Tag Arbeitsvertrag

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Hitzefrei für Arbeitnehmer und Schüler

Wenn die Sonne scheint und alle nach draußen lockt, ist das eigentlich ein echter Grund zur Freude. Der Spaß vergeht allerdings meistens recht schnell, wenn man an heißen Sommertagen in überhitzten Räumen arbeiten oder lernen muss. Welche Rechte Arbeitnehmer und Schüler dann haben und wann es Hitzefrei gibt, weiß der ARAG Experte Tobias Klingelhöfer.

Das Thema Hitzefrei sorgt jedes Jahr für heiße Diskussionen. Für wen kommt das denn überhaupt in Frage?
Tobias Klingelhöfer: Hitzefrei ist ein Privileg, das leider nur Schüler genießen. Allerdings gibt es kein bundesweites Hitzefreigesetz: Wann Schüler an heißen Tagen früher nach Hause dürfen, wird grundsätzlich in den Kultusministerien der Länder entschieden. In Berlin gibt es zum Beispiel gar kein Hitzefrei mehr; da wird dann einfach in kühleren Räumen oder draußen unterrichtet. Ansonsten dürfen in der Regel die Schulleiter individuell sowie nach Bauart und Lage der Schule entscheiden, ob und ab welchen Temperaturen sie Hitzefrei geben. Wird der Unterricht in Ganztags- und Grundschulen vorzeitig beendet, müssen die Eltern allerdings darüber vorher informiert werden.

Was ist denn mit kleinen Kindern von berufstätigen Eltern, die betreut werden müssen?
Tobias Klingelhöfer: Bekommen Kinder der Sekundarstufe I Hitzefrei oder der Unterricht wird eher beendet, können Eltern, ähnlich wie bei Kinderkrankentagen, freigestellt werden, sofern sie keine andere Betreuung für den Nachwuchs finden. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer so eine Freistellung aber nicht bezahlen – es sei denn, der Fall ist im Arbeitsvertrag als Sonderurlaub geregelt. Wer das verhindern will, kann für den Fall, dass es niemanden gibt, der kurzfristig auf den Nachwuchs aufpassen könnte, aber ja auch mal in der Chefetage nachfragen, ob man die Fehlzeit nicht eventuell nacharbeiten kann.

Worauf haben Arbeitnehmer bei extremer Hitze noch Anspruch und worauf nicht?
Tobias Klingelhöfer: Grundsätzlich hat man selbst bei größter Hitze keinen automatischen Anspruch auf Arbeitsbefreiung, Verkürzung der Arbeitszeit oder Verlängerung der Pausen. Der Arbeitgeber muss allerdings die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“ (https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/ASR/ASR-A3-5.html) (ASR) beachten. Demnach sollen bei einer Lufttemperatur in Arbeitsräumen über 26 Grad Celsius Schutzmaßnahmen gegen die Hitze ergriffen werden. Liegt sie darüber, weil es draußen noch wärmer ist, darf man aber nicht einfach nach Hause gehen und die Arbeit einstellen. Allerdings kann man bei extremer Hitze durchaus einen Gang zurückschalten. Um Stress zu vermeiden, würde ich das aber nur nach vorheriger Rücksprache mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt tun.

Und was ist, wenn ich die Arbeit bei schweißtreibenden Temperaturen einfach komplett einstelle?
Tobias Klingelhöfer: Das ist keine gute Idee. Schon gar nicht, wenn der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergriffen hat, also beispielsweise Fenster, Oberlichter oder Glaswände gegen direkte Sonneneinstrahlung schützt. Die Arbeit komplett einzustellen, wäre nur denkbar für den Fall, dass wegen der hohen Temperaturen konkrete gesundheitliche Gefahren drohen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen aber auch beweisen können, dass das wirklich der Fall war, wenn der Arbeitgeber nachfragt. Können sie das nicht, müssen sie mit einer Abmahnung oder unter Umständen sogar mit einer Kündigung rechnen.

