Tag Arbeitgeber

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

ARAG Experte Tobias Klingelhöfer über Krankmeldungen im Büro

Herbstzeit ist Erkältungszeit. Im Büro begegnet man dann nicht selten Kollegen mit rot-nasigen Gesichtern und einem Husten, der die gesamte Etage in Atem hält. Doch was gilt, wenn die Nase läuft, der Hals kratzt und dennoch der Gang zum Arzt nicht als notwendig erachtet wird? Dürfen Arbeitgeber verlangen, dass Mitarbeiter sich krankschreiben lassen? Und was müssen Arbeitnehmer generell bei einer Krankmeldung beachten? ARAG Experte Tobias Klingelhöfer klärt die wichtigsten Fragen.

Darf der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern eine Krankschreibung verlangen?
Tobias Klingelhöfer: Nein. Auch wenn die Ansteckungsgefahr bei Erkältungen nicht zu unterschätzen ist, hat der Arbeitgeber kein Recht, zu verlangen, dass Mitarbeiter sich bei einer einfachen Erkältung krankschreiben lassen. Ob jemand arbeitsunfähig ist, entscheidet einzig und allein der behandelnde Arzt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass der Mitarbeiter zum Arzt geht.

Es gibt Alternativen: Um eine Ausbreitung von Erkältungen im Betrieb zu vermeiden, kann der Arbeitgeber den kränkelnden Mitarbeiter bitten, auf eigene Kosten zu Hause zu bleiben. In diesem Fall muss jedoch das Gehalt weitergezahlt werden. Ein Anspruch auf Urlaub oder die Verwendung von Zeitguthaben besteht nicht.

Was gilt es bei einer Krankmeldung zu beachten? Wie schnell muss ich mich krankmelden?
Tobias Klingelhöfer: Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer „unverzüglich“ dem Arbeitgeber mitzuteilen. „Unverzüglich“ ist aber so eine Sache. Ich empfehle, aus Höflichkeit dem Chef und den Kollegen gegenüber, sich möglichst frühzeitig krank zu melden. Die Mitteilung sollte aber spätestens vor dem üblichen Dienstantritt erfolgen.

Müssen Arbeitnehmer ihrem Chef sagen, an was sie erkrankt sind?
Tobias Klingelhöfer: Nein, das müssen sie nicht. Wichtig ist nur, dass sie ihre Arbeitsunfähigkeit melden. Der Arbeitgeber muss lediglich wissen, dass der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht arbeiten kann. Es liegt im Ermessen des Arbeitnehmers, ob er weitere Informationen zu seiner Erkrankung geben möchte.

Wie meldet man sich vorschriftsmäßig krank und wann muss die ärztliche Bescheinigung vorliegen?
Tobias Klingelhöfer: Die Art der Krankmeldung kann jeder Betrieb individuell regeln. Viele Unternehmen erlauben eine formlose Mitteilung per E-Mail, Anruf oder SMS. Der Arbeitgeber muss -meinst ab dem 3. Tag – einen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erhalten.

Seit Januar 2023 gilt das elektronische Verfahren (eAU für „elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“), bei dem die Praxen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) direkt an die Krankenkasse übermitteln. Diese stellt die Daten dann dem Arbeitgeber zur Verfügung. Arbeitnehmer müssen jedoch darauf achten, rechtzeitig zum Arzt zu gehen, um die Bescheinigung zu erhalten.

Dürfen Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifeln?
Tobias Klingelhöfer: Wenn ein Arbeitgeber den Beweiswert einer ärztlichen AU infrage stellt, kann es problematisch werden. Der Arbeitgeber muss jedoch konkrete Gründe vorbringen, wenn er den Beweiswert einer Bescheinigung ernsthaft anzweifelt. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass Arbeitgeber zwar in bestimmten Fällen berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit anmelden können, jedoch nicht pauschal bei jeder Krankmeldung (Az.: 5 AZR 137/23). Wenn sich die Zweifel allerdings als berechtigt herausstellen und der kranke Mitarbeiter gar nicht so krank ist, wie die AU ihm attestiert, riskiert er die Lohnfortzahlung oder gar seine Kündigung.

Dürfen Chefs kontrollieren, ob der Arbeitnehmer wirklich krank ist?
Tobias Klingelhöfer: Wie auch immer man persönlich zu den Kontrollbesuchen steht, die E-Auto-Hersteller Tesla erst vor Kurzem bei häufig erkrankten Mitarbeitern durchgeführt hat: Grundsätzlich steht es Chefs frei, ihre kranken Mitarbeiter zu Hause zu besuchen, um festzustellen, ob sie tatsächlich krank sind. Allerdings ist ja niemand verpflichtet, die Tür aufzumachen und den Chef hereinzulassen. Tabu sind auch Nachforschungen beispielsweise durch Privatdetektive, weil dieses Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzen würde.

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,4 Milliarden Euro.

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Steuerberater Roland Franz

Essen – Bereits seit Anfang des vergangenen Jahres sind ergänzende Unterlagen zu den Entgeltunterlagen in elektronischer Form zu führen. Steuerberater Roland Franz, Geschäftsführender Gesellschafter der Steuerberatungskanzlei Roland Franz & Partner (https://www.franz-partner.de) in Essen und Velbert, erklärt, dass diese Regelung in einem engen Zusammenhang mit der elektronisch unterstützten Betriebsprüfung steht.

Bereits seit dem 1. Januar 2022 sind bestimmte Entgeltunterlagen elektronisch zu führen.

Die ergänzenden Unterlagen zu den Entgeltunterlagen sind in § 8 Abs. 2 der Beitragsverfahrensverordnung – BVV aufgelistet.

https://www.gesetze-im-internet.de/beitrvv/__8.html

Dazu gehören unter anderem:

– Anträge von Minijobbern zur Befreiung von der Rentenversicherungspflicht,
– Erklärungen von kurzfristig Beschäftigten über weitere kurzfristige Beschäftigungen,
– Bescheide der Krankenkassen über die Feststellung der Versicherungspflicht,
– Entscheidungen der Finanzbehörden, dass Studiengebühren kein Arbeitsentgelt sind,
– Nachweis der Elterneigenschaft.

„Diese Unterlagen sind dem Arbeitgeber bereits von den zuständigen Stellen oder den Beschäftigten in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen. Dies bedeutet, dass nicht erst der Arbeitgeber in der Pflicht ist, diese Unterlagen elektronisch zu führen. Bereits die Person, die dem Arbeitgeber eine solche Unterlage einreicht, wie beispielsweise Studierende eine Immatrikulationsbescheinigung, soll dies elektronisch tun“, erläutert Steuerberater Roland Franz.

In welchem Format dürfen die Entgeltunterlagen gespeichert werden?

Die Speicherung der Unterlagen soll in analoger Anwendung der Grundsätze zur ordnungsmäßigen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff (GoBD) erfolgen, soweit dem keine abweichenden Regelungen im Bereich der Sozialversicherung entgegenstehen. Erlaubt sind hierbei PDF-Dateien und Bilddateien im Format jpeg, bmp, png oder tiff.

