Tag Betriebsrente

R+V-Infocenter: bAV möglichst früh mit neuem Arbeitgeber klären

(Bildquelle: Pixabay)

Wiesbaden, 19. November 2024. Drei von vier Beschäftigten haben schon mindestens einmal den Arbeitgeber gewechselt. Ein solcher Jobwechsel bringt einigen Organisationsaufwand mit sich. Das Infocenter der R+V Versicherung rät, dabei auch die Betriebsrente im Blick zu behalten. Denn es gibt einige Punkte zu beachten, damit die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber funktioniert.

Viele Unternehmen bieten eine betriebliche Altersversorgung, kurz bAV, an. Sie ergänzt die gesetzliche Rente der Beschäftigten. Welche Art der Betriebsrente angeboten wird, entscheidet das Unternehmen – und auch der Vertrag wird über den Arbeitgeber geschlossen. „Wer einen Jobwechsel plant, sollte das Thema unbedingt möglichst früh mit dem neuen Arbeitgeber klären“, rät Rüdiger Bach, Bereichsvorstand bAV bei der R+V Versicherung.

Neue Verträge gründlich prüfen
Grundsätzlich gilt: Der neue Arbeitgeber kann den bestehenden Vertrag weiterführen. „Allerdings ist er dazu nicht verpflichtet, und es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein“, sagt Bach. Alternativ zur Weiterführung des bestehenden Vertrages kann das neue Unternehmen das bereits aufgebaute Kapital in sein eigenes Versorgungssystem übertragen. Die betriebliche Altersversorgung wird dann bei einem anderen Anbieter fortgeführt. Damit sind meist ein neuer Vertrag und geänderte Konditionen verbunden. „Hier lohnt es sich, das Angebot genau zu prüfen und ausreichend Zeit für Gespräche einzuplanen“, erläutert R+V-Experte Bach. „Ansonsten kann es passieren, dass man schlechter dasteht als mit dem bisherigen Vertrag – zum Beispiel, falls noch einmal Kosten für den Vertragsabschluss anfallen.“

Doch was passiert, wenn der neue Arbeitgeber den Vertrag nicht weiterführt oder das neue Angebot unattraktiv ist? „Der bestehende Vertrag zur betrieblichen Altersversorgung muss nicht gekündigt werden“, betont R+V-Experte Bach. Die Betroffenen können ihn entweder ruhen lassen oder ihn privat weiterführen. „Der gesetzlich oder vertraglich erworbene Anspruch auf Leistung verfällt nicht, die angesparten Beiträge bleiben in jedem Fall erhalten.“ Dabei spielt es keine Rolle, ob der Beschäftigte weiter in den Vertrag einzahlt oder nicht.

Weitere Tipps des R+V-Infocenters:
– Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben ehemalige Beschäftigte das Recht zu erfahren, wie hoch ihre Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung sind.
– Die Übertragung eines Vertrages muss innerhalb eines Jahres nach Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt werden. Der Wunsch nach einer Übertragung sollte rechtzeitig mit dem neuen und dem alten Arbeitgeber besprochen werden, damit alle notwendigen Unterlagen fristgerecht vorliegen.
– Ob Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung aus einer Pensionskasse, Direktversicherung oder einem Pensionsfonds: Wer sie erworben hat, besitzt einen Rechtsanspruch darauf, dass das Versorgungskapital bei einem Arbeitsplatzwechsel übertragen wird.
– Auskunft über die Modelle zur betrieblichen Altersversorgung und die Möglichkeiten einer Übertragung erteilen Vorgesetzte, die Personalabteilung oder der Betriebsrat.

Das R+V-Infocenter wurde 1989 als Initiative der R+V Versicherung in Wiesbaden gegründet. Es informiert regelmäßig über Service- und Verbraucherthemen. Das thematische Spektrum ist breit: Sicherheit im Haus, im Straßenverkehr und auf Reisen, Schutz vor Unfällen und Betrug, Recht im Alltag und Gesundheitsvorsorge. Dazu nutzt das R+V-Infocenter das vielfältige Know-how der R+V-Fachleute und wertet Statistiken und Trends aus. Zusätzlich führt das R+V-Infocenter eigene Untersuchungen durch: Die repräsentative Langzeitstudie über die „Ängste der Deutschen“ ermittelt beispielsweise bereits seit 1992 jährlich, welche wirtschaftlichen, politischen und persönlichen Themen den Menschen am meisten Sorgen bereiten.