Wie sieht es denn mit der Kleiderordnung aus, wenn einem ständig der Schweiß in den Kragen läuft?
Tobias Klingelhöfer: Selbst in konservativen Berufen kann und sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, bestehende Kleidungsvorschriften zu lockern und auf Kostüm, Anzüge und Krawatten zu verzichten. Stattdessen sollte er seinen Mitarbeitern erlauben, mit atmungsaktiver, luftdurchlässiger Kleidung und leichtem Schuhwerk die Körpertemperatur in Schach zu halten. Wenn es aber einen festen Dresscode am Arbeitsplatz gibt, müssen sich die Mitarbeiter leider auch bei hohen Temperaturen danach richten.

Und was ist mit allen, die draußen in der prallen Sonne arbeiten müssen, beispielsweise Gärtner, Bauarbeiter oder Dachdecker?
Tobias Klingelhöfer: Deren Arbeitgeber müssen laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch dafür sorgen, dass sie vor Gesundheitsgefahren geschützt sind. Zum Beispiel durch das Aufstellen von Ventilatoren, mehr Pausen und indem sie kostenlose Getränke bereitstellen. Eine Kürzung der täglichen Arbeitszeit oder eine Verlegung der Arbeitsstunden in kühlere Morgen- oder Abendstunden ist auch möglich – und auf dem Bau können auch Markisen, Schatten spendende Planen oder Schirme sowie UV-Schutzkleidung, Kopfbedeckungen mit Nackenschutz, Sonnenbrillen oder Sonnencreme vom Chef gestellt oder bezahlt werden. All das ist aber kein Muss für den Arbeitgeber, sondern ein Kann!

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Seit der Corona-Pandemie hat sich das Homeoffice immer mehr etabliert. Auch heute arbeiten viele Menschen weiterhin von zuhause, da dies mehr Flexibilität ermöglicht. Jedoch birgt das Homeoffice auch Risiken, weshalb es von großer Bedeutung ist, ein nachhaltiges Arbeitskonzept zu schaffen. Der Sammelband „Besonderheiten und Herausforderungen im Homeoffice. Untersuchungen aus arbeitsrechtlicher und gesundheitlicher Sicht“ (https://www.grin.com/document/1437961), welcher im Januar 2024 im GRIN Verlag erschienen ist, hat genau dies zum Ziel.

Das Homeoffice stellte die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen, die es heute weiterhin zu bewältigen gilt. Dabei spielen vor allem die physische und psychische Gesundheit eine wichtige Rolle. Auch ergaben sich arbeitsrechtliche Besonderheiten, zum Beispiel in Bezug auf Datenschutz und Haftungsansprüche. Der Sammelband „Besonderheiten und Herausforderungen im Homeoffice. Untersuchungen aus arbeitsrechtlicher und gesundheitlicher Sicht“ zeigt diese Aspekte auf und arbeitet, unter Einbezug verschiedener Betrachtungswinkel, Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer:innen sowie Arbeitgeber:innen heraus.

Besonderheiten von Homeoffice für Arbeitnehmer:innen und -geber:innen

Homeoffice ist mittlerweile ein gängiger Begriff, doch was versteht man eigentlich darunter? Die Arbeiten des Sammelbandes „Besonderheiten und Herausforderungen im Homeoffice“ erörtern zunächst, wie sich Homeoffice, beziehungsweise Telearbeit, definieren lässt. Marius Utz zeigt weiterhin auf, welche Rahmenbedingungen und Herausforderungen es während der Pandemie gab. Die darauffolgende Arbeit erläutert die arbeitsrechtlichen Besonderheiten, wie der Arbeitsvertrag und Datenschutz, wohingegen der dritte Text die Auswirkungen des Homeoffice auf Leistung und Potenzial untersucht. Die letzte Ausarbeitung zeigt abschließend, inwiefern das Homeoffice Einfluss auf die Gesundheit hat und wie man die Arbeit optimieren kann, um mögliche negative Auswirkungen zu vermeiden. Dieser Sammelband richtet sich somit an Arbeitnehmer:innen sowie -geber:innen und regt dazu an, die Arbeit im Homeoffice nachhaltiger zu gestalten.