Welche Anforderungen gelten für Unterlagen mit Unterschriftserfordernis?

Steuerberater Roland Franz weist darauf hin, dass für bestimmte Anträge und Erklärungen von Arbeitnehmern die Schriftform erforderlich ist, zum Beispiel für den Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bei geringfügiger Beschäftigung. Der elektronischen Form genügt ein elektronisches Dokument, das mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen ist. Erhält der Arbeitgeber den Antrag in dieser elektronischen Form, kann er ihn so zu den Entgeltunterlagen nehmen.

Eine qualifizierte elektronische Signatur ist eine durch die Verordnung (EU) Nr. 910/2014 geregelte Form eines Zertifikats, die die handschriftliche Unterschrift ersetzt. Erstellt werden diese Signaturen durch einen qualifizierten Vertrauensdienstanbieter. Dafür muss der Antragsteller für eine solche qualifizierte elektronische Signatur im Vorfeld seine Identität gegenüber dem Vertrauensdienstanbieter sicher nachweisen. Zur Erstellung einer qualifizierten elektronischen Signatur sind die Signaturkarte eines Zertifizierungsanbieters, ein Kartenlesegerät und eine Signatursoftware erforderlich.

„Erhält der Arbeitgeber den Antrag in Papierform, muss er das Dokument in die elektronische Form überführen. Dabei kann der Arbeitgeber die Überführung mit einer fortgeschrittenen elektronischen Signatur versehen. Bei einer fortgeschrittenen elektronischen Signatur wird die elektronische Signatur mit einem einmaligen Signaturschlüssel erstellt“, erklärt Steuerberater Roland Franz. Die fortgeschrittene Signatur ist technisch ein Software-Zertifikat. Im Gegensatz zur qualifizierten elektronischen Signatur wird keine Signaturkarte und kein Kartenlesegerät benötigt. Das im Meldeverfahren ausgestellte Zertifikat kann hierfür verwendet werden.

Nach der vollständigen Übernahme in die elektronische Form können die schriftlichen Entgeltunterlagen vernichtet werden. „Überführt der Arbeitgeber das Original ohne fortgeschrittene Signatur in die elektronische Form, muss er das Originaldokument zusätzlich in Papierform aufbewahren“, gibt Steuerberater Roland Franz zu bedenken.

Wie sind die Dateien der Entgeltunterlagen zu bezeichnen?

Die Entgeltunterlagen sind als Datei mit einem sprechenden Namen zu versehen, um bei einer späteren Anforderung eine einfache und schnelle Zuordnung gewährleisten zu können. Dabei sollten Rückschlüsse auf das Dokument, auf den Namen des Betroffenen sowie auf eine zeitliche Zuordnung möglich sein, zum Beispiel „immatrikulationsbescheinigung-kern_sandra-Sommersemester_2022“.

Der Dateiname darf max. 64 Zeichen umfassen, wobei einige Zeichen nicht verwendet werden dürfen.

Kann man sich von der elektronischen Dokumentation befreien lassen?

Der Arbeitgeber kann sich bis zum 31. Dezember 2026 von der Führung elektronischer Unterlagen auf Antrag bei dem für ihn zuständigen Prüfdienst der Deutschen Rentenversicherung befreien lassen.

https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/Arbeitgeber-und-Steuerberater/Betriebspruefung/Pruefbueros/pruefbueros.html

Der Antrag kann formlos gestellt werden. Eine Antragsfrist ist nicht vorgesehen, so dass ein Antrag auch noch vor der nächsten Betriebsprüfung erfolgen kann. Bei entsprechender Befreiung sind spätestens ab dem 1. Januar 2027 die Unterlagen elektronisch zu führen.

Die Kanzlei Roland Franz & Partner in Essen und Velbert ist seit mehr als 40 Jahren die erste Adresse für kompetente Steuerberatung und mehr. Die rund 30 Mitarbeiter der Niederlassungen bieten individuelle, auf die jeweilige Situation angepasste Lösungen. Um für jeden Mandanten möglichst viele Synergieeffekte ausschöpfen zu können, arbeiten in der Kanzlei mehrere Spezialisten zusammen. So profitieren die Mandanten von der Qualifikation und Erfahrung vieler Experten. Denn bei vielschichtigen Problemen kann keine Teillösung, sondern nur eine ganzheitliche Beratung zum Erfolg führen.

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Randstad Studie

Pressegrafik – Fehlende Inklusion ist Kündigungsgrund (Randstad)

Zeiten des Arbeitskräftemangels ringen Unternehmen darum, qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu binden. Eine aktuelle Umfrage des Randstad Arbeitsbarometers 2024 zeigt jedoch, dass sich LGBTQIA+-Beschäftigte am Arbeitsplatz oft unwohl fühlen. 29 % haben aufgrund ihrer Identität bereits einen Job gekündigt, und Isolation sowie Diskriminierung dämpfen die Motivation und Produktivität vieler.

Eschborn – Juni 2024. Eine möglichst große Zahl von Arbeitskräften ansprechen und als Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen binden, das ist die große Herausforderung für Arbeitgeber in Zeiten des Arbeitskräftemangels. Tatsächlich ist das insbesondere in der Beschäftigtengruppe der LGBTQIA+ eine Herausforderung. 29 % der Arbeitnehmenden, die sich als LGBTQIA+ identifizieren, haben schonmal einen Job gekündigt, weil ihre Identität ihnen ein Gefühl des Unwohlseins am Arbeitsplatz bereitete. Das geht aus den Ergebnissen des aktuellen Pulse Surveys des Randstad Arbeitsbarometers 2024 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) hervor.

Isolation und fehlende Akzeptanz dämpfen die Motivation

Die Herausforderungen für LGBTQIA+-Arbeitnehmende im Beruf sind vielfältig. Im Pulse Survey geben 31 % der Befragten an, heute mehr Isolation am Arbeitsplatz zu erleben als vor fünf Jahren. Der gleiche Anteil wurde im Laufe der eigenen Karriere immer wieder mit Diskriminierung oder Vorurteilen konfrontiert. 36 % der Befragten berichten, dass sich diese Situation in den vergangenen fünf Jahren nicht verbessert hat – und diese Umstände wirken sich direkt auf die Motivation und Produktivität aus. Ein Drittel (33 %) der LGBTQIA+-Arbeitnehmenden ist aktuell weniger motiviert oder produktiv im Job, da sie nicht das Gefühl haben, sie selbst sein zu können. 30 % geben an, sich aus Angst vor Diskriminierung für ihren jetzigen Karriereweg entschieden zu haben.

