Tag Bundesurlaubsgesetz

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Resturlaub und Überstunden

Die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genauestens geregelt. Seit einigen Jahren ist auch der Resturlaub aus dem Vorjahr geschützt und darf nicht mehr automatisch verfallen. Was genau gilt und welche Ausnahmen es gibt, erklärt ARAG Experte Tobias Klingelhöfer.

Wie viel bezahlter Jahresurlaub steht Arbeitnehmern zu?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen bezahlten Erholungsurlaub im Jahr. Das sind bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage pro Kalenderjahr und bei einer 5-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer 20 Arbeitstage Urlaub.

Was geschieht mit Urlaubstagen, die am Ende des Jahres noch übrig sind?
Tobias Klingelhöfer: Nach Möglichkeit sollte der Jahresurlaub im laufenden Kalender genommen werden, denn er ist ja dazu da, dass sich Arbeitnehmer erholen. Wenn es aber dringende persönliche oder betriebliche Gründe gab, weshalb der Urlaub nicht vollständig genommen werden konnte, darf der Resturlaub bis zum 31. März ins Folgejahr mitgenommen werden. Diese Tage werden dann zum neuen Jahresurlaub hinzugezählt.

Können restliche Urlaubstage verfallen?
Tobias Klingelhöfer: Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes vor einigen Jahren (Az.: C 619/16 und C 684/16) dürfen Urlaubsansprüche am Jahresende nicht mehr automatisch verfallen, wenn Arbeitnehmer nicht alle Tage ausgeschöpft haben. Es liegt seither in der Verantwortung von Arbeitgebern, ihre Mitarbeiter explizit und nachweislich darauf hinzuweisen, dass nicht genutzte Urlaubstage am Jahresende verfallen. Gleichzeitig müssen sie ihren Mitarbeitern natürlich auch die Möglichkeit einräumen, die restlichen Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Erst dann kann der Resturlaub verfallen. Kurz vor Weihnachten soll es allerdings eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darüber geben, ob Resturlaub gar nicht mehr verjähren darf. Das könnte sogar rückwirkend der Fall sein, so dass Arbeitnehmer noch Anspruch auf jahrealten Urlaub haben.

Müssen nicht genommene Urlaubtage ausgezahlt werden?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich gilt, dass Resturlaub nicht finanziell abgegolten werden darf. Denn es soll ja verhindert werden, dass Arbeitnehmer durch finanzielle Anreize auf ihren Erholungsurlaub verzichten. Wer sich seinen Resturlaub auszahlen lassen möchte, hat beispielsweise dann einen Anspruch darauf, wenn er aus dem Unternehmen ausscheidet und noch alten Urlaub übrig hat. Dann spricht man von Urlaubsabgeltung.

Was geschieht mit Überstunden am Jahresende?
Tobias Klingelhöfer: Überstunden (https://www.arag.de/rechtsschutzversicherung/arbeitsrechtsschutz/ueberstunden-auszahlen/#Verjaehrung-Kuendigung-und-Versteuerung) verfallen in der Regel erst nach drei Jahren. Es gibt allerdings keine gesetzliche Regelung darüber, bis wann Überstunden abgebaut oder bezahlt werden müssen. Durch entsprechende Klauseln in Arbeits- oder Tarifverträgen kann der Anspruchszeitraum auf bis zu drei Monate verkürzt werden. Im Normalfall müssen Arbeitgeber Überstunden vergüten. Oft ziehen es Arbeitgeber aber vor, die Überstunden ihrer Angestellten durch einen sogenannten „Freizeitausgleich“ abzubauen. Der muss allerdings vertraglich festgehalten sein, damit er rechtsgültig ist. Steht im Arbeitsvertrag eine Klausel, die den Abbau von Überstunden durch Freizeitausgleich untersagt, dann bleibt dem Chef nichts anderes übrig, als für geleistete Überstunden zu bezahlen.