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CTA bedürfen deutlich höherer Aufmerksamkeit: Aon mit dem ersten CTA Fitness Check

Am Aon CTA Fitness Check haben 40 Unternehmen mittels eines interaktiven Fragebogens teilgenommen. (Bildquelle: Aon)

Aon plc (NYSE: AON), eines der international führenden Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen, hat die Ergebnisse seines Aon CTA Fitness Check 2024 für Deutschland veröffentlicht. Untersucht wurde, wie Contractual Trust Arrangements (CTA) in der täglichen Arbeit, aber auch im Hinblick auf einen Insolvenzfall aufgestellt sind. CTA sind für viele Unternehmen jeder Größe ein fester Bestandteil ihrer betrieblichen Altersversorgung (bAV).

Im Gesamtergebnis erreichen die untersuchten CTA einen Score von 59 (100 = sehr gut) und damit ein akzeptables Niveau. Dabei ist eine Spitzengruppe von 14 Unternehmen mit einem Score von über 75 (grüner Bereich) bereits gut aufgestellt. Elf Unternehmen befinden sich mit einem Wert von unter 40 im kritischen Bereich. Die Gründe für einen niedrigen Score, das zeigt die Studie, liegen vor allem in den Bereichen der bilanziellen Fitness und der fehlenden Regelungen im Insolvenzfall.

Die Aon-Umfrage untersucht die CTA-Fitness anhand von vier relevanten Sektionen: Vereinsrechtliche, bilanzielle, Anlage- sowie operative Fitness. Mit einem Durchschnittsscore von 83 schneiden CTA am besten beim Vereinsrecht ab. D.h. es finden unter anderem regelmäßig Mitgliederversammlungen der Treuhandvereine statt und die Dokumentationspflichten werden eingehalten. Auch bei der Anlage-Fitness wurde mit einem Score von 78 ein guter Wert erreicht, wobei es große Unterschiede unter den Teilnehmenden gibt. 23 Unternehmen liegen im grünen Bereich, alle anderen im kritischen. Dabei wirken sich vor allem fehlende Anlageziele und -richtlinien negativ aus.

„Angesichts der volatilen Finanzmärkte fällt auf“, so Carsten Hölscher, Partner bei Aon, „dass beim Risikomanagement der Kapitalanlagen noch Luft nach oben ist. Wir gehen davon aus, dass bei mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Klar definierte Prozesse sind für CTA aber ein Muss.“

In Bereich „operative Fitness“ wurde ein Score von 71 erzielt. Niedrige Werte in dieser Sektion sind beispielsweise auf einen fehlenden Rechenschaftsbericht für das CTA zurückzuführen. Auch fehlende Nachweise für Rückerstattungen wirken sich negativ aus.
Der größte Nachholbedarf besteht mit einem Score von 64 bei der bilanziellen Fitness. Hier spielt unter anderem die fehlende Vermögenstrennung zwischen Treugebern oder Plantypen eine Schlüsselrolle. Sie ist die Voraussetzung für einen ausreichenden Insolvenzschutz bzw. für die Saldierungsfähigkeit.

„Unser CTA Fitness Check zeigt“, so Pascal Stump, Senior Consultant bei Aon, „dass Unternehmen ihre CTA stets im Blick behalten sollten. Die betriebliche Altersversorgung befindet sich in einem dynamischen Umfeld, insbesondere im Hinblick auf die Kapitalmärkte und gesetzlichen Änderungen. Diesem müssen auch die zugehörigen CTA gerecht werden. Beim komplexen Thema CTA geht es um viel Verantwortung, denn CTA sichern meist hohe Millionenbeträge für Tausende von Versorgungsberechtigten ab.“

Am Aon CTA Fitness Check haben 40 Unternehmen mittels eines interaktiven Fragebogens teilgenommen. Befragt wurden sowohl Unternehmen mit eigenen Unternehmens-CTA als auch solche, die an Gruppen-CTA teilnehmen.

Hier geht“s zum Ergebnisreport CTA Fitness Check 2024 (https://contact.aon.com/CTA_Fitness_Check_2024_Wealth_DE?utm_source=pr&utm_medium=press-release&utm_campaign=b_0_hr__all_wlt_de-npfp_emea_de&utm_content=e__do)

Aon plc (NYSE: AON) steht dafür, Entscheidungen zum Besseren zu gestalten – um das Leben von Menschen auf der ganzen Welt zu schützen und zu bereichern. Durch fundierte Analysen, unsere globale Reichweite und umfassende Expertise in den Bereichen Risiko- und Humankapital, bieten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in über 120 Ländern unseren Kunden maßgeschneiderte Beratung und Lösungen. Auf diese Weise geben wir ihnen die Kompetenz und das Vertrauen, um bessere Entscheidungen zum Schutz und Wachstum ihres Unternehmens zu treffen.

