian, Hurrelmann Klaus (2024). Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024: Verantwortung für die Zukunft? Ja, aber“. Datajockey Verlag. Kempten.

Augenstein Consulting ist eine deutschsprachige Unternehmensberatung, spezialisiert auf Employer Branding, Führungskräfteentwicklung und moderne IT-Lösungen. Ich unterstütze Unternehmen dabei, sich als attraktive Arbeitgebende zu positionieren und eine zukunftsorientierte Arbeitskultur zu etablieren. Mein besonderer Fokus liegt auf den Bedürfnissen der jungen Generation Z und aktuellen Arbeitsmarkttrends wie Remote Work oder Work-Life-Balance. Von der strategischen Planung bis zur operativen Umsetzung begleite ich meine Kundinnen und Kunden mit maßgeschneiderten Workshops, Coachings und IT-Dienstleistungen, um deren Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt zu stärken.

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071197574321
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Unternehmensberater Holger Hagenlocher betont Bedeutung vorausschauender Personalstrategien für KMU in Zeiten des Wandels

Strategische Personalplanung als Schlüssel für eine erfolgreiche Transformation – Dall-E

In einer Zeit rasanter Veränderungen wird die strategische Personalplanung zum entscheidenden Faktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Holger Hagenlocher, renommierter Unternehmensberater, Coach und Dozent, unterstreicht in seinem aktuellen Blogbeitrag (https://www.holger-hagenlocher.de/blog/strategische-personalplanung-der-schluessel-zum-nachhaltigen-unternehmenserfolg/) die zentrale Bedeutung einer vorausschauenden Personalstrategie für den langfristigen Unternehmenserfolg.

Angesichts globaler Megatrends wie Digitalisierung und demografischem Wandel gewinnt eine durchdachte Personalplanung zunehmend an Relevanz. Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen vor der Herausforderung, ihre Personalstrategie sowohl operativ als auch langfristig auszurichten, um den Fachkräftemangel zu bewältigen und die digitale Transformation erfolgreich zu meistern.

„Die Personalplanung gleicht einem Spagat zwischen der Optimierung aktueller Prozesse und der Rekrutierung geeigneten Personals für die Transformation der Geschäftsmodelle“, erklärt Hagenlocher. Er betont, dass die Analyse des aktuellen Wissensstandes und der kontinuierliche Austausch mit Experten entscheidend sind, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

Während die operative Personalplanung den kurzfristigen Personalbedarf abdeckt, fokussiert sich die strategische Planung auf die langfristigen Unternehmensziele. Sie umfasst Überlegungen zur zukünftigen Organisation und Struktur der Belegschaft. Eine effektive Personalstrategie integriert notwendige Kompetenzen und qualifizierte Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und die Unternehmenszielsetzung zu erreichen.

Hagenlocher rät Unternehmen, sich zentrale Fragen zu stellen: „Welche Vorstellungen haben wir für die Zukunft? Wie ist unser Team heute zusammengesetzt? Wie müssen wir in Zukunft aufgestellt sein, um unsere Ziele zu erreichen?“ Die Antworten bilden die Grundlage für eine nachhaltige Personalplanung, die entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg ist.

Mit über 25 Jahren Erfahrung im Digitalbereich und im Bereich der Unternehmenskommunikation unterstützt Holger Hagenlocher Unternehmen bei der digitalen Transformation und Entwicklung einer entsprechenden Unternehmenskultur, um den Wandel aktiv zu gestalten und ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern.
Weitere Informationen finden Sie auf Holger Hagenlochers Blog: https://www.holger-hagenlocher.de/blog/strategische-personalplanung-der-schluessel-zum-nachhaltigen-unternehmenserfolg/

Holger Hagenlocher ist ein Experte für digitale Transformation und Unternehmenskommunikation aus Singen am Hohentwiel. Der studierte Wirtschaftswissenschaftler arbeitet als Berater, Coach, Dozent und freier Journalist . Hagenlocher verfügt über fast drei Jahrzehnte Erfahrung in den Bereichen Unternehmenskommunikation, Internet, Social Media und KI.
Seit 2015 arbeitet Hagenlocher als selbstständiger Berater mit Fokus auf Marketing, PR und Unternehmenskommunikation. Er unterstützt Firmen bei der Strategieentwicklung und begleitet Start-ups. Als Dozent lehrt er an Hochschulen und Bildungseinrichtungen.
Hagenlochers Expertise umfasst die ganzheitliche Betrachtung der digitalen Transformation, wobei er technologische und menschliche Aspekte berücksichtigt. Er ist anerkannter Experte für digitale Trends und soziale Medien.
Neben seiner Beratertätigkeit betreibt er ein Redaktionsbüro, schreibt für verschiedene Medien und leitet die „Agentur Holger Hagenlocher“ sowie „iccento web solutions“. Sein Engagement zeigt sich auch in der Unterstützung von Vereinen durch das Portal „PR für Vereine“.