„Die Ergebnisse zeigen eindrücklich: Durch fehlende Inklusion und Akzeptanz verlieren Arbeitgeber wertvolle Arbeitskräfte, die auf dem Arbeitsmarkt nur schwer ersetzbar – oder überhaupt zu finden – sind“, erklärt Frank Münze, Head of Talent & EDI&B bei Randstad Deutschland. „Unternehmen, die eine Kultur der Inklusion fördern, werden in diesem Umfeld einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talent haben“.

Verbündete und Raum für Austausch schaffen

Die Randstad Studienergebnisse zeigen auch positive Entwicklungen: 42 % der befragten LGBTQIA+-Beschäftigten geben an, dass sie LGBTQIA+-Vorbilder und Verbündete im Beruf haben. Zudem fühlen sich 46 % wohl damit, am Arbeitsplatz über ihre sexuelle oder geschlechtliche Identität zu sprechen. „Hier gilt es, für Arbeitgeber anzusetzen. Ansprechpartner und Austauschformate, aber auch LGBTQIA+-Vorbilder und -Botschafter tragen dazu bei, eine Atmosphäre der Offenheit und Akzeptanz zu fördern, die verdeutlicht: Jeder Mensch kann und soll sein authentisches Selbst einbringen. Unternehmerischer Erfolg braucht Diversität und die besten Talente. Wer hier nicht inklusiv und chancengerecht agiert, wird bei dem angespannten Arbeitnehmermarkt auf viel Potential verzichten müssen“, so Frank Münze.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land. Der Pulse Survey Mai 2024 befragte 350 Arbeitnehmer:innen in Deutschland, die sich als LGBTQIA+ identifizieren.

Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister. Unser Ziel ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gleiche Chancen zu bieten und sie dabei zu unterstützen, in der sich schnell verändernden Arbeitswelt relevant zu bleiben. Wir verfügen über ein umfassendes Verständnis des Arbeitsmarktes und helfen unseren Kunden, die qualifizierte, vielfältige und flexible Belegschaft aufzubauen, die sie für ihren Erfolg benötigen.
In der Randstad Gruppe Deutschland begleiten rund 2.550 interne Mitarbeitende an über 500 Standorten Menschen dabei, ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen und auszuschöpfen. Unser Umsatzvolumen umfasste 2023 1,843 Milliarden Euro. Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeitende und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören außerdem die Unternehmen Tempo-Team, Gulp, Monster, twago, Randstad RiseSmart, Randstad Sourceright sowie Randstad Outsourcing. CEO ist Richard Jager.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2023 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit 2 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 25,4 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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ARAG Experten informieren über die stille Kündigung oder auch „Quiet Quitting“

Ein neues Phänomen? Nein! Die stille oder auch innere Kündigung hat mit „Quiet Quitting“ nur einen neuen Namen und damit mehr Aufmerksamkeit bekommen – forciert sicher durch eine jüngere Generation, die andere Ansprüche an den künftigen Arbeitplatz stellt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer informiert über die rechtlichen Aspekte dieser Arbeitshaltung.

Was genau versteht man unter „Quiet Quitting“?
Tobias Klingelhöfer: In Deutschland haben wir diese Form der Haltung am Arbeitsplatz immer mit „innerer Kündigung“ oder auch mit „Dienst nach Vorschrift“ benannt. Der Hintergrund dieses Verhaltens kann unterschiedlich sein. Es kann dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mehr wertgeschätzt, gefordert oder gefragt fühlt. Die daraus resultierende Demotivation und Antriebslosigkeit geschieht eher unterbewusst. Der Mitarbeiter resigniert, sieht keinen Grund mehr sich einzubringen und verliert das Gefühl, ein Teil der Firma zu sein – innerlich hat er also gekündigt. Der klare Entschluss, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen, erfolgt hingegen bewusst. Oft ist er das Ergebnis von Verärgerung über kontinuierlich als schlecht empfundene Behandlung oder Unternehmensentscheidungen. Das persönliche Engagement wird eingestellt und nur noch erledigt, was laut Arbeitsvertrag zu tun ist. Andererseits kann dieses Verhalten auch eine grundsätzliche Einstellung sein, „Nein“ zu sagen. Nein beispielsweise zu Sonderaufgaben oder Überstunden. Nein zum Arbeiten am Wochenende. Das schließt Leistung grundsätzlich nicht aus – aber eben nur im vereinbarten Rahmen. Danach bedeutet Quiet Quitting, dass man die sprichwörtliche „Extra-Meile“ nicht mehr geht.

Der Arbeitnehmer ist also auf der sicheren Seite, solange sein Tun seinem Vertrag entspricht?
Tobias Klingelhöfer: Ein ordentlicher Arbeitsvertrag beinhaltet eine Arbeitsplatzbeschreibung und solange den dort definierten Aufgaben nachgekommen wird, besteht nach dem deutschen Arbeitsrecht und seinem Kündigungsschutzgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html) (KSchG) kein Kündigungsgrund. Das Gesetz sieht vier mögliche Gründe für eine Kündigung vor: die verhaltensbedingte, die personenbedingte, die betriebsbedingte oder die außerordentliche und fristlose Kündigung. Im Falle des Quiet Quitting geht es um das Verhalten des Arbeitnehmers, das zum Beispiel dann zu einer Auflösung des Arbeitsvertrages führen kann, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt, also die definierte Leistung nicht erbringt. Der Arbeitgeber müsste ihm allerdings eine Minderleistung nachweisen können, damit die Kündigung wirksam ist und vor dem Arbeitsgericht standhalten kann.

Sollte der Arbeitnehmer trotzdem vorsichtig sein?
Tobias Klingelhöfer: Ihm muss klar sein, dass er trotz allen Verdrusses natürlich keine schlechte Leistung bringen darf. Zur Minderleistung kann nämlich auch fehlerhafte oder besonders langsame Arbeit gehören. Arbeitgeber argumentieren hier mit dem Begriff „Low Performer“ (deutsch: Niedrigleister) und beweisen die Minderleistung über den Vergleich mit anderen Mitarbeitern. So bestätigte beispielsweise das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Kommissionierers, dessen Kollegen bis zu doppelt so viel Arbeitsleistung im selben Zeitraum erbracht hatten (Az.: 4 Sa 548/21). Insgesamt liegt es in der Natur der Sache, dass ein Arbeitnehmer, der einmal negativ in den Fokus der Vorgesetzten gerückt ist, sich nichts zuschulden kommen lassen sollte. So gut unser Kündigungsschutzgesetz sich vor die Beschäftigten stellt, so gibt es dennoch Kündigungsgründe, die Bestand haben und gegen die schnell mal verstoßen wird. Wir reden zum Beispiel über die sogenannte Nichtleistung, unter die auch schon Verspätungen fallen. Oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, die banal erscheinen mögen, aber schnell passieren. Internetnutzung am Arbeitsplatz kann, wenn sie ausdrücklich verboten ist, übrigens sogar zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung führen – das ist vielen nicht bewusst. Und ganz wichtig: Das Kündigungsschutzgesetz greift nur in Unternehmen mit mindestens zehn Angestellten und ab Beginn des siebten Monats des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses. Sind diese Eckdaten nicht gegeben, sollte man sehr vorsichtig mit seiner Haltung sein, wenn man den Arbeitsplatz trotz aller Kritik behalten möchte.