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Konzeption, Finanzierung und Administration von Versorgungsmodellen aus einer Hand

Dr. Rafale Krönung, Geschäftsführer Aon Solutions Germany GmbH (Bildquelle: Aon)

Das Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen Aon und die Metzler Pension Management GmbH werden künftig bei Projekten rund um die Ausgestaltung und Finanzierung von betrieblicher Altersversorgung und der laufenden Betreuung der Lösungen zusammenarbeiten. Somit können die Beratungs- und Lösungskompetenzen gebündelt und die Stärken beider Häuser kombiniert werden. Den Kunden wird auf diese Weise eine Rundum-Lösung angeboten: von der Bewertung der Verpflichtungen, der Bereitstellung von Finanzierungsinstrumenten, dem Risikomanagement und der Kapitalanlage bis zur kompletten Administration.

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung spielt das Zusammenwirken von Pensionsverpflichtungen und von Kapitalanlagen zu deren Finanzierung eine immer größere Rolle. In Zeiten stetig neuer rechtlicher Anforderungen, dynamischer Zinsentwicklungen und Kapitalmärkte stellt dies komplexe Anforderungen an Dienstleister in diesem Feld. Gemeinsam werden die Kooperationspartner Lösungen für die Finanzierung von Versorgungsmodellen oder die Ausfinanzierung bestehender Pensionsverpflichtungen anbieten. Während Metzler seine Pensionsfonds und andere Vehikel zur Ausfinanzierung wie den Metzler Trust e.V. sowie Kapitalanlagekompetenz in die Kooperation einbringt, steuert Aon neben seiner erwiesenen Beratungsexpertise vor allem versicherungsmathematisches und rechtliches Know-how sowie die zunehmend nachgefragten Ressourcen für die Administration von Versorgungssystemen bei. Eine besondere Rolle bei der Einrichtung, Änderung bzw. Ausfinanzierung von Pensionsverpflichtungen nimmt die Projektbegleitung ein. Beide Partner stellen ihre umfangreiche Expertise hier gebündelt und abgestimmt zur Verfügung. Damit kann auf Unternehmensebene ein erheblicher Mehrwert generiert werden.

„In den gemeinsamen Gesprächen hat sich gezeigt, dass sich die beiden Unternehmen mit ihren jeweiligen Schwerpunkten optimal ergänzen,“ sagt Dr. Rafael Krönung, Vorsitzender der Geschäftsführung der Aon Solutions Germany GmbH. „Die Ausfinanzierung von Pensionszusagen gewinnt in Deutschland seit längerem an Bedeutung. Hier hat Metzler mit seinen Finanzierungsvehikeln seine Stärken und auch seine Innovationsfähigkeit über viele Jahre eindrucksvoll unter Beweis gestellt. In Kombination mit dem Know-how von Aon in den Bereichen Beratung, Bewertung und Verwaltung von Versorgungssystemen können Kunden Komplettlösungen erwarten, die das Beste beider Partner umfassen. Durch die enge Kooperation wird für die Kunden sichergestellt, dass praxiserprobte und rechtssichere Lösungen bestehen und feste Ansprechpartner für alle Fragestellungen rund um das Versorgungswerk existieren.“

„Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Aon,“ ergänzt Christian Remke, Geschäftsführer der Metzler Pension Management GmbH. „Projekte zur Konzeption und zur Implementierung von Versorgungslösungen und zum laufenden Betrieb erfordern vielfältige Expertise. Hier sehen wir uns gemeinsam noch stärker aufgestellt, um Kunden zusammen mit Aon aus einer Hand umfassend beraten und betreuen zu können, wenn der Kunde das wünscht. Zusammen werden wir zukünftig unseren Kurs fortsetzen, innovative Lösungskonzepte zur Altersversorgung und deren Finanzierung zu entwickeln und umzusetzen.“

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Aon-Umfrage: Junge Arbeitnehmer wünschen sich eine Altersversorgung, die Veränderungen mitmacht

Junge Arbeitnehmer wollen eine Trennung von Betriebsrente und gesetzlichem Renteneintrittsalter.