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iccento-Geschäftsführer empfiehlt Methode besonders für die Digital Natives der Generation Z

Social Recruiting spielt eine zentrale Rolle bei der Rekrutierung der Gen Z | Bild: Dall-E

„Social Recruiting gewinnt für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung, da sich vor allem jüngere Generationen verstärkt über soziale Medien informieren und rekrutieren lassen,“ erklärt Holger Hagenlocher, Geschäftsführer und Inhaber der Digitalagentur iccento web solutions (https://iccento.de).
„Angesichts des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen wichtig, neue Wege in der Personalgewinnung zu beschreiten.“ Diese Methode, auch bekannt als Social Hiring, Social Recruitment oder Social Media Recruitment, nutzt soziale Netzwerke, um potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

Häufig genutzte Plattformen

Laut Hagenlocher zählen zu den am häufigsten verwendeten sozialen Netzwerken im Rahmen des Social Recruiting LinkedIn, Facebook, Twitter und XING. „Diese Plattformen bieten umfangreiche Daten über berufliche Profile, Interessen und Netzwerke der Nutzer, die Arbeitgeber und Personalvermittler für ihre Rekrutierungsstrategien nutzen können. Zusätzlich werden Plattformen wie TikTok und Snapchat, insbesondere für jüngere Zielgruppen, zunehmend wichtiger,“ fügt er hinzu.

Methoden des Social Recruiting

Hagenlocher erklärt weiter, dass Social Recruiting in der Regel als das Verwenden von Daten aus sozialen Netzwerken zur zielgerichteten Platzierung von Werbemaßnahmen definiert wird. Dabei werden die Inhalte der Werbemaßnahmen an den Interessen der Zielpersonen ausgerichtet. „Das Vorgehen lässt sich in zwei Hauptarten unterteilen: Social Distribution oder Direktansprache und Internet Sourcing oder Social Profiling,“ so der Kommunikationsexperte.

1. Social Distribution / Direktansprache:
„Hierbei handelt es sich um das direkte Anschreiben von Kandidaten,“ erläutert Hagenlocher. „Personalvermittler identifizieren potenzielle Talente auf sozialen Netzwerken und kontaktieren diese direkt, um sie auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Laut einer Studie von Clutch konnten 2021 73 % aller Stellenbesetzungen auf diese Art der aktiven Kandidatensuche zurückgeführt werden.“

2. Internet Sourcing / Social Profiling:
Diese Methode umfasst das passive Einblenden von Werbemaßnahmen. „Anzeigen werden so geschaltet, dass sie den Interessen und dem Profil der Nutzer entsprechen, ohne dass eine direkte Ansprache erfolgt. Kandidaten nehmen die Stellenangebote somit eher passiv wahr,“ erklärt Hagenlocher, der mit seiner Agentur iccento web solutions ein Spezialanbieter für die Digitale Kommunikation ist.

Vorteile von Social Recruiting

Social Recruiting bietet zahlreiche Vorteile gegenüber traditionellen Methoden der Personalbeschaffung, so Online-Experte Hagenlocher
– Erweiterter Talentpool:
„Es bietet Zugang zu einem riesigen Pool an potenziellen Kandidaten, die aktiv und passiv nach neuen Herausforderungen suchen,“ betont Hagenlocher.
– Verbesserte Kandidatenerfahrung:
„Die direkte und persönliche Ansprache von Kandidaten führt zu einer besseren Kandidatenerfahrung und einem gestärkten Employer Branding.“
– Geringere Kosten:
„Oft ist Social Recruiting kostengünstiger und effizienter als traditionelle Recruiting-Methoden.“
– Gesteigerte Reichweite:
„Durch gezielte Kampagnen und die Nutzung von Social Media Analytics können Unternehmen ihre Stellenangebote optimal platzieren und eine maximale Reichweite erzielen.“
– Schnelligkeit:
„Die Rekrutierung über soziale Netzwerke kann schneller und effizienter ablaufen, da die Kommunikation direkt und in Echtzeit erfolgt.“

Relevanz für Generation Z

Die Generation Z, die erste Generation, die mit dem Internet und sozialen Medien aufgewachsen ist, spielt eine zentrale Rolle im Social Recruiting. Hagenlocher erklärt: „Diese Digital Natives sind stark in sozialen Netzwerken präsent und nutzen diese intensiv zur Informationsbeschaffung und Kommunikation. Social Recruiting trifft daher exakt die Gewohnheiten und Erwartungen dieser Altersgruppe.“

– Präferenz für digitale Interaktion:
„Gen Z bevorzugt digitale Kommunikationsmittel und schätzt die Möglichkeit, über soziale Netzwerke schnell und unkompliziert in Kontakt zu treten.“
– Echtheit und Transparenz:
„Diese Generation legt großen Wert auf Authentizität und transparente Informationen, die sie in sozialen Netzwerken finden können.“
– Interaktive und visuelle Inhalte:
„Gen Z ist an visuelle und interaktive Inhalte gewöhnt, die in Social Media Kampagnen effektiv genutzt werden können.“
– Mobile Recruiting:
„Die ständige Nutzung von Smartphones macht mobile-optimiertes Recruiting, wie es durch soziale Medien möglich ist, besonders attraktiv für diese Zielgruppe.“

Technologische Unterstützung durch Künstliche Intelligenz

„Künstliche Intelligenz spielt eine zunehmend wichtige Rolle im Social Recruiting,“ sagt Hagenlocher. „KI kann bei der Erstellung von Anzeigentexten und Posts unterstützen, indem sie sinnvolle Teaser, Headlines und Subtitles generiert, die die Zielgruppe effektiv ansprechen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Inhalte im Feed der Nutzer angezeigt werden und somit die Reichweite und Effektivität der Recruiting-Kampagnen steigern.“

Studien und Forschungsergebnisse

Mehrere Studien belegen die Wirksamkeit von Social Recruiting. Laut Hagenlocher nutzen laut einer Studie von Jobvite 92 % der Recruiter soziale Medien, um Talente zu finden. Eine Untersuchung von CareerArc zeigt, dass 86 % der Arbeitssuchenden soziale Medien in ihrer Jobsuche nutzen. Die Universität Bamberg fand in der Studie „Recruiting Trends 2020“ heraus, dass knapp ein Drittel der Stellensuchenden Karrierenetzwerke nutzt. „McKinsey & Company stellte fest, dass Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, ihre Einstellungsprozesse um bis zu 30 % effizienter gestalten können,“ ergänzt er.