Kann man sich eigentlich weigern, Überstunden zu machen oder muss man fürchten direkt als Minderleister zu gelten?
Tobias Klingelhöfer: Prinzipiell ist man erst einmal nicht verpflichtet, Überstunden zu machen. Der Arbeitsvertrag regelt die wöchentliche Arbeitszeit und an diese sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gebunden. Eine Verweigerung kann dann keinesfalls eine Kündigung nach sich ziehen. Allerdings gibt es in vielen Unternehmen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die eine bestimmte Anzahl Überstunden in bestimmten Fällen regeln. Daran hat sich grundsätzlich erst einmal jeder Arbeitnehmer zu halten. Sind direkt im eigenen Arbeitsvertrag oder in persönlicher Absprache – und die kann auch mündlich erfolgt sein – mit dem Vorgesetzten Überstunden vorgesehen, gilt auch diese Vereinbarung. Werden Überstunden korrekt angeordnet, gehört deren Ableistung zur Erfüllung des Arbeitsvertrages und eine Verweigerung kann zur Abmahnung oder im schlimmsten Fall zu einer wirksamen Kündigung führen.
Nur in Notsituationen ist es Unternehmen erlaubt, Überstunden ohne ausdrückliche Regelung anzuordnen. Dabei geht es beispielsweise um Brände oder Naturkatastrophen, die den Ablauf des Unternehmens in Gefahr bringen könnten. Aber z. B. Großaufträge oder knappe Besetzung durch Urlaubszeit sind definitiv keine Notsituationen, die Überstunden rechtfertigen.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer kündigt, es sich aber anschließend anders überlegt und doch bleiben will?
Tobias Klingelhöfer: Eine Kündigung von der Kündigung ist schwierig. Denn während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, braucht es für eine Rücknahme zwingend die Zustimmung des Chefs. Auch das Widerrufen einer Kündigung funktioniert nicht. Denn durch eine Kündigung wird der Arbeitsvertrag nichtig und müsste für eine Fortsetzung neu geschlossen werden. Die einzige Möglichkeit wäre, wenn der Widerruf zeitgleich mit der Kündigung beim Arbeitgeber landet. Dann wäre die Kündigung unwirksam. Dafür reicht sogar ein Anruf oder eine Mail. Allerdings rate ich, sich den Widerruf und dessen Zeitpunkt schriftlich bestätigen zu lassen.

Theoretisch ist es auch möglich, die eigene Kündigung anzufechten, z. B., weil man sich geirrt hat, verwirrt war oder eine Situation falsch eingeschätzt hat. Aber ich sage hier absichtlich „theoretisch“, denn praktisch wird es schwer sein, das zu beweisen.
Die beste Lösung ist natürlich, wenn beide Seiten darin übereinstimmen, dass die Kündigung keine gute Idee war und das Kündigungsschreiben im Mülleimer landet. Hier können beide Seiten die Gelegenheit nutzen, neue Bedingungen für eine Fortsetzung des Vertrages auszuhandeln und einen Forstsetzungsvertrag schließen.

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Randstad Studie

Das priorisieren deutsche Arbeitnehmende im Job (Randstad)

Aktuell sorgt sich mehr als ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland um den eigenen Job – und stufen Jobsicherheit und Gehalt als höchste Prioritäten ein. Bezüglich anderer Faktoren sind sie zu mehr Kompromissen bereit als vor einem Jahr. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die Chance, mit attraktiven Angeboten zu punkten.

Eschborn – Februar 2024. 38 % – so viele deutsche Arbeitnehmende machen sich aktuell Sorgen um den eigenen Job. Vor einem Jahr war der Anteil mit 25 % noch deutlich niedriger. Das zeigt das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer 2024 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/). 91 % messen vor diesem Hintergrund der Jobsicherheit zweithöchste Priorität bei. Nur das Gehalt (93 %) wird als noch wichtiger eingestuft. In der Prioritätenliste landen die Werte und Purpose des Unternehmens auf dem letzten Platz (59 %).

„Arbeitnehmende sind stärker verunsichert als im vergangenen Jahr und wollen vor allem mehr Gewissheit und ein stabiles Einkommen. Dieses Ergebnis ist angesichts der konjunkturellen Lage wenig überraschend“, erklärt Hans Christian Bauer, Group Director Legal & Social Affairs bei Randstad Deutschland. Die Verunsicherung macht sich insbesondere in der Kündigungsbereitschaft bemerkbar. Denn laut den Ergebnissen des Arbeitsbarometers 2023 waren im vergangenen Jahr noch knapp die Hälfte (49 %) bereit, einen Job zu kündigen, wenn sie das Gefühl hätten, dort nicht wirklich hinzugehören – heute sind es nur 18 %.

Werte und Flexibilität haben an Bedeutung eingebüßt

Folglich ist auch die Relevanz der Arbeitgeberwerte bei der Entscheidung für oder gegen einen Job gesunken. Während letztes Jahr 41 % der Befragten nicht bereit waren, eine Stelle anzutreten, wenn der potenzielle Arbeitgeber keine proaktive Anstrengungen für mehr Gerechtigkeit und Vielfalt unternimmt, sind es heute nur 28 %. Ähnlich sieht es bei Nachhaltigkeit aus: 2023 waren nicht vorhandene proaktive Nachhaltigkeitsmaßnahmen für 37 % Ausschlusskriterium bei der Jobsuche, heute für 27 %.

Auch bei den Themen Work-Life-Balance und Homeoffice sind Arbeitnehmende nun bereit, verstärkt Kompromisse einzugehen. Hätten vor einem Jahr 40 % einen Job abgelehnt, wenn die Stelle nicht genügend Arbeitsortflexibilität bietet, sind es heute nur 34 %. Und: 2023 war für 61 % ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben Ausschlusskriterium bei der Jobwahl, heute gilt das nur noch für 53 %.

Arbeitgeber können mit guten Angeboten punkten

„Auch wenn sich die Einschätzungen bezüglich Homeoffice und Work-Life-Balance im Vergleich zu 2023 nicht drastisch verändert haben, ist eine klare Tendenz zu erkennen – die Bedeutung von Werten und Flexibilität nimmt ab, und das Bedürfnis nach Sicherheit verstärkt sich. Das kommt Unternehmen in mancher Hinsicht gelegen, da sie beispielsweise verstärkt Präsenz fordern können – 30 % der Arbeitnehmenden geben in der Befragung an, dass der eigene Arbeitgeber dies derzeit tut“, so Hans Christian Bauer.