Angebote zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) stehen bei jüngeren Arbeitnehmern hoch im Kurs. Besonders attraktiv sind Modelle, die einen flexiblen Renteneintritt beinhalten. Der Bezugszeitpunkt der Betriebsrente sollte vom gesetzlichen Renteneintrittsalter entkoppelt werden. Auch die Möglichkeit, die Betriebsrente bei einem Arbeitsplatzwechsel problemlos fortführen zu können, wird begrüßt. Dahinter steht das Bedürfnis, betriebliche Altersversorgung an wechselnde Lebenssituationen anpassen zu können. Das zeigt eine aktuelle repräsentative Studie des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon plc (NYSE: AON).

„Je flexibler und anpassungsfähiger die Angebote zur Betriebsrente sind, desto besser werden sie angenommen,“ so Angelika Brandl, Partner bei Aon. „Dieses Wissen ist für Arbeitgeber sehr relevant. Damit lassen sich Leistungen gestalten, die für jüngere Arbeitnehmer das entscheidende Plus bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes sein können.“
„Betriebliche Altersversorgung – Was erwarten junge Arbeitnehmer?“ Diese Frage stellte Aon im Juni 2022 rund 1.000 Arbeitnehmern im Alter von 18 bis 35 Jahren aus privatwirtschaftlichen Unternehmen unterschiedlicher Größen. Das Angebot einer Betriebsrente schätzen die Befragten sehr. Vor allem dann, wenn diese flexibel und ausgestaltet ist und individuellen Bedürfnissen gerecht wird. Das gilt sowohl für die Ansparphase als auch für den späteren Leistungsbezug. Der weitaus größte Teil der Arbeitnehmer (18-24 Jahre: 82,0 %, 25-29 Jahre: 89,7 %, 30-35 Jahre 87,5 %) wünscht sich beispielsweise, dass die Betriebsrente bei einem Arbeitsplatzwechsel reibungslos übertragen und fortgeführt wird.

„Die Ergebnisse unserer Umfrage spiegeln unter anderem die Tatsache wider, dass gerade die beruflichen Biografien junger Arbeitnehmer heute von Dynamik und Veränderung geprägt sind und sein werden“, erklärt Pascal Stumpp, Senior Consultant bei Aon. „Vor diesem Hintergrund ist der Wunsch nach Portabilität und generell nach flexibleren Systemen bei der Altersversorgung äußerst nachvollziehbar.“ Auch beim Start der Auszahlungsphase wünschen sich junge Arbeitnehmer mehr Flexibilität. Für den Großteil der Befragten sollte dieser Zeitpunkt losgelöst vom gesetzlichen Renteneintrittsalter sein. Über 88 % der Befragten sehen dies als wichtige Komponente einer betrieblichen Altersversorgung.

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Wettbewerbsvorteil beim Rekrutieren von Fachkräften, wenn die Kommunikation stimmt

Junge Arbeitnehmer wissen die betriebliche Altersversorgung zu schätzen, wenn die flexibel ist.

Für jüngere Bewerber (18-35 Jahre) ist die betriebliche Altersversorgung (bAV) ein wichtiges Motiv bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber. Unternehmen, die attraktive Angebote machen, sichern sich im War for Talents einen Vorsprung. Besonders überzeugend sind dabei rein arbeitgeberfinanzierte Angebote sowie arbeitnehmerfinanzierte Lösungen, wenn die Arbeitgeber sich mit Zuschüssen beteiligen. Voraussetzung dafür ist aber, dass diese Angebote verständlich und über das passende Medium kommuniziert werden, sonst ist das Risiko hoch, dass die Mitarbeiter diese gar nicht wahrnehmen.
Eine repräsentative Umfrage des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon verdeutlicht das Potenzial der bAV beim Recruiting. Im Juni 2022 wurden rund 1.000 Arbeitnehmer im Alter zwischen 18 und 35 Jahren aus privatwirtschaftlichen Unternehmen aller Größen befragt. Ziel war es, Erkenntnisse zu den Erwartungen von jüngeren Arbeitnehmern zu gewinnen – sowohl an ihre Arbeitgeber als auch an die bAV. Über drei Viertel der Befragten (77 %) gab an, dass das Angebot einer Betriebsrente für sie sehr wichtig bzw. eher wichtig sei. Im Vergleich zu anderen Benefits nimmt die bAV eindeutig einen vorderen Rang ein.
Die Umfrage zeigt allerdings auch, dass ein großer Teil der jungen Arbeitnehmer die bAV-Angebote nicht kennt bzw. glaubt, dass solche nicht existieren, obwohl z.B. jeder Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet ist, eine bAV im Rahmen einer Entgeltumwandlung anzubieten. In Großunternehmen (über 5.000 Mitarbeiter) ist der Anteil der Nichtwissenden im Vergleich zu einer Umfrage aus dem Jahr 2018 sogar gewachsen – von 20,9 % auf 29,5 %.
Eine der wichtigsten Aufgaben rund um die bAV ist es also, die Belegschaft darüber zu informieren.
„Es ist höchste Zeit für eine strukturierte bAV-Kommunikation entlang des gesamten Employee Life Cycle. Sie sollte bereits in der Assessment-Phase und beim Onboarding beginnen“, empfiehlt Angelika Brandl, Partner bei Aon. „Arbeitgeber sollten überlegen, wie sie Informationen zur bAV niederschwellig zugänglich machen. Attraktive bAV-Angebote dürfen Arbeitnehmern nicht aufgrund unzureichender Information entgehen, sie sind ein immens wichtiges Thema für sie.“
Jüngere Arbeitnehmer haben diesbezüglich übrigens klare Erwartungen. Der weitaus größte Teil von ihnen (über 80 %) wünscht sich zum Thema Altersversorgung mehr Aufklärung, Information und Unterstützung vom Arbeitgeber. Dabei ist selbst für Digital Natives – insbesondere bei der Erstinformation – das persönliche Beratungsgespräch am wichtigsten. Ergänzend finden auch digitale Kommunikationskanäle wie beispielsweise Intranettexte oder Videotutorials zur Selbstinformation Anklang. Im weiteren Verlauf wünschen sich dann 80 % ein Web-Portal oder eine App, über die der Stand der Betriebsrente und Hochrechnungen laufend abrufbar sind. „Ein Mix aus persönlicher Beratung und leicht zugänglichen, digitalen Kommunikationsmitteln ist ein guter Weg, um alle Arbeitnehmer zu erreichen“, empfiehlt Angelika Brandl.