Laut Deloitte nutzen 93 % der Unternehmen Social Media für Recruiting-Zwecke. LinkedIn ergab, dass 83 % der Recruiter soziale Medien als „sehr effektiv“ oder „effektiv“ für die Talentgewinnung bezeichnen. CareerBuilder fand heraus, dass 70 % der Kandidaten soziale Medien nutzen, um sich über neue Stellenangebote zu informieren. „Die Society for Human Resource Management (SHRM) berichtete 2021, dass 84 % der Unternehmen Social Media für Rekrutierungszwecke einsetzen,“ fügt Hagenlocher hinzu.

Optimierung von Social Recruiting Strategien

Für eine erfolgreiche Social Recruiting-Strategie ist es entscheidend, verschiedene Anzeigenvarianten zu testen und die Ergebnisse zu vergleichen, um die effektivsten Ansätze zu identifizieren. „Eine sorgfältige Planung, die eine Zielgruppenanalyse, einen Redaktionsplan, ein Budget sowie dedizierte Mitarbeiter für die Kanäle umfasst, ist notwendig,“ betont Hagenlocher. „Zudem müssen Kennzahlen definiert und Erfolge gemessen werden. Langfristige und authentische Ansätze sind erfolgreicher als einmalige Aktionen.“

Herausforderungen und Ausblick

„Trotz der vielen Vorteile gibt es Herausforderungen im Social Recruiting, darunter Datenschutzbedenken und die Notwendigkeit, die richtige Balance zwischen persönlicher Ansprache und Datenschutz zu finden,“ sagt Hagenlocher. „Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzbestimmungen einhalten und die Privatsphäre der Kandidaten respektieren.“

Methode für alle, die die Gen Z erreichen wollen

Social Recruiting hat sich als eine der führenden Methoden der Personalgewinnung etabliert. „Durch die Nutzung sozialer Netzwerke können Unternehmen gezielt und effizient Talente ansprechen. Besonders die Generation Z, die stark in sozialen Netzwerken präsent ist, kann durch diese Methode effektiv erreicht werden,“ erklärt Hagenlocher. Trotz einiger Herausforderungen bietet Social Recruiting erhebliche Vorteile und wird in der Zukunft eine noch wichtigere Rolle in der Personalbeschaffung spielen. „Unternehmen, die diese Methode effektiv einsetzen, können ihre Einstellungsprozesse optimieren und die besten Talente für sich gewinnen,“ ist er sich sicher.

iccento web solutions (https://iccento.de) ist der Geschäftsbereich der Agentur Holger Hagenlocher, der sich auf die Entwicklung von kundenindividuellen Lösungen für die digitalen Kommunikation spezialisiert hat.
Neben der Erstellung von Websites, Microsites und Landing Pages betreut die Internetagentur iccento web solutions (https://iccento.de) die Social Media-Aktivitäten, die Produktion von Produktvideos sowie von E-Mail-Newslettern und deren Administration. Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie der Einsatz von IT-Sicherheitslösungen stellen weitere Schwerpunkte von iccento web solutions (https://iccento.de) dar.
Das Einrichten von Videokonferenzen sowie die Durchführung von Online-Meetings ergänzt das Portfolio der Agentur. Mit Büros in Esslingen am Neckar in der Region Stuttgart sowie in Singen am Hohentwiel im Landkreis Konstanz, nahe der Grenze zur Schweiz, unterstützt iccento web solutions (https://iccento.de) Unternehmen, Institutionen und Organisation.

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Arbeitgeberkommunikation muss Teil der Human Resources sein

Die strategische Personalplanung macht Unternehmen zukunftsfähig | Bild erstellt mit Adobe Firefly

Eine aktuelle McKinsey-Studie hat bestätigt, dass Unternehmen, die eine strategische Personalplanung betreiben, deutlich bessere Chancen haben, erfolgreich am Markt zu bestehen. Die Studie zeigt, dass Personalplanung integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie sein sollte und eine entscheidende Rolle für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen spielt.

Personalarbeit: Megatrends der Human Resources – heute und morgen

Die Megatrends der Gegenwart zeigen, wie sich die Arbeitswelt verändert und welche Aufgaben auf die Personalplanung zukommen. Globalisierung, Digitalisierung, künstliche Intelligenz und demografischer Wandel sind nur einige der Herausforderungen, denen sich Unternehmen heute stellen müssen. Diese Trends haben erhebliche Auswirkungen auf die Anforderungen an die Personalplanung. Um in diesem dynamischen Umfeld erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihre Personalplanung anpassen und vorausschauend gestalten.

Unternehmen stehen vor besonderen Herausforderungen

Insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fällt es schwer, strategische Personalplanung in den Unternehmensalltag zu integrieren. Dabei stellt der Fachkräftemangel für viele KMU die größte Hürde bei der Weiterentwicklung und Transformation dar.