Jedoch verspürt gleichzeitig eine Mehrheit von Unternehmen einen Bewerbermangel, wie eine andere Randstad-Studie – die ifo-Randstad-Personalleiterbefragung Q4/2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/) – offengelegt hat. Insbesondere in den Bereichen Wirtschaft und Verwaltung, Technik und Technologie sowie Computer & IT kämpfen Betriebe mit einem Mangel an geeigneten Bewerbern. „Unternehmen sollten nicht nur fordern, sondern gerade jetzt fördern und ihren Mitarbeitenden mit attraktiven Angeboten entgegenkommen. Denn nur so können sie Fachkräfte für sich überzeugen und sie auch langfristig halten“, ergänzt Hans Christian Bauer.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-arbeitsbarometer/) wurde 2003 eingeführt und deckt inzwischen 34 Länder auf der ganzen Welt ab. Die Studie erscheint einmal jährlich und macht sowohl nationale als auch globale Trends auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. Verschiedene Pulse Surveys in ausgewählten Ländern ergänzen im Jahresverlauf das Randstad Arbeitsbarometer mit Einblicken in aktuelle Entwicklungen. Die Befragung wird online unter Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt, die mindestens 24 Stunden pro Woche einer bezahlten, nicht selbständigen/freiberuflichen Tätigkeit nachgehen. Die Mindeststichprobengröße beträgt 800 Interviews pro Land.

Über die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung Q4 2023 (https://www.randstad.de/hr-portal/personalmanagement/randstad-ifo-personalleiterbefragung/), die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad durchgeführt wird. Die Studie befragt 600 bis 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen. Die Sonderfragen des vierten Quartals 2023 konzentrieren sich auf die Bewertung der politischen Rahmenbedingungen seitens der Wirtschaft.

Randstad ist einer der weltweit führenden Personaldienstleister. Unser Ziel ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gleiche Chancen zu bieten und sie dabei zu unterstützen, in der sich schnell verändernden Arbeitswelt relevant zu bleiben. Wir verfügen über ein umfassendes Verständnis des Arbeitsmarktes und helfen unseren Kunden, die qualifizierte, vielfältige und flexible Belegschaft aufzubauen, die sie für ihren Erfolg benötigen.
In der Randstad Gruppe Deutschland begleiten rund 2.550 interne Mitarbeitende an über 500 Standorten Menschen dabei, ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen und auszuschöpfen. Unser Umsatzvolumen umfasste 2023 1,843 Milliarden Euro. Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeitende und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören außerdem die Unternehmen Tempo-Team, Gulp, Monster, twago, Randstad RiseSmart, Randstad Sourceright sowie Randstad Outsourcing. CEO ist Richard Jager.

Seit über 55 Jahren in Deutschland aktiv, gehört Randstad Deutschland zur 1960 in Amsterdam gegründeten und dort börsennotierten Randstad N.V. mit Sitz im niederländischen Diemen. 2023 hat Randstad mit rund 40.000 Mitarbeitenden weltweit 2 Millionen Menschen in 39 Ländern bei ihrer Suche nach einem für sie passenden Job geholfen und damit einen Gesamtumsatz von 25,4 Milliarden Euro erwirtschaftet.

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Ein Zeichen für herausragende Arbeitgeberqualitäten und zukunftsorientierte Unternehmenskultur

München, 22. Januar 2024 – Berleb Media GmbH, das renommierte Unternehmen hinter projektmagazin.de (http://projektmagazin.de/) und der PM Welt (https://www.pmwelt.com/), freut sich bekannt zu geben, dass es offiziell als „Great Place to Work“ zertifiziert wurde. Diese Anerkennung ist ein Beleg für das außerordentliche Engagement des Unternehmens, eine positive und zukunftsorientierte Arbeitsplatzkultur zu schaffen.
„Wir sind unglaublich stolz auf dieses Ergebnis und freuen uns sehr, diesen Titel zu tragen und in Ehren zu halten! Ein Unternehmen, welches diesen Titel wirklich verdient hat.“, so Viola Baumgärtner, Marketingleitung bei Berleb Media GmbH.
Die Zertifizierung als „Great Place to Work“ unterstreicht, wie Berleb Media GmbH – mit über 23 Jahren Erfahrung in der digitalen Medienbranche – nicht nur inhaltliche Exzellenz anstrebt, sondern auch eine führende Rolle in der Schaffung einer Arbeitsumgebung einnimmt, die Mitarbeiter:innen schätzt und unterstützt.

Highlights der Unternehmenskultur bei Berleb Media GmbH:
– Langfristige Sicherheit: Ein stabiler Arbeitsplatz in einem inhabergeführten Unternehmen mit über zwei Jahrzehnten Erfahrung.
– Vielfältige Aufgaben: Abwechslungsreiche Projekte mit Raum für Kreativität und Eigeninitiative.
– Entwicklungsmöglichkeiten: Individuelle Förderung und Weiterbildung in einem dynamischen Umfeld.
– Selbstbestimmung: Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten.
– Digital Pioneer: Seit über 23 Jahren ausschließlich digitale Inhalte.
– Familiäre Atmosphäre: Flache Hierarchien, Teamgeist und gemeinsame Aktivitäten.
– Work-Life-Balance: 30 Urlaubstage und Flexwork-Optionen, umgeben von einer malerischen Alpenkulisse.
– Gesundheit und Fitness: Unterstützung durch Zuschüsse zu Sport-Mitgliedschaften und Betriebskrankenversicherung.
– Nachhaltige Altersvorsorge und Mobilitätszuschüsse: Zukunftsplanung und Unterstützung bei Reisekosten.
– Inklusives Umfeld: 100% LGBT-freundlich und Förderung einer offenen Unternehmenskultur.
– Mensch & Tier: Ein angenehmes Arbeitsumfeld mit Redaktionshunden.

Diese Auszeichnung reflektiert das Engagement von Berleb Media GmbH, nicht nur ein führendes Medienunternehmen zu sein, sondern auch ein Ort, an dem Mitarbeiter:innen sich wertgeschätzt fühlen und persönlich sowie beruflich wachsen können.

Das projektmagazin ist das führende Online-Fachportal und die größte deutschsprachige Projektmanagement-Community in der D-A-CH Region. Unter www.projektmagazin.de finden Projektmanager:innen, Projektleitende, Projektkoordinator:innen, Projektmitarbeitende und Berater:innen über 2100 lösungsorientierte Fachartikel, 182 praktische Methodenbeschreibungen sowie zahlreiche Werkzeuge, Checklisten und Vorlagen. Das Magazin erscheint alle zwei Wochen mittwochs, mit der aktuellen Online-Ausgabe. Die Plattform verfügt außerdem über ein umfassendes Experten- und Softwareverzeichnis, unabhängige Softwarebesprechungen und das größte deutschsprachige Projektmanagement-Glossar mit über 1600 deutschen und englischen Begriffen. Das projektmagazin bietet seinen Lesern mit den Websessions Impulse und regelmäßigen Austausch mit Experten, wie auch mit seiner Akademie projektmagazin.live Workshops und Seminare mit hohem Praxisbezug und hochwertiger Didaktik, denn Lernen darf Spaß machen.