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Aon Studie: Unternehmen unterschätzen Wert von Zusatzleistungen bei der Betriebsrente

Aon: Arbeitgeber unterschätzen Wert von Risikoleistungen in der betrieblichen Altersversorgung.

Für Unternehmen ist es weithin selbstverständlich, dass sie ihren Mitarbeitern im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung auch eine Absicherung im Todesfall und/oder bei Berufsunfähigkeit bzw. Invalidität anbieten. Das ergab jetzt eine Studie des Dienstleistungsunternehmens Aon. Die Aon-Experten haben dazu die Antworten von 60 Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen und Branchen ausgewertet, die im Juni und Juli 2022 befragt wurden. Nur 7 % der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern keinerlei Risikoleistungen an und planen auch nicht, solche einzuführen. Alle anderen haben diese entweder bereits eingeführt oder planen es.
Rund 70 % der befragten Unternehmensvertreter sehen die Risikoabsicherung als „State of the Art“, also selbstverständlichen Teil der betrieblichen Altersversorgung, und wichtige Ergänzung zur gesetzlichen Absicherung an. Außerdem sehen 36 % darin einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter.
Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung liegt die Risikoabsicherung allerdings außerhalb des Fokus der Arbeitgeber, so dass es eine gesonderte Mitarbeiterkommunikation hierzu nur bei 9 % der Unternehmen gibt. „Hier gibt es deutliches Verbesserungspotenzial, denn die Unternehmen tun Gutes und reden nicht darüber,“ bemerkt dazu Aon-Partner Angelika Brandl, die gemeinsam mit Senior Consultant Stephanie Zelosko die Studie verantwortet.
„Wir wissen aus anderen Befragungen, dass Arbeitnehmer sehr großen Wert auf die Absicherung bei Berufsunfähigkeit und ihrer Familie im Todesfall legen. Sie sind auch bereit, dafür auf Teile ihrer Altersbezüge zu verzichten“, ergänzt Zelosko. Den Arbeitnehmern ist dabei die Absicherung gegen Berufsunfähigkeit und Invalidität wichtiger als Leistungen im Todesfall.
Auf Arbeitgeberseite gibt es jedoch noch Unternehmen, die nur eine Absicherung für den Todesfall bieten. Auch im Hinblick auf die Finanzierung zeigt sich, dass Unternehmen häufiger (zusätzliche) Beiträge für die Todesfallabsicherung als für die Absicherung gegen Berufsunfähigkeit leisten. Hier bestehen also noch Möglichkeiten, durch gezielte Kommunikation und insbesondere Modifikation der Leistungen das Angebot im Sinne der Arbeitnehmer zu optimieren. In diesem Zusammenhang lohnt es sich, auch über andere Zusatzleistungen nachzudenken (Gesundheit etc.), für die Arbeitnehmer durchaus offen sind.
Bei den Risikoleistungen sind flexible Lösungen mit Wahlmöglichkeiten für die Mitarbeiter gefragt, die aber bisher nur rund 20% der Unternehmen ganz oder teilweise anbieten. „Flexibilität steht bei Arbeitnehmern ganz oben auf der Wunschliste. Das wissen wir aus mehreren anderen von uns durchgeführten Studien. Es lohnt sich also, kreative Lösungen zu entwickeln“, stellt Brandl fest.
Die Arbeitgeber-Umfrage zu bAV Risikoleistungen kann hier abgerufen werden: pressegermany@aon.com.