Holger Hagenlocher, Unternehmensberater, Coach und Dozent aus Singen am Hohentwiel, kennt die Herausforderungen für KMU: „Die Personalplanung gleicht einem Spagat zwischen dem optimalen Personal für die Optimierung der aktuellen Prozesse und der Rekrutierung von geeignetem Personal für die Transformation der Geschäftsmodelle“. Entscheidend für eine vorausschauende Personalplanung seien die Analyse des aktuellen Wissensstandes und der Austausch mit externen Experten und anderen Unternehmen. „Wenn Unternehmer ihr Unternehmen zukunftssicher machen wollen, müssen sie jetzt handeln. Ein entscheidender Faktor ist dabei zweifellos die strategische Personalplanung“, so Hagenlocher, der Unternehmen in den Bereichen Arbeitgeberkommunikation, Employer Relations und Employer Branding unterstützt.

Beidhändig planen: strategisch und operativ

Während die operative Personalplanung sicherstellen soll, dass das notwendige Personal für die Bewältigung der Aufgaben der nächsten zwölf Monate zur Verfügung steht, konzentriert sich die strategische Personalplanung auf die langfristigen Ziele des Unternehmens. Dazu gehören Überlegungen zur Organisation und Struktur der Belegschaft in den kommenden Jahren.

Wissen: Basis für eine erfolgreiche Personalplanung

Entscheidend für eine erfolgreiche Personalplanung ist aktuelles Wissen. Die Geschäftswelt verändert sich ständig und Unternehmen müssen auf dem neuesten Stand sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies erfordert den ständigen Austausch mit Experten, die Beobachtung von Branchentrends und die Analyse von Marktentwicklungen. Nur mit diesem Wissen können Unternehmen fundierte Entscheidungen über ihre zukünftige Personalstruktur treffen. Dazu muss auch das im Unternehmen vorhandene Wissen systematisch erfasst werden, damit es für alle Entscheidungen zur Verfügung steht.

Kompetenzen: Den richtigen Mix finden

Eine effektive Personalplanung erfordert insbesondere eine genaue Analyse der benötigten Kompetenzen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie über die richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen. Dabei gilt es nicht nur, die aktuellen Kompetenzen im Unternehmen zu identifizieren, sondern auch eine Vorstellung davon zu entwickeln, wie das Team in Zukunft aussehen soll. Nur so können gezielte Rekrutierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen werden.

Die fünf Kernfragen der Personalplanung

Um den Personalbestand strategisch auf zukünftige Aufgaben auszurichten, müssen sich die Personalverantwortlichen fünf zentrale Fragen stellen:
1.Welche Vorstellungen haben wir für die Zukunft?
2.Wie ist unser Team heute zusammengesetzt?
3.Wie müssen wir in Zukunft aufgestellt sein, um unsere Ziele zu erreichen?
4.Auf welche Bereiche und Themen soll sich die Personalarbeit konzentrieren?
5.Welche Maßnahmen sind notwendig, um die erforderlichen Kompetenzen und Ressourcen sicherzustellen?
Die Antworten auf diese Fragen bilden die Grundlage für eine effektive und nachhaltige Personalplanung, die entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ist.

Personalplanung als strategische Weichenstellung

In einer Zeit, in der der Wandel die einzige Konstante ist, müssen Unternehmen die Personalplanung als integralen Bestandteil ihrer Unternehmensstrategie begreifen. Die Megatrends der Personalarbeit, die notwendige Transformation der Wirtschaft sowie die Identifikation von Kompetenzen und das Wissen um aktuelle Entwicklungen sind Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Planung.

Holger Hagenlocher arbeitet als selbständiger Berater, Coach und Dozent und ist seit rund 25 Jahren beruflich in den Bereichen Marketing und Unternehmenskommunikation aktiv. Als Marketing- und PR-Manager hat er zahlreiche Unternehmen erfolgreich unterstützt.

Zudem unterrichtete der studierte Wirtschaftswissenschaftler als Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg „Unternehmenskommunikation“ und war Lehrbeauftragter an der Evangelischen Hochschule Freiburg im Master-Studiengang.

Seine Beschäftigungsschwerpunkte sind Public Relations/Unternehmenskommunikation, Marketing und Vertrieb, Krisenmanagement, Innovation sowie die digitale Transformation.

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Erfahrene HR-Experten Annemarie Zoppelt und Nico Wittig starten gemeinsames Unternehmen

Annemarie Zoppelt & Nico Wittig gründen die talentrix consulting GmbH

Köln, 2. Januar 2024 – Nach vier Jahren erfolgreicher Zusammenarbeit, zahlreichen gemeinsamen Projekten und strategischen Erkundungen haben Annemarie Zoppelt und Nico Wittig beschlossen, ihre Expertise zu bündeln und die talentrix consulting GmbH zu gründen. Das innovative Beratungsunternehmen mit Sitz in Köln widmet sich dem Mittelstand, um in Zeiten des Fachkräftemangels effektive Unterstützung zu bieten und bestehende sowie zukünftige Mitarbeitende fachlich und menschlich passend zu begeistern.

Die beiden Gründer sind davon überzeugt, dass Zukunftssicherheit und Wettbewerbsfähigkeit inmitten des Fachkräftemangels durch kulturbasiertes Employer Branding gewährleistet werden können.

Im Gegensatz zu Agenturen agiert talentrix als Organisationsberatung mit einem einzigartigen Ansatz. Das Erfolgs-Duo konzentriert sich darauf, die Unternehmenskultur und Identität durch maßgeschneiderte Workshops und Analysen zu stärken. Ihr Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre eigenen Werte und Stärken zu erkennen und zu nutzen. Dieser Prozess fördert einen nachhaltigen Beziehungsaufbau innerhalb des Unternehmens und legt das Fundament für eine authentische und starke Arbeitgebermarke, die sowohl intern als auch extern überzeugt.