Das Buch ist im Januar 2024 bei GRIN erschienen (ISBN: 978-3-346-99093-8).

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ARAG Experten informieren über die stille Kündigung oder auch „Quiet Quitting“

Ein neues Phänomen? Nein! Die stille oder auch innere Kündigung hat mit „Quiet Quitting“ nur einen neuen Namen und damit mehr Aufmerksamkeit bekommen – forciert sicher durch eine jüngere Generation, die andere Ansprüche an den künftigen Arbeitplatz stellt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über die rechtlichen Aspekte dieser Arbeitshaltung.

Was genau versteht man unter „Quiet Quitting“?
Tobias Klingelhöfer: In Deutschland haben wir diese Form der Haltung am Arbeitsplatz immer mit „innerer Kündigung“ oder auch mit „Dienst nach Vorschrift“ benannt. Der Hintergrund dieses Verhaltens kann unterschiedlich sein. Es kann dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mehr wertgeschätzt, gefordert oder gefragt fühlt. Die daraus resultierende Demotivation und Antriebslosigkeit geschieht eher unterbewusst. Der Mitarbeiter resigniert, sieht keinen Grund mehr sich einzubringen und verliert das Gefühl, ein Teil der Firma zu sein – innerlich hat er also gekündigt. Der klare Entschluss, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen, erfolgt hingegen bewusst. Oft ist er das Ergebnis von Verärgerung über kontinuierlich als schlecht empfundene Behandlung oder Unternehmensentscheidungen. Das persönliche Engagement wird eingestellt und nur noch erledigt, was laut Arbeitsvertrag zu tun ist. Andererseits kann dieses Verhalten auch eine grundsätzliche Einstellung sein, „Nein“ zu sagen. Nein beispielsweise zu Sonderaufgaben oder Überstunden. Nein zum Arbeiten am Wochenende. Das schließt Leistung grundsätzlich nicht aus – aber eben nur im vereinbarten Rahmen. Danach bedeutet Quiet Quitting, dass man die sprichwörtliche „Extra-Meile“ nicht mehr geht.

Der Arbeitnehmer ist also auf der sicheren Seite, solange sein Tun seinem Vertrag entspricht?
Tobias Klingelhöfer: Ein ordentlicher Arbeitsvertrag beinhaltet eine Arbeitsplatzbeschreibung und solange den dort definierten Aufgaben nachgekommen wird, besteht nach dem deutschen Arbeitsrecht und seinem Kündigungsschutzgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html) (KSchG) kein Kündigungsgrund. Das Gesetz sieht vier mögliche Gründe für eine Kündigung vor: die verhaltensbedingte, die personenbedingte, die betriebsbedingte oder die außerordentliche und fristlose Kündigung. Im Falle des Quiet Quitting geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers, das zum Beispiel dann zu einer Auflösung des Arbeitsvertrages führen kann, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt, also die definierte Leistung nicht erbringt. Der Arbeitgeber müsste ihm allerdings eine Minderleistung nachweisen können, damit die Kündigung wirksam ist und vor dem Arbeitsgericht standhalten kann.