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Arbeitgeber können sich bei der Betriebsrentenanpassung an der Entwicklung der Nettolöhne orientieren – ist das sinnvoll?

Alle drei Jahre müssen Arbeitgeber eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten überprüfen. Dazu sind sie gesetzlich verpflichtet, um die Renten an die Entwicklung der Lebenshaltungskosten anzupassen und Kaufkraftverluste auszugleichen. In Zeiten hoher Inflation kann das für Arbeitgeber zur Herausforderung werden.

Zwei Möglichkeiten stehen Arbeitgebern zur Ermittlung des Anpassungsbedarfs einer Betriebsrente generell zur Verfügung: die Orientierung am Verbraucherpreisindex (VPI) oder aber an der Entwicklung der Nettolöhne von vergleichbaren Arbeitnehmergruppen im Unternehmen. Der Großteil der Arbeitgeber richtet sich nach dem VPI. Dabei kann sich gerade bei hoher Inflation auch der zweite Weg als eine Option mit Mehrwert erweisen. Denn die Anpassung der Renten an die Entwicklung der Nettolöhne kann unter Umständen außergewöhnliche Kostenbelastungen abfedern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit fördern.

Hohe Inflation, hohe Preise – diese Situation hat zur Folge, dass auch Rentenanpassungen sehr hoch ausfallen, sofern sie sich am VPI orientieren. Das birgt in der aktuellen Situation die Gefahr von wirtschaftlichen Engpässen für Unternehmen. „Die Liquidität in vielen Unternehmen ist schon jetzt, bedingt durch Pandemie, Lieferengpässe und steigende Kosten, stark belastet“, konstatiert Roland Horbrügger, Senior Legal Consultant bei Aon. „Passen Arbeitgeber die Betriebsrenten stets entsprechend der VPI-Entwicklung an, kann sich diese Situation noch verschärfen. Sie sollten also prüfen, ob eine Anpassung entsprechend der Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen nicht der bessere Weg ist. Denn der kann bei hoher Inflation ggf. eine geringere Belastung für den Arbeitgeber bedeuten.“

Werden zudem Renten und Nettolöhne in vergleichbarem Maße angepasst, so kann dies auch einen positiven Effekt auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. „Aktive Mitarbeiter“, so Horbrügger, „werden bei dieser Variante Rentnern gegenüber fair behandelt. Wird der VPI bei der Berechnung zugrunde gelegt, steigen die Renten bei hoher Inflation in der Regel nämlich deutlich höher als die Gehälter aktiver Mitarbeiter.“

Die Herausforderung: Die Definition der „vergleichbaren Arbeitnehmergruppe“ bei einer Anpassung gemäß der Nettolohnentwicklung ist für Arbeitgeber nicht immer auf den ersten Blick offenkundig. Zudem mahnt Horbrügger: „Der Anpassungsbedarf einer Rente ist stets vom Rentenbeginn bis zum jeweiligen Anpassungsstichtag zu ermitteln. Und vor allem im Tarifbereich hat es in der Vergangenheit immer wieder Lohnerhöhungen gegeben, die die Entwicklung des VPI deutlich überstiegen haben, sodass sich die Anpassung der Renten entsprechend der Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen vermutlich häufig nur lohnt, wenn die Renten erst in den letzten Jahren zu laufen begannen. Für bereits jahrelang laufende Renten wird die Anpassung entsprechend der VPI-Entwicklung wahrscheinlich trotz der aktuell hohen Inflation noch der günstigere Weg sein. Hier klingt die Alternative zur Anpassung nach der VPI-Entwicklung häufig lukrativer als sie in Wirklichkeit ist.“

Fakt aber bleibt: Um die gesetzlichen Verpflichtungen zur Rentenanpassung zu erfüllen, gibt es die Alternative zur Anpassung nach der VPI-Entwicklung. Roland Horbrügger: „In vielen Fällen lohnt es sich für Arbeitgeber, eine Vergleichsberechnung durch Experten aufstellen zu lassen. Sie ermitteln das Einsparpotenzial und unterstützen zudem in allen rechtlichen Belangen.“

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Absicherung gegen Berufsunfähigkeit zusätzlich gewünscht

Neben der Rente ist Arbeitnehmern die Absicherung bei Berufsunfähigkeit besonders wichtig.