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ARAG Experten informieren über das finanzielle Extra am Jahresende

Eine aktuelle Studie (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/942424/umfrage/weihnachtsgeld-fuer-tarifbeschaeftigte-nach-branchen/) des Statistischen Bundesamtes zeigt, dass die große Mehrheit der Tarifbeschäftigten in Deutschland Weihnachtsgeld erhält. Durchschnittlich können sich rund 85 Prozent dieser Arbeitnehmer über gut 2.800 Euro zusätzlich freuen. Doch die Höhe des Weihnachtsgeldes ist stark branchenabhängig und bei weitem nicht jeder Arbeitnehmer darf sich über den zusätzlichen Geldsegen am Jahresende freuen. Denn bei der Mehrheit (knapp 60 Prozent (https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-5/tarifbindung-arbeitnehmer.html)) ist das Beschäftigungsverhältnis nicht durch einen Tarifvertrag geregelt, womit das Weihnachtsgeld von der Großzügigkeit des Chefs abhängt. ARAG Experte Tobias Klingelhöfer nennt die wichtigsten Fakten.

Was ist eigentlich das Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Rechtlich gesehen ist es ein zusätzliches Entgelt, das der Arbeitgeber freiwillig an seinen Arbeitnehmer auszahlt. In den meisten Unternehmen wird das Weihnachtsgeld im November mit dem monatlichen Gehalt überwiesen. Wie der Name schon verrät, war es ursprünglich vor allem dafür gedacht, Geschenke für Weihnachten zu kaufen. Genauer betrachtet ist das Thema Weihnachtsgeld aber recht komplex. Und über die Summe des Weihnachtsgeldes, wann genau es gezahlt wird und ob man überhaupt welches erhält, entscheiden einzig und allein der Arbeitgeber oder die Tarifvertragsparteien.

Gibt es rechtliche Unterschiede zwischen Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt?
Tobias Klingelhöfer: Im allgemeinen Sprachgebrauch wird das Weihnachtsgeld oft mit dem 13. Monatsgehalt verwechselt. Denn für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld eben auch ein 13. Monatsgehalt. Aber aus rechtlicher Sicht gibt es doch Unterschiede. Das Weihnachtsgeld ist oftmals eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zumindest auch die Betriebstreue belohnen soll. Das 13. Monatsgehalt ist dagegen regelmäßig ein vertraglich vereinbartes Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung. Wichtig wird dieser Unterschied im Falle einer Kündigung: Während das 13. Gehalt anteilig auf die im Kalenderjahr gearbeitete Zeit ausgezahlt werden muss, muss Weihnachtsgeld manchmal sogar zurückgezahlt werden, wenn Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Ein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ein besonderer Fall ist allerdings die sogenannte betriebliche Übung, die zur verpflichtenden Leistung werden kann. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise über mehr als drei Jahre in Folge freiwillig Weihnachtsgeld, können Arbeitnehmer Rechtsansprüche stellen.

Wie viel Weihnachtsgeld ist normal?
Tobias Klingelhöfer: Es gibt keine Pauschale oder einen Prozentsatz, um die Höhe des Weihnachtsgeldes zu berechnen. In vielen Fällen handelt es sich aber um ein Brutto-Monatsgehalt, das zusätzlich zum November-Gehalt gezahlt wird. Das ist oft aber auch schon die Höchstgrenze. Dabei darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Für Teilzeitbeschäftigte und Minijobber bedeutet das, dass ihnen ein anteiliges Weihnachtsgeld zusteht, das im Verhältnis dem eines Vollbeschäftigten entspricht (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 629/99). Höher kann das Weihnachtsgeld allerdings ausfallen, wenn Arbeitnehmer schon lange zum Betrieb gehören. Und was sich leider auch auf die Höhe des Weihnachtsgeldes auswirkt, ist der Fiskus: Denn es müssen Steuern und im Rahmen der Beitragsbemessungsgrenze auch Sozialabgaben gezahlt werden.

Erhalten auch Arbeitnehmer in Kurzarbeit, Minijobber und Azubis Weihnachtsgeld?
Tobias Klingelhöfer: Jeder Arbeitnehmer kann Weihnachtsgeld bekommen, egal, ob er Vollzeit arbeitet, teilzeitbeschäftigt ist oder einen Minijob hat. Auch Azubis gehen nicht leer aus. Der Arbeitgeber darf aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Und für die Kurzarbeit gilt: Wer vor der Kurzarbeit Weihnachtsgeld bekommen hat, muss es auch während der Kurzarbeit ungekürzt erhalten. Auf die Berechnung des Kurzarbeitergeldes für den Monat der Auszahlung hat das Weihnachtsgeld übrigens als Einmalzahlung keine Auswirkung.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,2 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
Vorstand Dr. Renko Dirksen (Sprecher), Dr. Matthias Maslaton, Wolfgang Mathmann, Dr. Shiva Meyer, Hanno Petersen, Dr. Joerg Schwarze

Sitz und Registergericht Düsseldorf, HRB 66846, USt-ID-Nr.: DE 119 355 995

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Arbeitgeber und auch Mitarbeiter sehen hohe Relevanz für Gesundheitsvorsorge

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter sind Benefits rund um die Gesundheit der Belegschaft sehr wichtig. Das unterstreicht die von der ARAG Krankenversicherungs-AG beauftragte Studie zur betrieblichen Krankenversicherung (bKV), erstellt vom Marktforschungsinstitut YouGov. Unternehmen, die ihrer Belegschaft bereits Gesundheitsbenefits über eine arbeitgeberfinanzierte bKV anbieten, sehen starke Vorteile für sich und ihre Belegschaft – insbesondere mit Blick auf die Mitarbeiterbindung, die Attraktivität für Bewerber und die Arbeitsmotivation. Immer mehr Unternehmen ohne ein solches Angebot planen derzeit eine Einführung. Auf Arbeitnehmerseite hat die Befragung ergeben, dass es acht von zehn Mitarbeitern wichtig ist, dass sich ihr Arbeitgeber für ihre Gesundheit engagiert. Für sie ist das Angebot einer bKV attraktiver als ein Firmenhandy oder Dienstwagen. Das Potenzial rund im die bKV ist also entsprechend groß.