Nico Wittig kommentiert die Gründung mit den Worten: „Wir handeln jetzt, weil wir erkannt haben, dass eine riesige Herausforderung auf den Mittelstand zukommt – der Spagat zwischen Wachstumswille und Wirtschaftskrise. Mit unserer Expertise können wir einen Beitrag leisten, den wir als so bedeutend erachten, dass wir uns beruflich voll darauf konzentrieren wollen.“

Annemarie Zoppelt fügt hinzu: „Köln ist für uns der ideale Standort, um Brücken zwischen Organisationen und Menschen zu bauen, die einen erfüllenden Beruf bei einem passenden Arbeitgeber suchen. Hier ist unsere Verbundenheit am größten.“

talentrix consulting GmbH unterstützen Unternehmen, sich als bevorzugte Arbeitgeber gegenüber den eigenen Mitarbeitenden und potentiellen interessierten Fachkräften zu positionieren. Sie bieten Einführungen in Employer Branding, analysieren die Arbeitgeberattraktivität und entwickeln Strategien, um diese zu verbessern. Immer im Blick haben sie Methoden, um Talente effektiv anzuziehen und zu binden.

Die Gründer sind fest entschlossen, mit ihrem Unternehmen einen nachhaltigen Beitrag zur Bewältigung der Herausforderungen des Mittelstands zu leisten und Unternehmen dabei zu unterstützen, herausragende Arbeitgeber zu werden. Interessierte Unternehmen und Medienvertreter sind herzlich eingeladen, mehr über talentrix zu erfahren und sich mit den Gründern in Verbindung zu setzen.

Kontakt:
Annemarie Zoppelt und Nico Wittig
hallo@talentrix-consulting.com
Mobil: 49 (0) 176 2274 2669

Die talentrix consulting GmbH i.G. ist eine innovative Organisationsberatung mit Sitz in Köln.

Wir legen den Fokus auf die Unterstützung veränderungsoffener mittelständischer Unternehmen und zeigen ihnen, wie sie den Herausforderungen des Wettbewerbs und des Fachkräftemangels durch kulturbasiertes Employer Branding erfolgreich begegnen.

Wir setzen dabei auf vielfältige Methoden wie Facilitation, co-kreative Ansätze und das WaveEffect Framework.

Kontakt
talentrix consulting GmbH i.G.
Nico Wittig
Rudolfplatz 3
50674 Köln
01771764531
https://talentrix-consulting.com/

greiterundcie. setzt auf maßgeschneiderte crossmediale Strategien

Social Media ist in der modernen Personalakquise nicht mehr wegzudenken. Doch es sind die Qualität der Beiträge, gezielte Bewerbung und fundierte Anzeigenschaltungen, die den Unterschied machen. Die crossmediale Marketingagentur greiterundcie. hat sich darauf spezialisiert, Unternehmen bei diesem komplexen Prozess zu unterstützen.

Obwohl Social Media inzwischen ein Standardinstrument bei der Mitarbeitersuche ist, geht es um mehr als nur Präsenz. Die Experten von greiterundcie. setzen auf crossmediale Strategien, die verschiedene Social Media Kanäle miteinander vernetzen und aufeinander abstimmen. „Es geht darum, ein kohärentes und einheitliches Bild über alle Plattformen hinweg zu schaffen. So stellen wir sicher, dass die Botschaften unserer Kunden unabhängig vom genutzten Kanal einheitlich und konsistent sind“, erklärt Thomas Greiter, Geschäftsführer von greiterundcie.

Die crossmediale Ausrichtung erweitert dabei nicht nur die Reichweite der Personalgewinnung, sondern ermöglicht es auch, spezifisch auf die Besonderheiten und Stärken der einzelnen Plattformen einzugehen. greiterundcie. unterstützt Unternehmen dabei, gezielt auf diesen Plattformen zu werben und durch professionelle Anzeigenschaltungen potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. Mit fundierten Kenntnissen über die verschiedenen Social Media Kanäle, ihre Mechaniken und die jeweiligen Zielgruppen, sorgen sie dafür, dass die Botschaften der Unternehmen genau dort ankommen, wo sie gebraucht werden.

„Die Personalgewinnung über Social Media erfordert ein tiefes Verständnis der jeweiligen Plattformen, der Zielgruppen und der Interaktionsmöglichkeiten“, so Greiter. „Mit unserer crossmedialen Strategie berücksichtigen wir diese Faktoren und sorgen so für eine optimale Ansprache und Bindung potenzieller Mitarbeiter.“

Durch den ganzheitlichen Ansatz, der von der Konzeption über die Erstellung und Veröffentlichung von Inhalten bis hin zur kontinuierlichen Optimierung von Anzeigen reicht, bietet greiterundcie. eine umfassende Lösung für die Personalgewinnung auf Social Media. Dank dieser spezialisierten Herangehensweise konnte greiterundcie. bereits zahlreichen Unternehmen dabei helfen, ihre Personalakquise zu optimieren und die Anzahl qualifizierter Bewerbungen zu erhöhen.