Rund 70 Prozent der Arbeitnehmer wären bei automatischer Einbeziehung in die betriebliche Altersversorgung bereit, Teile Ihres Gehalts per Entgeltumwandlung in ihre Altersversorgung zu investieren. Voraussetzung ist jedoch, dass die Teilnahme sowie Änderungen einfach und die Regelungen verständlich sind. Außerdem sollen alle Informationen digital verfügbar sein. Das geht aus einer aktuellen Studie des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon hervor. An der Online-Umfrage haben rund 500 Angestellte repräsentativ nach Unternehmensgröße teilgenommen.

Die große Mehrheit der Mitarbeiter (67 Prozent) erwartet dabei, dass der Arbeitgeber eine Lotsenfunktion übernimmt und konkrete Angebote macht. Auch wenn der Arbeitgeber ein solches Angebot als automatischen Bestandteil des Arbeitsvertrages gestaltet, würde nur ein kleiner Teil (13 Prozent) grundsätzlich widersprechen.

Neben der Altersversorgung ist den Arbeitnehmern die Absicherung für den Fall der Berufsunfähigkeit sehr wichtig. Weit über die Hälfte (58 Prozent) der Befragten gibt an, zugunsten dieser Leistung auch Einbußen bei der Rentenhöhe in Kauf zu nehmen. Die Absicherung der Familie für den Todesfall wird hingegen nur von etwas weniger als einem Drittel (30 Prozent) gewünscht.

„Arbeitgeber punkten bei Bewerbern, wenn sie attraktive Pakete für die betriebliche Altersversorgung über Gehaltsumwandlung schnüren und sie gleich beim Abschluss eines Arbeitsvertrages vorstellen. Sie können ohne Weiteres auch zum automatischen Bestandteil des Vertrages werden. Nur wenige Arbeitnehmer werden dem dann widersprechen, weil die Wertschätzung hoch ist,“ kommentiert Thorsten Teichmann, Geschäftsführer bei Aon die Studienergebnisse.

Digitalisierung wird dabei eine Schlüsselrolle spielen. Rund zwei Drittel (65 Prozent) der Befragten gaben an, dass es für sie wichtig sei, dass alle Informationen digital verfügbar sind und auch die Teilnahme an der Gehaltsumwandlung digital möglich ist. „Hier gibt es in den Unternehmen durchaus noch Nachholbedarf. Es gibt jedoch bereits Lösungen, die sich bei unseren Kunden in der Praxis bewährt haben. Wichtig ist, dass dieser Prozess konsequent umgesetzt wird, damit der qualifizierte Nachwuchs eine richtige und moderne Ansprache erfährt,“ stellt Teichmann abschließend fest.

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Repräsentative Aon Umfrage: Informationsdefizite immer noch weit verbreitet

Aon-Umfrage: Informationsmangel und Unsicherheit hindern Bürger daran, für ihr Alter vorzusorgen. (Bildquelle: aon.com)

Informationsmangel und Unsicherheit hindern viele Deutsche daran, für ihr Alter vorzusorgen. In einer repräsentativen Umfrage des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon hat das rund ein Viertel (25,4 Prozent) derjenigen angegeben, die für sich keine Möglichkeit sehen, etwas zur Verbesserung ihrer Rente zu tun. Besonders groß ist dieser Faktor bei mittleren Einkommensgruppen mit einem Haushaltsnettoeinkommen zwischen 2.000 und 4.000 EUR pro Monat. Hier geben immerhin rund 45 Prozent an, dass ihnen entweder Informationen fehlen oder alle Möglichkeiten der Vorsorge zu unsicher seien.
Nicht überraschend ist, dass bei Geringverdienern mit einem Haushaltseinkommen bis zu 2.000 Euro netto monatlich vor allem fehlende Finanzmittel von der Altersvorsorge abhalten. Aber schon bei Haushalten mit einem Nettoeinkommen zwischen 2.000 und 4.000 Euro liegen Informationsmangel und Unsicherheit mit 45 Prozent nahezu gleichauf mit dem fehlenden Einkommen (48,9 Prozent). Bei höheren Einkommensgruppen ab 4.000 Euro pro Monat übernehmen diese Faktoren mit 41,3 Prozent eindeutig die Führung vor der Einkommensfrage.
„Information, Information und noch einmal Information – das muss die Devise sein, wenn es darum geht, Menschen dazu zu bringen, für ihr Alter vorzusorgen. Wenn vor allem diejenigen, deren Einkommen ausreichen sollte, nichts tun, weil sie sich für unwissend halten oder ihnen das Risiko zu groß erscheint, schaffen wir erhebliche Probleme für die Zukunft,“ kommentiert Angelika Brandl, Partner bei Aon, die Umfrageergebnisse.
Axel Paul, Principal bei Aon, sieht hier auch die Unternehmen in der Pflicht: „Gerade die betriebliche Altersversorgung bietet unabhängig vom Einkommen gute Möglichkeiten der Vorsorge. Unternehmen sollten die Chance nutzen, durch intensive Information ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu binden.“