Haben Arbeitnehmer ein Recht auf halbe Urlaubstage?
Tobias Klingelhöfer: Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet halbe Urlaubstage zu gewähren, auch wenn sie grundsätzlich Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen müssen. In einem konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer über viele Jahre durchschnittlich zehn halbe Urlaubstage pro Jahr gewährt bekommen, um seiner Familie bei der Weinernte zu helfen. Doch irgendwann genehmigte der Chef nur noch maximal sechs halbe Urlaubstage im Jahr. Der Arbeitnehmer klagte mit dem Argument, dass es von Beginn an diese Regelung gegeben habe, wodurch eine betriebliche Übung entstanden sei. Doch davon ist erst die Rede, wenn alle Betriebsangehörigen oder zumindest eine große Gruppe der Arbeitnehmer davon Gebrauch machen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 73/18).

Weitere interessante Informationen zum Bundesurlaubsgesetz unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/4062/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit rund 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 2 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
Vorstand Dr. Renko Dirksen (Sprecher) Dr. Matthias Maslaton Wolfgang Mathmann Hanno Petersen Dr. Joerg Schwarze Dr. Werenfried Wendler

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ARAG Experten informieren über Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

Mehr als 17.000 Euro plus Zinsen – so viel bekommt eine Arbeitnehmerin für restliche Urlaubstage aus vielen Jahren, die sie aufgrund hoher Arbeitsbelastung nicht nehmen konnte. Der Europäische Gerichtshof hat mit einem aktuellen Urteil die Arbeitnehmerrechte weiter gestärkt. Die ARAG Experten erläutern, welche Auswirkungen der Richterspruch aus Luxemburg auf Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern hat.

Beliebtes Streitthema vor Gericht
Nach mehr als 20 Jahren reichte eine Steuerfachangestellte 2017 ihre Kündigung ein. Im Gepäck hatte sie mehr als 100 Resturlaubstage, die sie in all den Jahren nicht hatte nehmen können, weil der Arbeitsaufwand einfach zu hoch war. Nach Information der ARAG Experten standen ihr 24 Tage im Jahr zu. Ihr ehemaliger Arbeitgeber zahlte ihr lediglich rund 3.000 Euro für 14 nicht genommene Urlaubstage aus dem Jahr der Kündigung. Fünf Jahre zuvor hatte er seiner fleißigen Mitarbeiterin schriftlich bestätigt, dass ihr aus mehreren Vorjahren ein Resturlaub von 76 Tagen zustehe und der nicht wie üblich am 31. März des Folgejahres verfalle, da ihr Arbeitspensum mehr Urlaub nicht zugelassen hatte. Eine Aufforderung, Urlaub zu nehmen, gab es nicht. Ein teurer Fehler, wie sich nach vier Gerichtsinstanzen herausstellte: Am Ende musste der Arbeitgeber der Ex-Mitarbeiterin immerhin die einst bestätigten 76 Tage Resturlaub auszahlen. Die Richter waren der Ansicht, dass es Aufgabe des Arbeitgebers sei, dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer ihren bezahlten Urlaub nehmen. Tut er das nicht, verjährt der Urlaub auch nicht nach drei Jahren, wie es das Bürgerliche Gesetzbuch eigentlich vorsieht (Rechtssache C-120/21 LB).

Gesetzlicher Anspruch auf Urlaub
Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern sind laut ARAG Experten im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genauestens geregelt. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub. Zeitarbeitnehmer haben ebenfalls ein Recht auf bezahlten Erholungsurlaub. Dessen Länge richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit bei der Zeitarbeitsagentur.

Mindestens vier Wochen Jahresurlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage pro Kalenderjahr, das entspricht vier Wochen Urlaub. Aber auch Arbeitnehmer, die an weniger Wochentagen arbeiten, erhalten mindestens vier Wochen Jahresurlaub. Bei einer 5-Tage-Woche erhalten Arbeitnehmer laut ARAG Experten 20 Arbeitstage Urlaub, was ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub ergibt.