Die aktuelle ARAG Studie zeigt, dass derzeit nur 18 Prozent der befragten 504 Unternehmensentscheider ihrer Belegschaft eine arbeitgeberfinanzierte bKV anbieten. Die Betriebe, die sich für diesen Schritt entschieden haben, sind damit äußerst zufrieden: Für 88 Prozent dieser Entscheider zahlt sich die Einführung der bKV aus und 70 Prozent von ihnen denken bereits über eine Erweiterung des Angebots nach. Dabei zahlt das Angebot einer bKV insbesondere auf wichtige Faktoren wie Mitarbeiterbindung, Attraktivität für Bewerber und Arbeitsmotivation ein. Etwa jedes zweite Unternehmen mit bKV kann die positiven Effekte auch konkret beziffern. So konnte beispielsweise das Recruiting um 14 Prozent und die Mitarbeiterzufriedenheit sogar um 23 Prozent gesteigert werden.
Mit Blick auf die Gesamtzahl der deutschen Unternehmen macht die Studie deutlich, dass Gesundheitsbenefits – und hier insbesondere die bKV – noch lange nicht die Regel sind. Allerdings zeigt die Studie die wachsende Bedeutung des Themas bei den Unternehmen: Derzeit denkt jeder vierte Entscheider in Firmen ohne bKV über eine Einführung nach, weitere 13 Prozent haben sich bereits für eine Einführung entschieden. Von Letzteren wollen wiederum 58 Prozent die Einführung bis Ende 2024 abschließen. Andererseits ist 12 Prozent der Unternehmer ohne bKV ein solches Angebot als Mitarbeiter-Benefit noch völlig unbekannt, was durch verstärkte Information und Ansprache zusätzliches Potenzial birgt.

Die im Rahmen der ARAG Studie durchgeführte zusätzliche Befragung von 1.074 Arbeitnehmern unterstreicht aus Mitarbeitersicht das große Potenzial der bKV als wertvoller Benefit für die Belegschaft. Jeder zweite Arbeitnehmer achtet bei der Suche nach einem neuen Job darauf, dass der Arbeitgeber eine bKV anbietet, für jeden vierten ist das sogar sehr wichtig. Insgesamt legen 8 von 10 Mitarbeitern Wert darauf, dass sich der Arbeitgeber für die Gesundheit seiner Mitarbeiter engagiert. Für die Hälfte der Mitarbeiter gehört das zum Standard. Bei der Frage nach den attraktivsten Benefits stehen Gesundheitsbenefits – und damit auch die bKV – noch vor Firmenhandy und Dienstwagen.

Auftraggeber der Studie ist die ARAG Krankenversicherungs-AG. „Für die ARAG Krankenversicherung ist die bKV ein strategisches Geschäftsfeld, das wir Ende 2022 durch unsere starken neuen Budgettarife ARAG BudgetFlex noch einmal deutlich ausgebaut haben“, erläutert Dr. Roland Schäfer, Vorstandssprecher der ARAG Krankenversicherungs-AG. „Unsere Studie unterstreicht die Bedeutung und das Potenzial einer bKV für Betriebe und ihre Mitarbeiter – mit Blick auf deren Gewinnung und Bindung genauso wie auf die Erhaltung ihrer Gesundheit und Motivation.“

Der Text steht unter folgendem Link zum Download bereit:
https://www.arag.com/de/presse/pressemitteilungen/group/00672/

Detaillierte Ergebnisse der ARAG Studie stehen unter folgendem Link zum Download bereit:
https://www.arag.com/de/presse/pressemitteilungen/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,2 Milliarden Euro.

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ARAG Experten informieren über gesunde Arbeitsplätze

Motivierte Mitarbeiter, geringer Krankenstand, höhere Produktivität, gutes Image – es gibt unzählige Gründe, weshalb Arbeitgeber ein Interesse daran haben sollten, in eine gesunde Arbeitsumgebung zu investieren. Und wie eine aktuelle, repräsentative Umfrage der ARAG mit YouGov zeigt, gehen bereits einige Arbeitgeber mit gutem Beispiel voran: 37 Prozent der befragten Arbeitnehmer fühlen sich insgesamt stark unterstützt, gesund zu bleiben. Einige Maßnahmen für einen gesunden Arbeitsplatz sind in Deutschland sogar vorgeschrieben. Die ARAG Experten geben einen Überblick, welche Pflichten Arbeitgeber haben und welche Möglichkeiten sie nutzen können, um eine gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung zu schaffen.

Das Arbeitsschutzgesetz
Wer arbeitet, muss dabei sicher sein. Daher steht an erster Stelle eines gesunden Arbeitsplatzes ein effizienter Arbeitsschutz und eine wirksame Unfallvermeidung. Die gesetzliche Grundlage für den betrieblichen Arbeitsschutz ist laut ARAG Experten das Arbeitsschutzgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/) (ArbSchG). Es verpflichtet Arbeitgeber, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen, notwendige Schutzmaßnahmen zu ergreifen und diese regelmäßig zu überprüfen.

Schutzmaßnahmen
Zu den wichtigsten Schutzmaßnahmen gehören beispielsweise ergonomische Arbeitsplätze, eine ausreichende Beleuchtung (https://www.baua.de/DE/Angebote/Regelwerk/ASR/ASR-A3-4.html) oder emissions- und schadstoffarme Materialien. Je nach Branche müssen Arbeitgeber auch persönliche Schutzausrüstung wie z. B. Helme, Schutzbrillen, Gehörschutz oder Handschuhe bereitstellen, Lärm am Arbeitsplatz reduzieren oder den Umgang mit Gefahrstoffen sicher gestalten. Wichtig sind auch geregelte Arbeits- und Pausenzeiten sowie eine Erste-Hilfe-Ausstattung und regelmäßige Schulungen von Erst-Helfern.

Apropos Gesundheit
Um die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern, raten die ARAG Experten Arbeitgebern zu Vorsorgeangeboten. So können beispielsweise regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen, Blutdruckmessungen, Cholesterin- oder Blutzuckertests frühzeitig gesundheitliche Risiken erkennen und präventiv behandeln. Auch Fitness- oder Entspannungskurse, Yoga oder andere sportliche Aktivitäten können die körperliche Gesundheit der Mitarbeiter fördern. Ein Zuschuss zum Vereins-Mitgliedsbeitrag könnte Mitarbeiter motivieren, sich regelmäßig zu bewegen. Sind genügend Mitarbeiter bereit für mehr Fitness, bietet sich die Gründung von betriebseigenen Sportgruppen (https://www.arag.de/vereinsversicherung/betriebssport/) an. Eine andere Möglichkeit der Gesundheitsvorsorge sind Ernährungsberatungen oder gemeinsame Koch-Workshops. Das fördert nicht nur das Gemeinschaftsgefühl unter den Kollegen, sondern kann dazu beitragen, Essgewohnheiten zu ändern und sich auch bei der Arbeit gesünder zu ernähren.

Stress lass nach!
Laut Bundesgesundheitsministerium gehen rund 15 Prozent aller Fehltage auf eine kranke Psyche zurück. Dabei liegt die Krankheitsdauer nach Information der ARAG Experten mit 36 Tagen dreimal so hoch wie bei anderen Erkrankungen, die im Schnitt zwölf Tage andauern. Daher ist es um so wichtiger, auch die mentale Gesundheit seiner Mitarbeiter im Blick zu behalten. Hier könnten beispielsweise Workshops zur Stressbewältigung, psychologische Beratungsangebote oder Achtsamkeitstrainings helfen, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern.