Die Umfrage
Die verwendeten Daten beruhen auf einer Online-Umfrage der YouGov Deutschland GmbH, an der 2.132 Personen zwischen dem 29.10. und 01.11.2021 teilnahmen. Die Ergebnisse wurden gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Bevölkerung ab 18 Jahren.

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Aon-Studie: Betriebliche Altersversorgung (bAV) könnte zur Lösung beitragen

Die betriebliche Altersversorgung kann den Generationenkonflikt in Unternehmen entschärfen. (Bildquelle: Aon)

Der Generationenkonflikt im deutschen Rentensystem beginnt, das Klima in den Unternehmen zu belasten. Insbesondere unter jüngeren Arbeitnehmern macht sich Unmut über die zukünftige Altersversorgung breit. Den Arbeitgebern ist dieses Problem bewusst. Sie wissen auch, dass eine entsprechend gestaltete betriebliche Altersversorgung (bAV) ein Teil der Lösung sein kann. Noch wird aber nicht gehandelt. Das zeigt die jüngste Studie des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon. Dafür wurden rund 1.000 Arbeitnehmer sowie 119 Führungsverantwortliche in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern befragt.

Weit über die Hälfte (59 %) der befragten Arbeitgebervertreter erkennen Ungerechtigkeiten zwischen Jung und Alt im deutschen Rentensystem. Der betrieblichen Altersversorgung wird auch zugetraut, die Situation zu entschärfen: Fast drei Viertel (71 %) der Arbeitgeber sehen dieses Potenzial. Genutzt wird es aber kaum. Erst rund ein Sechstel der Unternehmen (17 %) versucht, den sich verschärfenden Konflikt mit konkreten bAV-Angeboten zu entschärfen.

Noch ist es nur rund ein Drittel der 18-29-Jährigen, die sich gegenüber älteren Kollegen bei den Versorgungsansprüchen benachteiligt fühlen. Es ist aber absehbar, dass sich dieser Anteil vergrößern wird, wenn die bisher oftmals vorherrschende betriebliche Praxis beibehalten wird. Vorzugsweise werden nämlich Änderungen an den bestehenden Regelungen zu Lasten der jüngeren Arbeitnehmer vorgenommen. Fast zwei Drittel der Unternehmensvertreter (62 %) stimmen dieser Feststellung zu. Ein noch höherer Anteil (69 %) sagt, dass die heutige bAV weniger wertig ist als die früherer Arbeitnehmer-Generationen.

„Es ist höchste Zeit, aus den theoretischen Erkenntnissen praktische Konsequenzen zu ziehen. Fortschrittliche Unternehmen bieten jüngeren Arbeitnehmern zum Beispiel wertpapiergebundene Zusagen an, die höhere Renditen erwarten lassen. Das ist aber leider immer noch nicht die Regel“, konstatiert Simon Mayer, Principal bei Aon. „Unternehmen sind der Entwicklung nicht hilflos ausgeliefert, wenn auch die Rahmenbedingungen nicht immer optimal sind. Mit Kreativität und dem Willen, auch innovative Wege zu gehen, lässt sich der Generationenkonflikt noch entschärfen.“

Aon ist ein führendes globales Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen, das eine breite Palette von Lösungen zu den Themen Risiko, Altersversorgung, Mitarbeitervergütung und Gesundheit anbietet. Weltweit arbeiten für Aon 50.000 Mitarbeiter in 120 Ländern. In Deutschland sind rund 1.650 Mitarbeiter an zwölf Standorten für das Unternehmen tätig. Die Deutschlandzentrale ist in Hamburg. Weitere Informationen über Aon erfahren Sie unter www.aon.de.

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