Wer darf zuerst?
Wann ein Arbeitnehmer die erworbenen Urlaubsansprüche in Anspruch nimmt, bestimmt er in der Regel nach eigenem Gusto. Allerdings muss Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben die Belange anderer Arbeitnehmer berücksichtigen, die unter Umständen Vorrang haben. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und der Urlaub anderer Familienangehöriger. Aber auch ein tatsächlich bestehendes Erholungsbedürfnis oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren können dazu führen, dass nicht jedem Urlaubswunsch entsprochen werden kann. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf vage Zusagen sollte man sich laut ARAG Experten allerdings nicht verlassen. Denn eine Urlaubsgenehmigung unter Vorbehalt gibt es nicht. Da mündliche Zusagen ohnehin immer schwer zu beweisen sind, raten die ARAG Experten zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.

Kann der Chef den Urlaub verweigern?
Wenn dringende betriebliche Belange dem Urlaubswunsch entgegenstehen, muss der Chef dem Urlaub nicht zustimmen. Doch „dringend“ ist ein dehnbarer Begriff. Im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange dringend, wenn es durch den Urlaub zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes kommen würde. Maßgeblich ist laut ARAG Experten hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können einer Urlaubsgewährung z. B. personelle Engpässe zu bestimmten Zeiten (Hochsaison, Messezeiten), plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.

Welche Sonderregeln gelten für Resturlaub?
Wenn Arbeitnehmer nicht alle Tage nehmen konnten, weil sie krank waren oder die Arbeitsbelastung zu hoch war, werden die fehlenden Tage zunächst bis zum 31. März des nächsten Jahres übertragen. Doch auch dann verfällt der Urlaubsanspruch nicht, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht in die Lage versetzt hat, den ausstehenden Urlaub zu nehmen. Und zwar unter Umständen nicht einmal nach Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist, wie der aktuelle Fall zeigt. Denn die Verjährungsfrist beginnt laut den ARAG Experten erst dann , wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat, die übrigen Urlaubstage zu nehmen, verbunden mit dem Hinweis, dass der Urlaub sonst verfällt. Ohne diese Hinweise bleibt der Anspruch auch über die drei Jahre hinaus bestehen.

Weitere Informationen zum Thema Urlaub unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/4062/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit rund 4.600 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von 2,0 Milliarden Euro.

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(Bildquelle: https://unsplash.com/s/photos/sunny-day)

Wie jedes Jahr in der Sommerzeit geht es für viele Arbeitnehmer*innen in den wohlverdienten Jahresurlaub. Aber was für Angestellte die schönste Zeit ist, raubt Unternehmer*innen den Schlaf. Grund dafür sind die zum Teil überzogenen Forderungen von Angestellten und die Unwissenheit vieler Chef*innen, die diesen oftmals ohnmächtig gegenüberstehen.

Wie viel Urlaub dürfen/sollen Angestellte am Stück nehmen?

Wenn Mitarbeitende in Urlaub gehen, dann heißt es oft: „Ich brauche mindestens drei Wochen am Stück, sonst ist es keine Erholung.“ Aber muss der Betrieb dem zustimmen? Nein, das muss er nicht. In Deutschland hat der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch für Angestellte auf 2-Wochen Urlaub am Stück begrenzt.

Dürfen Betriebe einen Urlaubsantrag ablehnen?

Betriebe können aus Sachgründen den Urlaubsantrag von Mitarbeitenden ablehnen. Der Urlaub kann z.B. abgelehnt werden, wenn in diesem Zeitraum zu viele Mitarbeiter*innen durch gleichzeitigen Urlaub ausfallen würden und der Betrieb damit erhebliche Einbußen hinnehmen müsste. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der größte Umsatz in der Feriensaison gemacht wird. In diesem Fall kann für diesen Zeitraum eine Urlaubssperre verhängt werden, damit genügend Mitarbeitende zur Verfügung stehen.
Dürfen neue Mitarbeiter*innen auch Urlaub nehmen?

Ja, aber nur begrenzt. Es dauert insgesamt 6 Monate, bis neuen Angestellten der volle Jahresurlaub zusteht. In den ersten 6 Monaten, baut sich ihr Urlaubsanspruch auf. Im ersten Monat z.B. 2,5 Tage, im zweiten Monat 5 Tage usw. Erst nach 6 Monaten Wartezeit, haben Mitarbeitende Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Erst krank, dann Urlaub oder oft krank im Urlaub?