Erfahren Sie mehr über die Leistungen von greiterundcie. im Bereich Social Media Recruiting und ihre crossmedialen Strategien auf www.greiterundcie.de.

greiterundcie. ist eine crossmediale Marketingagentur aus dem Allgäu, die seit 2013 erfolgreich mittelständische Unternehmen partnerschaftlich begleitet. Ein 20-köpfiges Team kombiniert betriebswirtschaftliches Denken mit Kreativität und digitaler Kompetenz. Als Outsourcing-Partner übernimmt greiterundcie. Teilaufgaben oder die gesamte Marketingverantwortung und integriert sich unter dem Motto „Wir kümmern uns“ nahtlos in Geschäftsmodelle. Das umfangreiche Agentur-Leistungsangebot umfasst alles von der Strategieentwicklung über Design und Umsetzung bis hin zum Erfolgscontrolling: greiterundcie. positioniert Marken, schafft Bekanntheit, generiert Leads und unterstützt den Verkauf durch crossmediale Kampagnen, Printmedien, Websites, Social Media und vieles mehr. Weitere Informationen unter www.greiterundcie.de.

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Randstad Studie

Homeoffice im Handwerk? Randstad Studie zeigt, wie Flexibilität außerhalb des Büros funktioniert

Unzählige Büroangestellte dürfen sich seit der Pandemie über erhöhte Flexibilität freuen. Doch was ist mit den Arbeitnehmenden außerhalb der Büros? Unter ihnen hat nur knapp jede:r Fünfte mehr Flexibilität. Das zeigt eine Randstad Studie – und legt zudem offen, welche Formen der Flexibilität sich die Arbeitnehmenden in den verschiedenen Berufsklassen überhaupt wünschen.

48% der Arbeitnehmenden in Deutschland stimmen der Aussage zu, Flexibilität sei genauso wichtig oder gar wichtiger als das Gehalt. Worin berufliche Flexibilität allerdings besteht, darin unterscheiden sich die verschiedenen Berufsgruppen teilweise deutlich. Das zeigt ein aktueller Pulse Survey zum Randstad Arbeitsbarometer 2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/).

Während fast jede:r Zweite der White-Collar-Worker (48%) – also Arbeitnehmende, die überwiegend Bürotätigkeiten ausüben – die Möglichkeit zu Homeoffice und hybrider Arbeit als wichtigstes Instrument für erhöhte Flexibilität bezeichnet, wünschen sich Arbeitnehmende, die nicht im Büro arbeiten, gänzlich andere Maßnahmen. Blue-Collar-Worker – also Arbeiter:innen, die einer körperlichen Arbeit nachgehen, im Gegensatz zu White-Collar-Workern und der sehr breit gefächerten Mischform Grey-Collar-Worker, deren Tätigkeit Merkmale von Blue Collar und White Collar aufweist – erhoffen sich vor allem zeitliche Freiheiten: Für 31% von ihnen ist Flexibilität hinsichtlich der täglich zu leistenden Arbeitsstunden am wichtigsten; für 25% Flexibilität bei den Arbeitszeiten, etwa durch die Einführung einer 4-Tage-Woche, die Aufteilung der Arbeit auch auf das Wochenende oder auf flexible Schichten.

Jede:r Fünfte hat schon einmal wegen mangelnder Flexibilität gekündigt

„Flexibilität wird häufig noch immer mit Homeoffice gleichgesetzt. Dabei beinhaltet flexibles Arbeiten viel mehr Aspekte und ist auch außerhalb des Büros möglich. New Work ist kein Thema nur für die Elite der Arbeitswelt“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovations & Concepts bei Randstad Deutschland. „Für Arbeitgeber liegt hier eine große Chance, neue Talente zu gewinnen. Wenn sie Flexibilität bewusst in ihre Strategie einbeziehen und auf die individuellen Bedürfnisse eingehen, können sie attraktiv für Bewerbende werden und ihre Mitarbeitenden langfristig an sich binden.“

Seit der Pandemie haben allerdings vor allem die Arbeitnehmer:innen in den Büros profitiert: 43% der White-Collar-Worker geben an, ihre Flexibilität habe sich erhöht. Unter den Grey- und Blue-Collar-Workern sind es dagegen gerade mal 16% beziehungsweise 20%. Dass flexibles Arbeiten auch in ihrem Berufsfeld möglich sei, glauben 37% der Blue-Collar- und 42% der Grey-Collar-Worker.

Wie wichtig Flexibilität bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden ist, zeigt das Randstad Arbeitsbarometer 2023: 40% würden keinen Job annehmen, der keine Standortflexibilität bietet; 46% keinen Job, in dem sie nicht ausreichend zeitliche Flexibilität hätten. 21% der Arbeitnehmenden haben schon einmal gekündigt, weil sie in ihrem Job nicht ausreichend Flexibilität hatten – unter den 18- bis 24-Jährigen trifft dies sogar auf 38% zu. Mehr als ein Viertel der Arbeitnehmenden (26%), so der aktuelle Pulse Survey, hat sich im vergangenen Jahr mindestens einen Tag krank gemeldet, um private Angelegenheiten zu regeln. „Dieser Ausfall bedeutet für Unternehmen teils gravierende Produktivitätseinbußen“, so Susanne Wißfeld. „Ein Grund mehr, um gegenzusteuern und den Arbeitnehmenden größere Flexibilität zu ermöglichen.“

Mehr als die Hälfte würde zusätzliche Zeit für Familie und Freunde nutzen

Wie würden Arbeitnehmende die durch erhöhte Flexibilität freigewordene Zeit nutzen? Mehr als die Hälfte (52%) würde mehr Zeit mit Familie und/oder Freunden verbringen. Auch Erholung steht bei der Mehrheit der Arbeitnehmenden (51%) hoch im Kurs, vor allem bei Blue-Collar-Workern (56%). 43% der Arbeitnehmenden würden die Zeit für ein Hobby nutzen, 36% zur physischen oder psychischen Ertüchtigung. Knapp jede:r Fünfte (19%) würde die Zeit in einen Zweitjob investieren.