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. ARAG Experten weisen darauf hin, dass gesetzliche Krankenkassen dazu verpflichtet sind, BGF-Leistungen zu unterstützen. Ob z. B. gesunder Lebensstil, Unterstützung bei Ernährungsfragen, Sport-Angebote, Hilfe bei der Suchtprävention oder Stressmanagement – Unterstützung bieten Krankenkassen und Unfallversicherungsträger oder auch private Unternehmen und Dienstleister – beispielsweise Gesundheitszentren, Ernährungsberater oder Fitnessanbieter. Auch die “ Initiative Neue Qualität der Arbeit (https://www.inqa.de/DE/startseite/startseite.html)“ (INQA) informiert über Möglichkeiten und Ideen für einen gesunden Arbeitsplatz.

Die betriebliche Gesundheitsförderung hat sogar steuerliche Vorteile (https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/praevention/betriebliche-gesundheitsfoerderung/steuerliche-vorteile.html): Maßnahmen, die die Mitarbeitergesundheit fördern, sind bis zu 600 Euro pro Mitarbeiter und Jahr steuerfrei.

Betriebliche Krankenversicherung
Viel für die Gesundheit der Mitarbeiter und das eigene Image können Arbeitgeber tun, wenn sie mit einer betrieblichen Krankenversicherung (bKV) vorsorgen. So zeigt die aktuelle ARAG Umfrage, dass etwa 50 Prozent der Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber auf das Angebot einer bKV achten würde. Und obwohl mehr als die Hälfte der Arbeitgeber durch das Angebot einer bKV eine starke Verbesserung beispielsweise bei der Mitarbeiterzufriedenheit, der Arbeitsmotivation oder der Produktivität feststellen, ist noch viel Luft nach oben: Erst 18 Prozent der befragten Betriebe bietet eine bKV an.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/gewerbeversicherung/betriebliche-krankenversicherung/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Sie ist der weltweit größte Rechtsschutzversicherer. Aktiv in insgesamt 19 Ländern – inklusive den USA, Kanada und Australien – nimmt die ARAG über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Ihren Kunden in Deutschland bietet die ARAG neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft auch eigene einzigartige, bedarfsorientierte Produkte und Services in den Bereichen Komposit und Gesundheit. Mit mehr als 4.700 Mitarbeitenden erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von über 2,2 Milliarden Euro.

ARAG SE ARAG Platz 1 40472 Düsseldorf Aufsichtsratsvorsitzender Dr. Dr. h. c. Paul-Otto Faßbender
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Brigitte Zypries, Bundeswirtschaftsministerin a.D. und Steffen Hoss, Geschäftsführer der onetop Gmbh

St. Georgen, den 17.07.2023. Die onetop GmbH, Vorreiter im Bereich Online Marketing und E-Commerce, hat den begehrten Titel „Arbeitgeber der Zukunft“ des Deutschen Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung erhalten. Diese prestigeträchtige Auszeichnung wird jährlich an Unternehmen verliehen, die sich durch ihre herausragende Personalpolitik und ihre zukunftsorientierte Unternehmenskultur auszeichnen.

Der Titel „Arbeitgeber der Zukunft“ wird von einer renommierten Jury vergeben, die aus Experten auf dem Gebiet der Arbeitswelt besteht. Diese Experten bewerten Unternehmen anhand verschiedener Kriterien wie Flexibilität, Innovationsfähigkeit, Mitarbeiterentwicklung und -förderung sowie der Einführung fortschrittlicher Technologien. Die onetop GmbH hat bei all diesen Kriterien überzeugt und konnte die Jury durch seine visionäre Herangehensweise an die Gestaltung der Arbeitswelt beeindrucken.

Unterstützt wird die Initiative von der ehemaligen Bundeswirtschaftsministerin Brigitte Zypries. Die Auszeichnung hilft Unternehmen, trotz Fachkräftemangels Talente zu gewinnen und zu binden. Geehrt werden innovative Unternehmen mit klarer Digitalisierungsstrategie, die Nachhaltigkeitsziele verfolgen und attraktive Arbeitsbedingungen bieten.

Dabei liegt das Augenmerk auf moderner Führung und Mitarbeiterfreundlichkeit. So fließen etwa flache Hierarchien, flexible Vergütungsmodelle oder Mitarbeiter-Benefits sowie individuelle Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten in ein ganzheitliches Bild ein, das anhand einer Bewertungsmatrix erstellt wird, die mit Hilfe des Inputs von Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft erarbeitet wurde. Die Preise werden im Rahmen diverser Netzwerkveranstaltungen verliehen.

Um die Zertifizierung zu erhalten, musste ein dreistufiger Prüfungsprozess durchlaufen werden. Mit 15 Fragen wurde die Zukunftsfähigkeit und die digitale Transformation des Unternehmens beurteilt. Ebenso zum Prozess gehörten ein Managerinterview mit dem Geschäftsführer Steffen Hoss und ein Außencheck der Webseite und des Social Listening.

„Wir sind überwältigt und stolz, als Arbeitgeber der Zukunft ausgezeichnet zu werden“, zeigte sich Steffen Hoss mit dem Ergebnis zufrieden. „Diese Auszeichnung ist ein Beleg für unsere Bemühungen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgestimmt ist. Wir setzen auf Flexibilität, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und eine offene Kommunikation, um ein positives Arbeitsklima zu fördern.“

Die Onetop GmbH hat eine Unternehmenskultur geschaffen, die Innovation und Kreativität fördert. Es werden regelmäßig Workshops und Schulungen angeboten, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Das Unternehmen investiert auch in moderne Technologien, um den Mitarbeitenden ein optimales Arbeitsumfeld zu bieten und ihre Produktivität zu steigern.

Darüber hinaus legt onetop großen Wert auf Work-Life-Balance und bietet flexible Arbeitszeitmodelle. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Freiheit, ihre Arbeit nach ihren individuellen Bedürfnissen zu gestalten und Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen. Eigenverantwortung und Vertrauen spielen dabei eine große Rolle.

Die Auszeichnung als Arbeitgeber der Zukunft bestätigt die strategische Ausrichtung von onetop und ist ein Ansporn, diesen Weg weiterzugehen. Das Unternehmen wird sich auch zukünftig darauf konzentrieren, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen, das talentierte Fachkräfte anzieht und langfristige Karrieremöglichkeiten bietet. Mehr zum Thema unter https://onetop.de/onetop-ist-arbeitgeber-der-zukunft/ .

onetop GmbH – eMarketing Agentur
Die Experten der onetop eMarketing Agentur stehen den Unternehmen in den Bereichen digitale Strategie, digitales Marketing, Media Creation und E-Commerce mit Rat und Tat zur Seite. Geschäftsführer Steffen Hoss und sein Team kümmern sich von Anfang bis Ende um Strategie, Umsetzung und Überwachung digitaler Maßnahmen wie die Erstellung einer Webseite oder eines Onlineshops bei diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen.

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Leopoldstr. 1
78112 Sankt Georgen im Schwarzwald
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