Sicher, wer krank ist, der soll sich auskurieren und hat dann auch seinen Urlaub verdient. Es gibt aber auch Fälle, in denen es offensichtlich ist, dass sich Mitarbeitende ein paar zusätzliche Urlaubstage gönnen; Neudeutsch „leisure sickness“ oder die Freizeitkrankheit. Ganz machtlos sind Arbeitgeber*innen aber nicht. Zum einen kann eine schriftliche Krankmeldung, d.h. der Gang zum Arzt, von Mitarbeitenden verlangt werden und zum anderen können Betriebe die Rechtmäßigkeit der Krankmeldung vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) prüfen lassen.

Unbezahlter Urlaub für Mitarbeitende?

Im Gegensatz zu dem Erholungsurlaub, gibt es im deutschen Recht keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub für Mitarbeitende. Kommen Angestellte mit diesem Wunsch auf Arbeitgeber*innen zu, dann steht es Betrieben frei, diesen zu genehmigen oder abzulehnen. Ausnahmen sind hier nur bei plötzlichen Erkrankungen oder Unfällen von Familienmitgliedern, unerwartete Notsituationen (z.B. Brand) oder bei Ausübung bestimmter Ehrenämter (z.B. freiwillige Feuerwehr) vorgesehen.
Für Betriebe ist es außerdem wichtig zu wissen, dass unbezahlter Urlaub den regulären Urlaubsanspruch verringert. Nehmen Angestellte z.B. einen Monat unbezahlter Urlaub, dann verringert sich damit der Erholungsurlaub anteilmäßig.

Was passiert mit Urlaub aus vorherigen Jahren?

Bis zum Urteil des EuGH am 06. November 2018 war es üblich, dass Urlaub, der im aktuellen Jahr nicht genommen wurde, automatisch verfällt. Diese Praxis wurde durch das Urteil gekippt. Jetzt müssen Betriebe nachweisen, dass Mitarbeitende explizit darüber informiert wurden, dass Urlaub verfällt, sofern er nicht bis Ende des Jahres oder zu einem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt, genommen wurde. Eine klare Regelung im Arbeitsvertrag ist daher eine wichtige Empfehlung für alle Betriebe.

Urlaub wenn es in den Betriebsablauf passt

Beim Urlaub sind Betriebe nicht komplett den Wünschen der Angestellten ausgeliefert. Arbeitgeber*innen können für Mitarbeitende auch Zwangsurlaub anweisen, sofern die Gründe in der betrieblichen Organisation, den technischen Arbeitsabläufen, der Auftragslage oder ähnlichen Umständen liegen. Wichtig ist aber: Zwangsurlaub muss früh, am besten Anfang des Jahres, angekündigt werden. Eine kurzfristige Anordnung von Zwangsurlaub ist nicht erlaubt. Und, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dürfen max. 3/5 des Erholungsurlaubs vom Betrieb als Zwangsurlaub verplant werden. Bei 30 Tagen sind das 18 Tage.

Fazit

Mitarbeiter*innen haben selbstverständlich Anspruch auf Erholungsurlaub. Das hilft nicht nur den Angestellten, sondern auch dem Betrieb, denn nur erholte Mitarbeitende liefern auch gute Ergebnisse. Aber nicht jedem Urlaubswunsch muss entsprochen werden, denn auch Betriebe haben einen berechtigten Anspruch darauf, dass Mitarbeitende die Arbeitsleistung erbringen, für die sie bezahlt werden.

Ein Zeiterfassungssystem wie TimePunch, hilft den Urlaubsanspruch, sowie den genommenen Urlaub und Resturlaub von Mitarbeitenden im Blick zu behalten und den Urlaub in den einzelnen Teams und Abteilungen zu planen. Außerdem können Betriebe rechtzeitig erkennen, wenn sich Resturlaub anhäuft oder Mitarbeitende oft die Freizeitkrankheit haben.

TimePunch ist einer der führenden Anbieter für Zeiterfassungs-Systeme und von trusted.de als beste Zeiterfassung für Enterprises 2022 gekürt.

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