Über White-, Grey- und Blue-Collar-Worker
Die Einteilung nach White-, Grey- und Blue-Collar-Workern ist eine Klassifikation von Arbeitnehmenden, die auf der von ihnen geleisteten Art der Arbeit basiert. Blue-Collar-Worker – abgeleitet von den blauen Overalls („Blaumänner“), die typischerweise in den Fabriken getragen wurden – verrichten unabhängig von ihrer Qualifikation vor allem körperliche Arbeit, etwa im Baugewerbe oder der Landwirtschaft. Ihnen gegenüber stehen die White-Collar-Worker, die in einer Büroumgebung zu finden sind. Bei den Grey-Collar-Workern handelt es sich um eine Mischform, die Blue- und White-Collar-Kriterien enthält. Grey-Collar-Worker üben häufig eine Tätigkeit aus, die mit einer Dienstleistung oder mit Kundenkontakt verbunden ist, arbeiten aber nicht in einem Büro. Beispiele hierfür sind Pilot:innen, Polizist:innen oder Lehrer:innen.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land.

Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip human forward. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 47.350 Mitarbeitern und rund 530 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,014 Milliarden Euro (2022). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 27,6 Milliarden Euro (Jahr 2022), rund 662.200 Mitarbeiter im täglichen Einsatz und rund 4.900 Niederlassungen in 39 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Kontakt
Randstad Deutschland
Helene Schmidt
Frankfurter Straße 100
65760 Eschborn
+49 (0) 6196 – 408 1701
http://www.randstad.de

(Bildquelle: shutterstock | Dilok Klaisataporn)

Der Arbeitsmarkt ist bereits seit einigen Jahren stark im Wandel. Digitalisierung, Fachkräftemangel und Pandemie halten Recruiter auf Trab und bringen regelmäßig neue Herausforderungen mit sich. Umso flexibler müssen Unternehmen agieren, um die besten Talente für sich gewinnen zu können. Aber auf welche Themen wird sich das Recruiting in diesem Jahr besonders fokussieren? Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, sich attraktiv und authentisch zu präsentieren? Easy Headhunting gibt als Recruiting Agentur ganz ohne Schnickschnack Einblicke ins Jahr 2023.

Remote Work als neuer Standard
Die Pandemie hat Arbeitgeber in ein Experiment gezwungen: Wie können alle Teams digital zusammenarbeiten, ohne regelmäßig reisen oder pendeln zu müssen? Dass dieses Experiment in vielen Bereichen geglückt ist, ist inzwischen allen bewusst. Immer mehr Kandidaten fordern deshalb von ihrem Arbeitgeber die Möglichkeit, remote zu arbeiten – zumindest teilweise. Zudem treten immer mehr Talente in den Arbeitsmarkt ein, die fast ausschließlich ortsunabhängiges Arbeiten kennen: Sie haben den Großteil ihres Studiums oder ihrer Ausbildung von zu Hause absolviert und wissen, wie virtuelle Zusammenarbeit funktioniert. Entsprechend fordern sie auch von ihrem Arbeitgeber diese Möglichkeit. Um Mitarbeiter zu überzeugen und langfristig halten zu können, werden Unternehmen sich noch intensiver mit remote Zusammenarbeit befassen müssen.

Networking als wichtige Basis
Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Recruiter ist bereits seit einiger Zeit klar: Ein gut ausgebautes Netzwerk verspricht Erfolg. Wer als Jobsuchender gute Verbindungen hat, findet schneller einen guten Job – wer als Recruiter breit gefächerte Kontakte hat, kann Stellen schneller besetzen. Einerseits gilt es nach diesem Ansatz für Unternehmen, einen Talent Pool aufzubauen, der aus bereits interessierten und vielversprechenden Kandidaten besteht. Andererseits besteht jedoch auch die Aufgabe für Recruiter selbst, ihr eigenes Netzwerk aufzubauen und vor allem zu pflegen. Die Vernetzung mit tausenden Kontakten über LinkedIn ist sicherlich weniger erfolgreich als die persönliche Verbindung mit einigen fachnahen Experten, die wiederum aus ihrem Netzwerk potenzielle Kandidaten weiterempfehlen können.

Kompetenz statt Papier
Die Zeiten des klassischen, lückenlosen Lebenslaufs gehören der Vergangenheit an. Sicherlich spielen grundlegende Qualifikationen und Erfahrungen nach wie vor eine wichtige Rolle. In immer mehr Jobs geht es inzwischen jedoch vor allem um persönliche Skills wie Kommunikationsstärke, Kreativität oder Innovationsfähigkeit. Arbeitgeber müssen entscheiden, ob ein konkreter Abschluss wirklich unbedingt nötig ist oder ob es erfolgversprechender ist, Kandidaten zu bevorzugen, die mit ihrer Persönlichkeit und ihren Erfahrungen perfekt in den Job passen. Stellenanzeigen fordern immer mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Bewerbern – 2023 fordert mehr Flexibilität und weniger Einschränkungen von Arbeitgebern, um Jobs erfolgreich zu besetzen.