Sollte der Arbeitnehmer trotzdem vorsichtig sein?
Tobias Klingelhöfer: Ihm muss klar sein, dass er trotz allen Verdrusses natürlich keine schlechte Leistung bringen darf. Zur Minderleistung kann nämlich auch fehlerhafte oder besonders langsame Arbeit gehören. Arbeitgeber argumentieren hier mit dem Begriff „Low Performer“ (deutsch: Niedrigleister) und beweisen die Minderleistung über den Vergleich mit anderen Mitarbeitern. So bestätigte beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Kommissionierers, dessen Kollegen bis zu doppelt so viel Arbeitsleistung im selben Zeitraum erbracht hatten (Az.: 4 Sa 548/21). Insgesamt liegt es in der Natur der Sache, dass ein Arbeitnehmer, der einmal negativ in den Fokus der Vorgesetzten gerückt ist, sich nichts zuschulden kommen lassen sollte. So gut unser Kündigungsschutzgesetz sich vor die Beschäftigten stellt, so gibt es dennoch Kündigungsgründe, die Bestand haben und gegen die schnell mal verstoßen wird. Wir reden zum Beispiel über die sogenannte Nichtleistung, unter die auch schon Verspätungen fallen. Oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, die banal erscheinen mögen, aber schnell passieren. Internetnutzung am Arbeitsplatz kann, wenn sie ausdrücklich verboten ist, übrigens sogar zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen – das ist vielen nicht bewusst. Und ganz wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz greift nur in Unternehmen mit mindestens zehn Angestellten und ab Beginn des siebten Monats des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses. Sind diese Eckdaten nicht gegeben, sollte man sehr vorsichtig mit seiner Haltung sein, wenn man den Arbeitsplatz trotz aller Kritik behalten möchte.

Kann man sich eigentlich weigern, Überstunden zu machen oder muss man fürchten direkt als Minderleister zu gelten?
Tobias Klingelhöfer: Prinzipiell ist man erst einmal nicht verpflichtet, Überstunden zu machen. Der Arbeitsvertrag regelt die wöchentliche Arbeitszeit und an diese sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gebunden. Eine Verweigerung kann dann keinesfalls eine Kündigung nach sich ziehen. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine bestimmte Anzahl Überstunden in bestimmten Fällen regeln. Daran hat sich grundsätzlich erst einmal jeder Arbeitnehmer zu halten. Sind direkt im eigenen Arbeitsvertrag oder in persönlicher Absprache – und die kann auch mündlich erfolgt sein – mit dem Vorgesetzten Überstunden vorgesehen, gilt auch diese Vereinbarung. Werden Überstunden korrekt angeordnet, gehört deren Ableistung zur Erfüllung des Arbeitsvertrages und eine Verweigerung kann zur Abmahnung oder im schlimmsten Fall zu einer wirksamen Kündigung führen.
Nur in Notsituationen ist es Unternehmen erlaubt, Überstunden ohne ausdrückliche Regelung anzuordnen. Dabei geht es beispielsweise um Brände oder Naturkatastrophen, die den Ablauf des Unternehmens in Gefahr bringen könnten. Aber z. B. Großaufträge oder knappe Besetzung durch Urlaubszeit sind definitiv keine Notsituationen, die Überstunden rechtfertigen.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer kündigt, es sich aber anschließend anders überlegt und doch bleiben will?
Tobias Klingelhöfer: Eine Kündigung von der Kündigung ist schwierig. Denn während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, braucht es für eine Rücknahme zwingend die Zustimmung des Chefs. Auch das Widerrufen einer Kündigung funktioniert nicht. Denn durch eine Kündigung wird der Arbeitsvertrag nichtig und müsste für eine Fortsetzung neu geschlossen werden. Die einzige Möglichkeit wäre, wenn der Widerruf zeitgleich mit der Kündigung beim Arbeitgeber landet. Dann wäre die Kündigung unwirksam. Dafür reicht sogar ein Anruf oder eine Mail. Allerdings rate ich, sich den Widerruf und dessen Zeitpunkt schriftlich bestätigen zu lassen.

Theoretisch ist es auch möglich, die eigene Kündigung anzufechten, z. B., weil man sich geirrt hat, verwirrt war oder eine Situation falsch eingeschätzt hat. Aber ich sage hier absichtlich „theoretisch“, denn praktisch wird es schwer sein, das zu beweisen.
Die beste Lösung ist natürlich, wenn beide Seiten darin übereinstimmen, dass die Kündigung keine gute Idee war und das Kündigungsschreiben im Mülleimer landet. Hier können beide Seiten die Gelegenheit nutzen, neue Bedingungen für eine Fortsetzung des Vertrages auszuhandeln und einen Forstsetzungsvertrag schließen.

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,2 Milliarden Euro.

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