Easy Headhunting unterstützt Arbeitgeber in ihren Herausforderungen
Die Trends für 2023 zeigen vor allem eines: Arbeitgeber müssen flexibel sein, da das Recruiting sich wie bereits seit einigen Jahren im Wandel befindet. Immer mehr Agilität, Anpassungsfähigkeit und Kreativität wird nicht nur von Bewerbern, sondern inzwischen auch von Unternehmen gefordert. In diesem Dschungel der Veränderungen den Überblick zu behalten und sich auf der Suche nach den passenden Kandidaten zurechtzufinden, kann zur echten Herausforderung werden. Easy Headhunting hat es sich als Headhunter ganz ohne Schnickschnack zur Aufgabe gemacht, Arbeitgeber strukturiert und ohne Umschweife mit top qualifizierten Kandidaten zusammenzubringen. Transparenz und Flexibilität stehen dabei ganz oben auf der Agenda, um gemeinsam die Herausforderungen des Recruitings im Jahr 2023 zu meistern.

Die junge Headhunting Agentur versteht sich als Headhunter ohne Schnickschnack. Langwierige Prozesse und viel Drumherum gibt es bei uns nicht – stattdessen arbeiten wir schnell, effizient und vor allem transparent. Unsere Klienten schätzen uns für unsere Flexibilität – alle Leistungspakete können individuell angepasst werden. Easy Headhunting möchte allen Unternehmen die aktive Personalsuche erleichtern.

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Das Rebranding unterstreicht das Ziel des mehrfach ausgezeichneten Preisträgers, eine Veränderung im Recruitingmarkt anzustoßen.

Die beiden Gründer Talentions Steffen Braun (links) und Christian Ternai (rechts).

(Wuppertal, 10.10.2022) TFI GmbH | Talention, die Nummer 1 unter den Personalmarketing Software Anbietern Deutschlands, gibt diesen Oktober bekannt, dass das Unternehmen ein umfassendes Rebranding durchgeführt hat. „Wir erleben eine unglaublich spannende Zeit. Unser neuer Markenauftritt spiegelt unsere Entwicklung wider“, sagt Steffen Braun, Mitgründer und geschäftsführender Gesellschafter Talentions.
Die beiden Gründer Steffen Braun und Christian Ternai starteten 2014 mit Talention eine moderne Recruiting Marketing Software, ihrer Vision folgend, offene Stellen im deutschen Mittelstand effizient zu besetzen und es den Unternehmen zu ermöglichen, langfristig eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Seither verzeichnet das ehemalige Start Up ein kontinuierliches zweistelliges Umsatzwachstum und gewann neben mehreren Auszeichnungen im Bereich „Software“ auch den Wuppertaler Wirtschaftspreis.
Der neue Markenauftritt steht für die Energie und Ausrichtung Talentions, ohne dabei die eigene Herkunft zu vergessen. Das neue Design spiegelt die Mission des Unternehmens wider: Unternehmen, je nach Entwicklungsgrad und Teamgröße, darin zu unterstützen, die passende Strategie zu finden, Personalmarketing zu starten und weiter auszubauen.
Die Marke Talention steht 2022 für die Werte Menschlichkeit, Innovationsführerschaft, Sportgeist und zukunftsfest. Die Menschlichkeit drückt die Vision aus, den Menschen in den Mittelpunkt des Unternehmens zu rücken. Als intuitiver Vorreiter im Fachbereich Personalmarketing drückt Innovationsführerschaft Talentions Commitment aus, mutig neue Wege zu gehen. Der Sportsgeist verdeutlicht das Selbstbild eines Sportlers: klare Analysen vor und nach dem Spiel, ein fairer und transparenter Umgang mit unseren Mitspielern bei offensivem Spiel. Zum Wert zukunftsfest äußern sich die Gründer wie folgt: „Von Stunde 1 an setzen wir auf einen ganzheitlichen und nachhaltigen Weg. Wir übernehmen Verantwortung und bieten unseren Kunden zukunftssichere Lösungen“.
Optisch wird die Marke in neue Farben gekleidet, die den Unternehmenswerten entsprechen. So lösen ein lebendiges, strahlendes Orange, ein kräftiges, solides dunkelblau und ein modernes, klares türkis für Highlights den bislang vorwiegenden grau-blau Ton ab. Weiter wird sich die Marke mit einer neuen Bildwelt präsentieren, die die Vielfalt der Benutzer und Kunden von Talention widerspiegelt.
„Wir sind stolz auf das neue Design“, sagt Christian Ternai. „Es hilft uns nun auch optisch als der Marktführer im Bereich Personalmarketing wahrgenommen zu werden.“ Das Unternehmen habe gemerkt, dass der veraltete Auftritt nicht zu der Entwicklung, dem Wachstum, sowie den Veränderungen – auch auf dem deutschen Markt und den Unternehmen – passe. „Was im vorherigen Auftritt fehlte war die Lebendigkeit.“
Besuchen Sie www.talention.de, um die neue Website, die Marke und das Team kennenzulernen.

Talentions Vision ist es, Unternehmen dabei zu helfen, Talente auf sich aufmerksam zu machen, sodass sie die Menschen anziehen, engagen und einstellen können, die am besten zu ihrem Unternehmen passen. Die Personalmarketing Software unterstützt dabei, Best Practice Recruiting aufzubauen, um die Recruiting Challenges von morgen intern lösen zu können. Dank innovativer Produkt-Features schaffen Unternehmen eine neuartige Bewerbungs – Experience für ihre zukünftigen Talente. Heute nutzen bereits mehr als 500 Unternehmen Talention, um über 100.000 Bewerbungen im Monat zu gewinnen. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Wuppertal und verzeichnet mittlerweile rund 40 Mitarbeiter:innen.

Kontakt
Talention TFI GmbH
Julia Oertel
Ohligsmühle 3
42103 Wuppertal
+49 202 261 575 33
julia.oertel@talention.com
https://www.talention.de/